Будь вы генеральным директором крупной корпорации или руководителем небольшой команды, вы обнаружите, что большую часть своего рабочего времени проводите в беседах с подчиненными. Особенно на высших уровнях организационной иерархии руководители проводят от 70 до 80% своего времени в беседах, в основном с теми, кто работает под их началом. Руководители используют различные стили общения, но в целом их цель — заставить подчиненных работать над достижением общей цели.
По мнению немецких психологов Нильса ван Квакебеке и Фабиолы Герпотт, стили общения руководителей делятся на два типа, которые они называют «расскажи и продай» и «спрашивай и слушай». В статье, опубликованной в журнале Current Opinion in Psychology, они описывают различия между ними и правильные ситуации для использования каждого из них.
В нашей статье мы расскажем об этих двух стиля управления, почему каждому руководителю важно уметь использовать разные стили управления и способы коммуникации и как работодателю оценить навыки коммуникации у кандидатов на управленческие позиции.
Руководители могут склоняться к тому или иному стилю общения с подчиненными, но исследователи утверждают, что по-настоящему эффективные лидеры должны уметь проявлять гибкость в своих стилях общения, используя каждый из них в зависимости от конкретной ситуации и целей, которых руководитель надеется достичь.
При подходе «расскажи и продай» управленцы сообщают подчиненным общую цель. Это и есть «расскажи». Затем руководители пытаются убедить подчиненных в том, что это та цель, над которой им важно работать и мотивируют их на продуктивную самостоятельноую работу. Это и есть «продай».
Чтобы быть эффективными, управленцам, использующим подход «расскажи и продай», надо полагаться на свою личную харизму, чтобы завоевать сердца и умы своих подчиненных. Автократичные лидеры могут говорить своим подчиненным, что делать, и ожидать от них послушания. Но без «продажной» — то есть мотивационной — составляющей подчиненные будут пассивно подчиняться и работать с минимальной вовлеченностью, необходимой лишь для того, чтобы избежать наказания, и даже могут работать над тем, чтобы саботировать цель своего лидера.
В отличие от них, харизматичные лидеры могут убедить своих подчиненных захотеть усердно работать и даже идти на жертвы, потому что они «купились» на видение, которое им «продал» лидер. Достаточно вспомнить таких известных харизматических лидеров, как Стив Джобс или Дональд Трамп, чтобы понять, насколько эффективным может быть стиль лидерства «расскажи и продай», чтобы подтолкнуть организацию или страну к достижению общей цели.
Подход «расскажи и продай» хорошо работает, когда лидеры уже имеют четкое представление о финальной цели и путях ее достижения. Но когда цель и пути не ясны, руководители могут быть более эффективны, если используют стиль общения «спрашивай и слушай». При таком подходе они излагают общее представление о цели, но просят подчиненных высказать свое мнение, чтобы уточнить эту цель и наметить пути ее достижения.
При подходе «спрашивай и слушай» роль руководителя заключается в создании безопасной среды, в которой все подчиненные могут высказать свое мнение. Таким образом, лидеры должны выслушивать ответы подчиненных без критики, веря, что общее обсуждение приведет к консенсусу. Хотя на этом этапе руководители должны воздерживаться от выражения собственного мнения, им необходимо задавать вопросы и использовать перефразирование для уточнения понимания.
Когда лидеры используют стиль общения «спрашивай и слушай», они не пытаются продать подчиненным общую цель. Скорее, они пытаются подвести подчиненных к построению общей цели, которую они сами себе придумали. Поскольку голоса всех членов группы были услышаны, а сама группа пришла к консенсусу, преданность делу и вовлеченность в работу у коллектива обычно очень велика. Этот подход хорошо работает, когда лидер надеется добиться гибкого результата.
Оба эти стиля общения руководителей могут быть эффективными, но работают они по-разному. Подход «расскажи и продай» заключается в том, чтобы дать подчиненным понять, кто они такие в целом. Мы — те, кто совершит технологический прорыв в нашей индустрии. Мы — те, кто преодолеет проблемы, чтобы сделать жизнь наших клиентов лучше. Таким образом, подчиненные обретают чувство причастности к чему-то большему, чем они сами. Это более мотивационный подход, когда лидер рисует красивую яркую картину будущего и мотивирует своих подчиненных ее воплощать в жизнь. Недостатком этого подхода может быть то, что команда не захочет слушать лидера, которого они не уважают и не верят ему. Особенно если он уже совершал крупные ошибки и потерял уважение коллектива. Кроме того, не каждая крупная цель может зажечь сердца людей. Цель типа «перевыполним план на 15%», скорее всего, не будет сильным драйвером мотивации для всего коллектива.
В отличие от этого, подход «спрашивай и слушай» заключается в том, чтобы дать подчиненным почувствовать, что они могут работать вместе для достижения общих целей. Поскольку руководитель без критики выслушивает их идеи, подчиненные чувствуют в себе силы воплотить в жизнь разработанный ими план, а поскольку этот план возник в группе, они, как правило, чувствуют себя преданными ему. В этом подходе лидер играет на уважении и самоуважении его подчиненных, что тоже делает большой вклад в их вовлеченность и мотивацию. Но, с другой стороны, такой подход может привести к межличностным трениям в коллективе, когда сталкиваются точки зрения разных исполнителей одной и той задачи. Кроме того, этот путь требует больше времени и вложения сил руководителя и каждого человека из его команды. Великие идеи и общее мнение по ним не рождаются за пару дней. Обычно они требуют месяцы коллективной работы только для формирования и понимаю движения коллектива.
Если вы уже занимали руководящую должность, то, скорее всего, вы видите себя в одном из этих двух стилей. Однако, как отмечают ван Квакебеке и Герпотт, дело не в том, какой стиль общения лучше. Скорее, речь идет о том, какой из них будет более эффективным в конкретной ситуации.
Чтобы быть эффективным лидером, вам нужно быть гибким в своем стиле коммуникации с вашей командой. Если у вас есть четкое видение, то «расскажи и продай» будет правильным подходом, но вам придется полагаться на свою личную харизму, чтобы заставить подчиненных принять решение. Напротив, если вы ищете творческое решение проблемы, а ваши подчиненные обладают достаточным опытом, вам подойдет подход «спросить и выслушать». И вам не придется убеждать их в правильности этой идеи — они сами в нее поверят.
Коммуникативные навыки входят в так называемые soft skills – по-русски «мягкие или гибкие навыки». Это то, что составляет личностные навыки человека, связанные не с профессиональными знаниями и умениями, а с навыками взаимодействия с другими людьми в самом широком понимании этого слова. И навыки коммуникации составляют основную часть soft skills. Они являются ключом к взаимопониманию между людьми. Без эффективной коммуникации невозможно вести прибыльный бизнес и даже просто общаться с коллегами на работе.
Поэтому работодатели уделяют особое внимание оценке навыков коммуникации у соискателей. Как мы писали выше, первым этапом оценки навыков коммуникации обычно выступают ситуационные тесты и личностные опросники.
Ниже мы приведем пример ситуационного теста на оценку навыков коммуникации у руководителей с объяснением ответов.
Больше о ситуационных тестах на все профессиональные компетенции вы сможете узнать в наших специальных статьях:
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Личностные опросники также широко применяются для оценки навыков коммуникации у соискателей и участников конкурса Лидеры России. Вопросы могут звучать так:
Читайте больше о личностных опросниках и как их успешно пройти в наших статьях:
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Мы можем гарантировать, что, если вы соискатель на управленческую или офисную должность, особенно в продажи или маркетинг, то на собеседовании вас попросят продемонстрировать уровень ваших коммуникативных навыков.
Вам могут задать следующие вопросы:
Перед собеседованием мы рекомендуем прочитать наши статьи, посвященные тактикам успешного собеседования:
Как отвечать на вопрос: «Почему вы хотите эту работу?»
3 простых способа запомниться на собеседовании
Как на собеседовании говорить о размере зарплаты
8 умных вопросов для работодателя
Если вы нанимаете персонал, а в особенности руководителей начального и среднего уровня, то стоит знать, что на 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят еще один – объективный – этап оценки персонала – тестирование кандидатов при приеме на работу. Это особенно важно если вы проводите оценку кандидата на управленческую позицию, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое. Соответственно, надо проводить профессиональную оценку на личность, мотивацию и профессиональные компетенции каждого кандидата в вашу команду.
На первичном этапе для оценки качеств и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).
Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной профессиональной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?
Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме
Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег
Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
2 важнейших качества руководителя по мнению Уоррена Баффета
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
