Ситуационные тесты на сильные стороны очень похожи по своей природе на тесты ситуационной оценки. Эти тесты также часто имеют названия психологические тесты при приеме на работу или мини кейсы. Ситуационные тесты используются многими работодателями для прогноза поведения соискателей на будущем рабочем месте. В каждом таком тесте оцениваются несколько компетенций, например, лидерство, клиентоориентированность, нацеленность на результат и другие. Эти навыки нужны для успешной работы на должности, на которую вы хотите устроиться, а сценарии в рамках таких тестов изображают ситуации, которые возможны в вашей повседневной работе.
Как и все виды психометрических тестов, ситуационные тесты на сильные стороны разработаны, чтобы позволить и работодателю, и кандидату определить, подходят ли они друг другу. Работодатель должен увидеть, соответствуете ли вы его культуре, ценностям и видению. Для сотрудника это возможность увидеть, хотите ли вы работать в этом бизнесе и заниматься этой работой каждый день. Тема ситуационных тестов на сильные стороны заключается даже не сколько в определении ваших сильных или слабых сторон, а в определении, насколько вы соответствуете культуре и правилам компании.
Ситуационный тест на сильные стороны состоит из 15-20 вопросов, основанных на рабочих сценариях. В каждом сценарии основное внимание уделяется разным навыкам или качествам, которые требуются для должности, на которую вы претендуете.
Структура теста относительно проста. Вам будет представлен конкретный сценарий, который может произойти на рабочем месте. Затем следует вопрос, основанный на этом сценарии, и 4-5 вариантов ответов. От вас требуется указать, какое решение вы бы приняли в той же ситуации. Очень часто нужно выбрать 2 ответа – лучший и худший для решения проблемы в этой ситуации. Иногда требуется дать оценку эффективности всех 4-5 ответов.
Вы работаете над проектом вместе с Софией, младшим сотрудником. Вы попросили Софию составить маркетинговый анализ и отчет для потенциального клиента, которые ваш руководитель представит на завтрашней встрече. После окончания ее работы, вы просматриваете анализ и отчет и замечаете несколько фрагментов информации, которые не так точны, как они должны быть, а также разделы, которые не заполнены в максимально возможной степени. Вы знакомы с клиентом и думаете, что он может не заметить, что отчет не такой полный, как мог бы быть. На внесение изменений в отчет потребуется несколько часов. У вас есть запланированная работа, но вы знаете, что вашему руководителю нужен отчет и анализ к концу дня. Что вы сделаете?
Найдите ЛУЧШИЙ и ХУДШИЙ ответы.
А). Вы решаете, что не можете отправить отчет своему руководителю, не исправив неточности и не заполнив информацию. Таким образом, вы откладываете свою другую работу, чтобы отредактировать отчет.
В). Поскольку это новый клиент, вы надеетесь, что он не заметит, что отчет не завершен. Таким образом, вы утверждаете работу и отправляете ее своему руководителю.
C). Из-за нехватки времени вы вносите наиболее важные изменения, а затем отправляете их своему руководителю.
D). Вы объясняете своему руководителю, что произошло, и просите прислать ему данную работу на следующий день.
E). Вы говорите Софи о недочетах и просите ее внести наиболее важные поправки.
Ответ:
А). ЛУЧШИЙ. Это самый убедительный ответ в глазах вашего потенциального работодателя. Поскольку отчет предназначен для нового клиента, отчет важен. Используя свой опыт, вы можете быстро просмотреть документ и внести необходимые изменения.
В). ХУДШИЙ. Это самый слабый вариант. Лучше избегать отправки клиенту незавершенной работы или работы, содержащей серьезные неточности. Подобные действия могут иметь катастрофические последствия для бизнеса и, в зависимости от серьезности пропущенной информации или неточности, могут привести к потере репутации фирмы.
Вы работаете в розничном магазине в отделе товаров для дома. Вас попросили удалить большое количество старого инвентаря и заменить его новым. В течение дня в вашем магазине ожидается очень важный посетитель. Вы проходите мимо стенда у входа в магазин и замечаете, что на пол упали рекламные вывески, а электронный дисплей выглядит очень неухоженным и пыльным. Эта работа не входит в вашу зону ответственности. Что вы сделаете в этой ситуации?
Найдите ЛУЧШИЙ и ХУДШИЙ ответы.
A). Вы рады, что следить за внешним видом рекламных материалов не является вашей обязанностью, и продолжаете работу по своим задачам.
В). Вы обеспокоены тем, что электронный дисплей — это первое, что видят посетители, когда заходят в магазин. Вы выделяете время на размышления о том, как решить данную проблему.
C). Вас беспокоит впечатление, которое данные проблемы произведут на посетителей магазина, поэтому вы рассказываете об этом коллеге, который отвечает за эту работу.
D). Вы протираете дисплей и поднимаете стенды, испытывая удовлетворение тем, что помогли создать лучшее впечатление о магазине. Это быстро и несложно.
E). Вы серьезно заняты, поэтому проходите мимо стендов и дисплея, не обращая особого внимания на их неопрятность.
Ответ:
D). ЛУЧШИЙ. Это самый убедительный ответ, потому что он демонстрирует, что вы можете проявить инициативу и готовы взять на себя ответственность за области, выходящие за рамки вашей официальной компетенции. Данная работа не требует много времени, поэтому легче и эффективнее самому сделать ее.
E). ХУДШИЙ. Это самый слабый ответ. Когда вы на работе, вы всегда должны осознавать и сосредотачиваться не только на своей работе, но и на том, что происходит вокруг вас. Это особенно верно, когда вы работаете в розничном магазине, подобном тому, который описан в этом сценарии.
Вы работаете в отделе первичных продаж, конкретно занимаясь холодным обзвоном, и за последние пару часов сделали более 30 звонков. Каждый раз, когда вы звоните, адресат просто вешает трубку. Обычно результативность лучше, и вы задаетесь вопросом, что может быть не так. Что бы вы сделали в этой ситуации и как бы вы себя чувствовали? Выберите один ответ.
А). Вы чувствуете стресс и усталость и делаете перерыв.
В). Вы проявляете стойкость и продолжаете звонить, зная, что в конечном итоге попытки превратятся в продажи.
С). Вы обдумываете свой подход и пытаетесь понять, как и почему вы можете ошибаться.
D). Вы вдохновляетесь продолжать, зная, что каждая неудача делает вас более решительными в достижении результата.
E). Вы не видите пути вперед, поэтому поговорите с одним из своих коллег, чтобы посоветоваться, какую стратегию можно применить.
Ответ:
D). Это лучший ответ. Вы знаете из прошлого опыта и тренировок, что ваши техники работают, поэтому настойчивость — ключ к успеху.
Как и в любом другом деле, чем больше вы тренируетесь, тем лучше у вас получается. Ситуационные тесты на сильные стороны ничем не отличаются. Вот несколько советов, которым нужно следовать:
Прежде чем приступить к настоящему испытанию, постарайтесь выполнить как можно больше ситуационных тестов или тестов на интеллект, если вы готовитесь к ним. Вы не только познакомитесь с ситуацией, но и научитесь правильно отвечать на вопросы такого типа. На HRLider вы найдете более 600 примеров различных ситуационных тестов.
Если у вас будет возможность, запишите свои ответы на тесты, чтобы вы могли вернуться к ним и перепроверить. Если вам будут даны верные ответы, вы сможете многому научиться по ним.
Просматривая свои ответы, постарайтесь выявить закономерности в своих ответах. Типичные шаблоны включают в себя отношение к мнению окружающих, способы действовать, проявлять инициативу и принимать решения. Тесты предназначены для оценки этих черт личности, поэтому научитесь распознавать, когда исследуется та или иная характеристика. И научитесь демонстрировать ее с выгодной стороны. Отработка тренировочных тестов даст вам эту возможность.
При ответе на вопросы. попробуйте представить себя на данной должности в этой компании. Это поможет вам принять решение об их видении идеального кандидата. Ситуационные тесты обычно адаптированы к организации, в которую вы устраиваетесь, поэтому размышления о портрете идеального сотрудника могут помочь вам понять, как отвечать на конкретный вопрос.
Важно честно отвечать на вопросы, а не давать те ответы, которые, по вашему мнению, будет искать рекрутер. Мы рекомендуем следовать этому правилу, потому что честность играет в интересах как работодателя, так и вас как соискателя.
Это критично важное умение и именно для этого нужна предварительная практика тренировочных тестов. Чем больше вы практикуетесь, тем больше вы привыкаете быстро работать над вопросами и уделять каждому из них минимально необходимое количество времени. После практики время на решение таких вопросов сокращается на 50-60%. Часто именно это решает, получите ли вы работу или нет.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
