Одной из ключевых компетенций руководителя любого уровня является грамотное управление ресурсами – как человеческими, так и финансовыми, производственными и другими ресурсами организации. Управленец ОБЯЗАН знать все возможности и потенциал своих сотрудников в рамках управления человеческими ресурсами, возможности и потенциал своих продуктов, производственных мощностей, и состояние всех других ресурсов. Только зная и понимая эти возможности, руководитель сможет грамотно выстраивать план их использования. В этой статье мы обсудим управленческую компетенцию «грамотное управление ресурсами» с точки зрения поиска, оценки и найма опытных и компетентных руководителей. Статья будет полезна HR-специалистам и руководителям всех уровней.

Сергей, закупщик зерновых культур, работающий в огромном агрохолдинге, проводит целые дни в дороге, помогая фермерам продавать свое зерно. Его работа заключается в организации взаимодействия между многочисленными сторонами — подрядчиками, планировщиками, перевозчиками, операторами зерновых элеваторов, переработчиками, финансистами и другими.

Сергей рассказывает: «Я просто принял как неизбежное, что большая часть моего общения с большинством этих людей является неформальной и неорганизованной. Поэтому я ношу с собой блокнот. Я достаю его и делаю заметки по каждой задаче весь день. А в конце дня я обрабатываю эти записи – отправляю кучи сообщений и писем на основе моих заметок. Это упорядочивает то, что я делал в течение дня, и не дает мне что-то упустить».

Развитие подчиненных – это одна из ключевых обязанностей и компетенций руководителя. Только с сильными членами своей команды руководитель сможет постоянно добиваться высоких результатов. А для того, чтобы сотрудники были сильные, ему необходимо вкладываться в развитие каждого сотрудника – направлять на обучение, проводить регулярные групповые и индивидуальные встречи, вести менторство и наставничество. В этой статье мы кратко расскажем о том, какие бывают типы руководителей и подходы по организации работы по развитию сотрудников в командах. А также о том, как проводится оценка способностей и навыков руководителей по развитию подчиненных.

С появлением программных способов облегчить работу HR-специалиста и, особенно, с внедрением искусственного интеллекта многие эксперты ожидали, что очень быстро работодатели полностью перейдут на способы проводить поиск и оценку только программными способами – тестами при найме, видеоинтервью с помощью роботов, программные способы отбора резюме и пр. Эти способы появились уже достаточно давно – тесты на оценку кандидатов были разработаны уже более 40 лет назад, ATS для отбора анкет соискателей – 20 лет назад, а роботизированные интервью и анализ результатов тестов с помощью AI – лет 5-7 назад. Но абсолютной массовости, и уж тем более, замены «живых» людей в кадровой отрасли, эти методы так и не добились. Почему? В этой статье мы расскажем про один из аспектов – ограничения использования тестов для оценки персонала и кандидатов при найме. Почему тесты не могут решить все кадровые задачи, и что они могут, а что – нет.

Найм и развитие эффективных сотрудников — это один из важнейших навыков для руководителя. Без высококвалифицированных специалистов невозможно сформировать эффективную команду, а без такой команды не получится создать успешную организацию. Работа по поиску, оценке, удержанию и развитию сотрудников также требует значительных временных затрат руководителя – обычно от 1 до 5 часов ежедневно.

Исследователи и HR-специалисты создали много типологий кандидатов и сотрудников, и способов работы руководителя с ними. Казалось бы, об этом сложно сообщить что-то новое. Но в этой статье мы хотим рассказать о типологии сотрудников, которую предложил известный американский ресторатор и бизнес-консультант Дэниел Майер. Это типология более простая и удобная, чем большинство других, созданных теоретиками от HR.

В русской культуре есть поговорка «С кем поведешься, от того и наберешься». В школе сосед по парте может либо помочь с домашкой и дать списать, если он отличник, либо научить вас курить и матерным словам, если он хулиган и двоечник – эту истину мы знали еще с первого класса. Оказывается, она вполне применима и во взрослой корпоративной жизни. В этой статье мы приведем результаты исследования о результатах влияния соседства на эффективность сотрудников внутри рабочего коллектива. Исследование было проведено в 2017 году Школой менеджмента Kellogg, и за последние годы получило много подтверждений в ходе повторных экспериментов.

Большинство работодателей, которые приняли участие в недавнем опросе от Headhunter, заявили, что для них важнее нанять начинающего сотрудника, который является хорошим командным игроком, позитивным и устойчивым человеком, чем нанять опытного профессионала, но неустойчивого и капризного, который будет создавать трения и проблемы в коллективе. Нанять нестабильного «токсика», который будет раскачивать коллектив — это самая большая проблема и большой страх для многих кадровиков и управленцев. Противоположностью «токсика» является спокойный, уравновешенный, уверенный в себе и оптимистичный человек, работающий на сплоченность и общее благополучие коллектива, в котором он работает. Основной признак такого человека – его психическая устойчивость. В этой статье мы рассмотрим, что такое психическая устойчивость, и какие признаки отличают психически сильного и устойчивого человека от слабого и неустойчивого. Статья будет полезна кадровикам в поиске лучших кандидатов и сотрудников.

Когда HR специалисты и высшие управленцы задумываются о том, что они хотят видеть в лучших кандидатах на руководящие должности, они в первую очередь говорят о стратегическом видении (способности представить себе будущее) и настойчивости (воле к достижению цели). Не будем спорить – эти компетенции и качества действительно важны для эффективной работы руководителя. Но результативность в управленческой работе требует также и более обыденных качеств — например, планирования и организации работы команды, что в значительной степени связано с логистикой. В этой статье мы рассмотрим компетенции планирование и организация работы как важнейшие управленческие компетенции, а также способы их оценки у персонала и кандидатов при приеме на работу.

Мы не любим долго и упорно думать. Когда друг задает вам загадку, обычно уже через 5 секунд мы просим: «Сдаюсь, просто скажи мне ответ». А когда мы все же задумываемся, мы склонны делать скоропалительные суждения, что нередко ведут к принятию неверных решений. Добавьте к этому, что 50% времени мы не замечаем настоящего момента, думая больше о прошлом или будущем (Jha 2022). В этой статье мы приведем результаты исследований о процессе мышления и шаблонах мышления в современном мире. И эти исследования говорят о том, что у современных людей укореняется привычка к клиповому мышлению и сокращается способность к глубокому анализу и качественному принятию решений. Наш сайт посвящен HR и кадровому делу, поэтому наша статья будет полезна для руководителей и кадровиков, которые ищут методы оценки персонала и способы качественного найма персонала с развитыми навыками принятия решений и стратегического мышления.

В этой статье мы хотим привести вам рассказ Брюса Феллера, автора блога «Нелинейная жизнь» на PsychologyToday. Она будет интересна любому родителю, учителю и подростку, готовящемуся к выходу во взрослый мир.

В нашей культуре мы уделяем много времени тому, чтобы научить детей и молодых людей быть независимыми. Но становится все более очевидным, что мы упускаем из виду еще более важный навык — научить их быть взаимозависимыми. Без умения доверять и полагаться на друга или коллегу невозможно сделать что-то большое.  Можно ли научить этому навыку? Ответ — да. И вот как.