Тесты при приёме на работу

Внутренняя мотивация имеет решающее значение для производительности персонала

Подбор персонала

Миллионы руководителей в России и по всему свету хотят, чтобы их сотрудники работали вовлеченно и эффективно. Традиционно они пытаются привлечь лучших кандидатов и мотивировать их на высокую производительность за счет высокой зарплаты и иных финансовых и нефинансовых «плюшек». Но все больше исследований доказывают, что такие внешние факторы мотивации оказывают очень ограниченный эффект, а наибольшее влияние на рабочую производительность и вовлеченность персонала оказывают внутренние факторы мотивации. О них и об этих исследованиях мы расскажем в этой статье. Статья будет полезна, в первую очередь, HR специалистам, но также и широкому спектру профессионалов рынка труда.

Результаты исследований рабочей мотивации

В конце 2021 года был опубликован крупный метаанализ, который включал 124 исследования, проведенных за последние 25 лет в различных сферах бизнеса. В них рассматривались результаты опросов, тестов и замеров фактической рабочей производительности, связанные с различными типами мотивации к работе. Прежде всего, сравнивались внешние и внутренние факторы мотивации – то есть, упрощенно говоря, что эффективнее – высокая зарплата и плюшки или интерес, польза и удовлетворение от работы как причины высокой вовлеченности и производительности сотрудников.

Вывод исследователей был однозначен: внутренняя мотивация, то есть приложение усилий на работе из удовольствия и интереса, была типом мотивации, наиболее тесно связанным с положительными результатами: высокой вовлеченностью в рабочий процесс, удовлетворенностью своей работой, чувством лояльности и преданности своему работодателю и высокой производительность на работе. Также внутренняя мотивация оказалась наиболее тесно связанна с более низким уровнем выгорания, меньшей текучкой кадров и меньшей вероятностью участия в нежелательном поведении, таком как частые больничные, межличностные конфликты и воровство у работодателя.

Хотя внутренняя мотивация также была связана с производительностью труда, именно само приложение усилий на работе из-за ценности работы и важности ее результатов для сотрудника и для общества, а не обязательно удовольствия от нее, было ключевым мотивом, связанным с производительностью труда. Этот тип мотивации обычно возникает, когда люди чувствуют, что их работа важна и оказывает положительное влияние на других или окружающую среду. То есть, проще говоря, работа должна иметь смысл. Смысл, заключающийся в объективной и видимой ценности как для самого человека, так и для других людей. В этом плане работа ради зарабатывания денег для собственника однозначно НЕ является важной и мотивирующей для сотрудников. Самая высокая ценность работы и вовлеченность персонала наблюдалась в организациях, занимающихся прорывными технологиями, наукой, космосом, общественно измеримыми делами, защитой окружающей среды и в волонтерских проектах.

Внутренние и внешние приемы мотивации персонала и их эффективность

То есть, когда сотрудники мотивированы работать из-за удовольствия от своей работы или видя ценность и пользу, которые создает их работа для них и для других людей, они лучше выполняют свою работу и испытывают больше удовлетворенности и лояльности по отношению к работодателю.

Если сравнить вклад этих двух типов мотивации в результаты сотрудников, то внутренняя мотивация составляет более 45% дисперсии в среднем по всем результатам, связанным с работой, упомянутым выше. Однако мотивация через ценности составляет еще 22%. Это означает, что мотивация из удовольствия и ценностей — это то, что действительно побуждает нас работать. Это также то, что создает или разрушает наше благополучие, связанное с работой.

внутреняя мотивация персонала и сотрудников оценка персонала оценка и тестирование кандидатов

Всего 9% мотивации исходит от вознаграждений, таких как оплата, бонусы, повышения по службе и сохранение работы. Эта форма мотивации больше всего связана с сохранением работодателя, потому что нет лучших вариантов. Она не была тесно связана ни с производительностью, ни с благополучием. Это означает, что энергия и ресурсы, которые организации тратят на создание сложных систем финансового стимулирования, могут не иметь решающего значения для поддержания производительности и счастья сотрудников. Я не хочу сказать, что деньги не важны; нам всем нужны деньги, чтобы выжить в нашем мире. Но использование оплаты в качестве пряника для того, чтобы заставить сотрудников работать, может быть не таким эффективным, как утверждают многие. При этом использование наказаний, штрафов, вычетов и иных методов порицания, основанных на оплате труда, понижают внутреннюю мотивацию сотрудников гораздо сильнее, чем использование премий и иных методов финансового стимулирования.

Еще 12% производительности обусловлены мотивацией, основанной на гордости или стыде, что в основном связано с чувством преданности работодателю и выполнением дел, выходящих за рамки должностных обязанностей для работодателя (так называемое гражданское поведение). Иными словами, эти 12% мотивации приносит престиж работы в компании с известным именем. Это нетрудно понять: Газпром или Сбербанк звучат более привлекательно, чем неизвестная компания, хотя по иным критериям работа в неизвестной компании может быть интереснее и лучше.

Подводя итог, данный метаанализ показывает, что организации могут выиграть от поощрения внутренней мотивации и мотивации через ценности. Этого можно достичь, убедившись, что сотрудники чувствуют себя на своем месте, что они делают нужную и важную для общества работу, что они чувствуют себя безопасно и уверенно. Работа HR специалистов заключается в том, чтобы вместе с менеджментом организаций помочь сотрудникам увидеть и принять эти ценности.

Как работодатели оценивают мотивацию кандидатов и сотрудников

Работодатели используют 3 стандартных инструмента оценки мотивации кандидатов и действующих сотрудников при рассмотрении путей их повышения:

  • Анкеты и опросники на мотивацию;
  • Психологические и личностные тесты на мотивацию;
  • Вопросы собеседования на мотивацию.

Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и мире, являются следующие:

  • MQM5 от SHL
  • Тесты на культурное соответствие Kenexa
  • MVPI Хогана
  • Мотивационный опросник ЭКОПСИ (это опросники и тесты конкурса Лидеры России)
  • Мотивационный опросник HT Line

На нашем сайте мы уже неоднократно писали про мотивацию на работе, о мотивационных опросниках и личностных тестах. Читайте от них в следующих статьях:

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA 

Психометрические SHL тесты

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Личностные опросники для приема на работу с позиции работодателя

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу

Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу

На нашем ресурсе мы можем помочь как соискателям, которым нужно подготовиться к тестированию, так и работодателям, которые ищут инструменты оценки персонала.

На HRLider в разделе Психологические тесты вы сможете найти тренажер — мотивационный опросник и 2 тренажера на прохождение личностных опросников. Они помогут вам максимально точно понимать, как происходит оценка ваших личностных качеств, и как набрать наивысший балл на опросниках типа MQM.

А если вы участвуете в кадровых конкурсах типа Лидеры России, и вас интересуют опросники и тесты этих конкурсов — обязательно пройдите этот опросник. Он был создан максимально точно в соответствии с мотивационным опросником конкурса Лидеры России. В разделе Психологические тесты вы найдете инструкцию по целевой подготовке к тестам конкурса Лидеры России. В ней вы найдете подробную информацию по конкретным тестам и разделам на HRLider, которые помогут вам качественно подготовиться ко всем тестам Лидеры России.


Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Кнопка выше — для соискателей, а если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку факторов мотивации, личностных черт, компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации. Вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон.


Больше о мотивации персонала читайте в наших отдельных статьях:

Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели

Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника: 5 шагов для руководителя

Рабочая мотивация: 3 простых способа ее повысить

Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?

Типология сотрудников по мотивации и эффективности: цветы, бриллианты, свечи и пазлы

Приемы мотивации – от детей до персонала

7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году

Факторы внешней мотивации: почему небольшие стимулы работают лучше, чем большие

Что нас мотивирует работать: внешние и внутренние факторы мотивации