Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций используются в качестве эталона, по которому оценщики могут оценивать кандидатов.
Управление людьми — одна из самых сложных работ, которая существует в профессиональном мире. Часто может показаться, что у вас, как руководителя, есть только ответственность без реальных полномочий; вас просят продвигать директивы, изданные сверху, через людей, которые вам подчиняются. Вы несете ответственность не только за работу подчиненных, но также за свою собственную, вы также несете ответственность за рост и развитие своих сотрудников. Чтобы постоянно делать это хорошо, от руководителя требуется огромное количество времени и эмоциональных вложений.
Современные тесты при приеме на работу и личностные опросники позволяют всесторонне оценивать психологические качества кандидатов. И как показывает практика, одной из важнейших компетенций является психологическая устойчивость сотрудников. Ведь, если коллектив будет собран из людей, подверженных постоянным сомнениям, мнительности, подозрительности, пессимизму и волнительности, то это будет не работа, а пытка для такого коллектива – с низкой результативностью, но высокими затратами. Негативные психологические особенности руководителей, связанные с неустойчивостью характера, могут стоить еще выше. К управленческим проблемам такого характера, помимо вышеперечисленных, специалисты относят стремление все контролировать (микроменеджмент) и неуместный перфекционизм. В этой статье мы кратко рассмотрим основные проблемы психологической неустойчивости, пути борьбы с ними, и способы выявить и оценить их у кандидатов.
Идет весна 2022 года. И вот мы уже 2 полных года живем в ненормальной и непривычной обстановке. Эксперты говорят, что в мире и России спрос на услуги психологов вырос в 3 раза от показателей 2019 года. И на это есть множество причин. Но причины, которые мы хотим обсудить в этой статье, касаются не ковида и не украинского кризиса. Сегодня мы хотим рассказать о проблемах, происходящих из ежедневных рабочих отношений, и о том, как можно решить эти проблемы и улучшить отношения между коллегами на вашей работе.
Это переводная статья корпоративного психолога Саба Хидари (Sabah Hydari) из журнала для руководителей Real Leaders. С вашего позволения, мы не только перевели ее, но и дополнили реалиями нашей, российской, жизни.
С апреля 2020 по апрель 2022 около 3 миллионов человек в России не были сокращены, а сами уволились с наемной работы. Большая часть из ушедших – это женщины – 2,8 миллиона. Кто-то из них стал вести собственный бизнес, а кто-то полностью отказался от работы. В мире эти цифры сопоставимы. Например, в США количество уволившихся женщин составило почти 4 миллиона. Хотя экономический кризис еще далек от завершения, работодатели должны и могут обратить вспять эту тревожную тенденцию, если руководители будут действовать целеустремленно и творчески и учитывать потребности женщин. Ведь как показывает практика и исследования, найм более динамичных женщин в команды и на руководящие должности означает улучшение бизнеса.
Глеб Ципурски, экономист, доктор психологии, журнал Psychology Today: «исследования показывают, что женщины работают лучше».
Вы руководитель и заботитесь о получении прибыли? Тогда вам лучше нанимать женщин, а не мужчин. Помимо социального и культурного влияния разнообразной рабочей силы, найм женщин вместо мужчин имеет смысл и в отношении чистых финансов.
Обрабатывающая промышленность со временем сильно изменилась, и все эти изменения были вызваны революционными достижениями в области технологий.
Любая организация требует от своих топ-менеджеров многого: они несут ответственность за организационную стратегию, производственные процессы и эффективность бизнеса. Руководители должны проводить стратегию предприятия, управлять бизнес-операциями, решать кадровые вопросы, обучать и развивать сотрудников, а также решать текущие производственные вопросы. Кроме того, руководители влияют на вовлеченность сотрудников в работу и определяют их потенциал развития. Отличные управленцы используют потенциал подчиненных не только для достижения конкретных результатов, но в первую очередь — для постоянного их личностного роста. С другой стороны, несостоявшиеся руководители не способны в принципе создать действенную команду, определить ее цели, завоевать доверие подчиненных и вырастить достойных последователей. В итоге это приводит к текучке кадров и снижению производительности. Именно руководители играют решающую роль в решении задачи успешности организации. Тем не менее, по оценкам экспертов, организации нанимают на должности топ-менеджеров совершенно не тех людей в 82% случаев!
В этой статье мы расскажем о 5 главных тенденциях процесса найма IT специалистов в России и мире, и о том, что вы, как работодатель можете сделать, чтобы не отставать от них. Отметим, что, даже если вы соискатель, эта информация будет вам полезна.
Компании никогда не нанимали так много людей, как сегодня. И никогда это не было для них так затратно и трудоемко, как сегодня. Работодатели говорят, что обычные способы поиска и найма сотрудников не работают. Но почему?
На протяжении последних 40 лет крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам готовили подробный анализ предлагаемой работы, чтобы определить, какие задачи нужно на ней решать, и какими качествами должен обладать кандидат. Затем они проводили оценку важности работы для компании, чтобы определить, как работа вписывается в организационную схему, и как она должна оплачиваться, особенно по сравнению с другими работами. Далее размещались объявления о найме, и соискатели подавали заявки. Затем вставала задача сортировки претендентов. Это включало тесты на интеллект, проверка рекомендаций, тесты личности и IQ, а также несколько этапов собеседований, чтобы узнать больше о кандидатах как о людях. Обычно весь процесс занимал от 1 недели для стартовых позиций, до нескольких месяцев для вакансий руководителей. И большая часть вакансий управленцев заполнялись изнутри – своими же сотрудниками, которые считались достойными роста.
