А вы знали, что конкурс на 1 место космонавта, что в нашей стране, что в Штатах, составляет примерно 20 тысяч человек? То есть 19999 человек отсеивается по тем или иным причинам, и, могу предположить, что это и так уже очень сильные и здоровые люди с немалой подготовкой. Такой конкурс и жесткость отбора поражает. Зачем она нужна? Ведь, казалось бы, любой опытный летчик в превосходной физической форме может выполнить практически любую работу в космосе.
Когда HR специалисты и высшие управленцы задумываются о том, что они хотят видеть в лучших кандидатах на руководящие должности, они в первую очередь говорят о стратегическом видении (способности представить себе будущее) и настойчивости (воле к достижению цели). Не будем спорить – эти компетенции и качества действительно важны для эффективной работы руководителя. Но результативность в управленческой работе требует также и более обыденных качеств — например, планирования и организации работы команды, что в значительной степени связано с логистикой. В этой статье мы рассмотрим компетенции планирование и организация работы как важнейшие управленческие компетенции, а также способы их оценки у персонала и кандидатов при приеме на работу.
2022 год принес нам перемены, к которым большинство из нас не были готовы. Мы потеряли немало денег, немало возможностей и благ. Но для абсолютного большинства россиян и для всей страны в целом эти два года стали принципиально ценными – мы сплотились и переосмыслили свои ценности. Перемены были непростыми, и не все смогли достойно пройти этот период. Много людей, считающих себя русскими, уехало. Немало стало активно критиковать свою страну. На этом фоне в российском обществе стали больше цениться люди, которые просто любят Россию и добросовестно работают на благо России. Они одними из первых поняли, что эти перемены необходимы – это болезненное, но необходимое очищение – и после него станет лучше. Поддержка таких людей со стороны власти тоже значительно выросла. Например, кадровая программа «Время героев» — это своевременное решение по развитию и включению в государственный кадровый резерв лучших патриотов России. Государственные и частные крупные компании тоже стали понимать, что патриот – это лояльный и добросовестный гражданин и надежный сотрудник. Он не станет саботировать сложные решения и сбегать из своей компании (и страны) при трудностях и необходимости работать больше и усерднее. В этой статье мы рассмотрим механизм формирования лояльности в группе и обществе. А также как организации-работодатели могут использовать этот механизм в своих целях для оценки и найма надежных, лояльных и добросовестных сотрудников.
Командная работа очень популярна и необходима в организациях, но для человеческой психики это сложный акт самоорганизации, требующий стратегии, дисциплины и практики. Большинство организаций, организуя командную работу, просто собирают группу работников в одном помещении и под одной задачей и говорят: «Теперь вы команда». Сформированная команда принимается за работу, чтобы добиться успеха или потерпеть неудачу. Опыт спорта, армии, танцевальных трупп и театра показывает, что 95% времени люди из этих сообществ сосредоточены на командной работе, и лишь 5% времени – на полностью индивидуальной. Дайана Куту (2009) сообщает, что «если руководитель не следит за тем, кто входит в команду и как она устроена, шансы на то, что команда будет хорошо работать, невелики». Документально подтверждено, что в корпоративном мире менее 5% времени человека посвящено офлайн-обучению. Вместо этого 95% его времени уходит на выполнение групповых задач или иной работы в команде. Фактически, почти все обучение в организациях происходит уже постфактум и на глазах у клиентов, где ошибки дорого обходятся репутации и итоговой прибыли организации, а также карьерному росту человека (Надлер, 2011). Работа в команде становится игровым полем для демонстрации этих навыков. В этой статье мы рассмотрим причины, по которым эффективная командная работа и эмоциональный интеллект невозможны друг без друга. Статья будет полезна руководителям всех уровней и специалистам кадрового дела.
Мы не любим долго и упорно думать. Когда друг задает вам загадку, обычно уже через 5 секунд мы просим: «Сдаюсь, просто скажи мне ответ». А когда мы все же задумываемся, мы склонны делать скоропалительные суждения, что нередко ведут к принятию неверных решений. Добавьте к этому, что 50% времени мы не замечаем настоящего момента, думая больше о прошлом или будущем (Jha 2022). В этой статье мы приведем результаты исследований о процессе мышления и шаблонах мышления в современном мире. И эти исследования говорят о том, что у современных людей укореняется привычка к клиповому мышлению и сокращается способность к глубокому анализу и качественному принятию решений. Наш сайт посвящен HR и кадровому делу, поэтому наша статья будет полезна для руководителей и кадровиков, которые ищут методы оценки персонала и способы качественного найма персонала с развитыми навыками принятия решений и стратегического мышления.
Россия в плане организационной культуры находится между западной и восточной – у нас есть элементы от них обеих, и большой пласт своей собственной организационной культуры, созданной исторически при СССР и в царские времена. В этой статье мы хотим рассмотреть способы развития двусторонней обратной связи и критического мышления сотрудников в большом коллективе, подходящие для нашей культуры. Эта тенденция явно западная, где ей уделяется большое внимание – там в крупных компаниях для подчиненного в порядке вещей обращаться к самому большому боссу по имени и говорить ему прямо, если есть проблемы. На Востоке такое немыслимо. Там верховный босс – неприкосновенная фигура для сотрудника низшего звена. У нас в России в большинстве компаний отношения и обратная связь между коллективом и высшим начальством более демократичная и схожа с западной — у нас босса называют по имени-отчеству и могут высказать ему откровенно о проблемах. Но в России также есть компании, где соблюдается иерархия еще пожестче, чем на Востоке – там к руководителю высшего уровня просто не пробиться. Рассмотрим, что такое «разумное неподчинение», способы развития критического мышления и каналов обратной связи от коллектива к руководству и чем это может быть полезно вашей организации. Статья будет полезна руководителям всех уровней и кадровикам в поиске руководителей.
Все мы слышали пословицу «Власть развращает» или «Власть портит человека». Чаще всего власть и коррупция ассоциируются у нас с теми, кто занимает влиятельные руководящие должности, неэтично пользуется преимуществами власти, подчиняет себе других, забирает гораздо больше ресурсов, чем положено, и эгоистично стремится к все большей власти и контролю. В мире, полном диктаторов и «сильных людей», мы можем легко увидеть, какой вред может нанести могущественный, деспотичный лидер. Мы в нашей стране это проходили много раз за нашу историю. Почему власть ассоциируется с неэтичным поведением и злоупотреблением властью? Что приводит к злоупотреблению властью? И что мы как работодатели можем сделать, чтобы снизить риски того, что руководители, которых мы нанимаем, будут использовать возможности власти в своих интересах, а не интересах компании и коллектива? Рассмотрим это в нашей статье. И начнем с корней потенциальных проблем.
По состоянию на 2024 год большинство малых (85-90%) и средних (70-75%) предприятий России до сих пор используют собеседование как единственный инструмент оценки кандидатов при найме новых сотрудников. Специалисты по найму все еще полагаются на собственные ощущения и «чутье» при оценке способностей и потенциала кандидата на собеседовании. Чаще всего результат собеседования звучит, что кандидат «нравится» или «не нравится». И вывод «ну давайте дадим ему шанс, посмотрим, что он сможет сделать». В итоге это часто приводит к тому, что организация нанимает человека практически ничего не зная о нем, и получает «кота в мешке». То есть нанимает кандидата, который не оправдывает возложенных на него ожиданий, и теряет месяцы пока это доходит до руководителей этой организации.
Основной вопрос, интересующий работодателей, это стоит ли сотрудник своей зарплаты и расходов на его найм и обучение. Действительно ли он приносит организации прибыль, которая превосходит эти затраты. Ведь для многих компаний именно зарплатный фонд и расходы на привлечение и обучение составляют основную часть расходов – у IT компаний и во многих организациях сферы услуг на зарплаты уходит до 80% всех расходов организации. Соответственно, управленцы как непосредственные заказчики найма требуют от своих отделов кадров и HR-агентов найти способы определить эту конкретную ценность сотрудника по отношению к расходам на него. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое для организации ценность сотрудника на всем этапе его работы в ней, что по-английски звучит как employee lifetime value, ELTV. Также этот показатель называют «пожизненная ценность сотрудника для организации».
Хорошая рабочая команда продуктивна, стабильна и довольна. Но отличная рабочая команда — это нечто совершенно иное. Это уже гораздо более высокий уровень сплоченности и эффективности. Исследования командной работы и динамики выявили четыре процесса, которые выводят результаты работы команды на совершенно новый уровень. Вместо того чтобы фокусироваться на том, эффективна и довольны ли ее члены, они изучили, как работают самые высокофункциональные команды. Более того, вместо того чтобы просто рассматривать коллективную работу членов команды, они провели исследование и учет вклада ее руководителей как части команды. В итоге, были выделены 4 качества, которые присущи лучшим и наиболее эффективным рабочим командам:
