Соперничество на работе и конкуренция между коллегами может быть как полезным, так и вредным явлением для организации. Если здоровая рабочая конкуренция может стимулировать инновации и производительность сотрудников, чрезмерное соперничество, когда коллеги ставят полки друг другу в колеса, вредит сотрудничеству и всей рабочей атмосфере. Когда коллеги видят друг в друге врагов, а не соратников, они скрывают информацию, не могут согласовать свои действия и преследуют личные цели вплоть до прямого вреда друг другу. В первую очередь страдает командная работа и взаимодействие. Естественно, это не в интересах работодателя.
В этой статье мы рассмотрим почему и как формируется рабочая конкуренция, что можно сделать, чтобы она была продуктивной, а не деструктивной для вас и вашей организации, и как работодатели и HR специалисты проводят оценку кандидатов и сотрудников на навыки командной работы.
Соперничество — это механизм самозащиты. В первобытные времена для выживания было важно быстро отличать врагов от друзей. Однако большинство угроз в современном мире являются мнимыми, а не реальными.
Психологи и психиатры провели тысячи исследований о том, как в рабочей среде отношения любви и ненависти возникают по интеллектуальным и по эмоциональным причинам. С точки зрения интеллекта нас тянет к коллегам, которые «похожи на нас». Например, наши приятели по работе часто разделяют наши ценности, мнения, опыт или происхождение. С эмоциональной точки зрения нам нравятся те, кто заставляет нас чувствовать себя хорошо или помогает нам добиться успеха. Принцип взаимного альтруизма имеет решающее значение для построения доверительных союзов на работе.
Однако динамика соперничества не так очевидна. То, что наши противники нас не любят, не означает, что они обязательно желают причинить нам вред. Враги все равно могут вести себя уважительно и быть полезными для вас в определенных аспектах. Различение «хороших» и «плохих» соперников облегчит налаживание связей с теми, кто может вас не любить, но не обязательно намерен причинить вам вред.
В эту ловушку легко попасть. Если кто-то относится к вам как к сопернику, это не значит, что вы должны отвечать ему тем же. На самом деле, поступая так, вы только усугубите ситуацию. Для танго нужны двое — и то же самое относится к соперничеству на работе. Когда один думает, что второй ему враг, а тот второй реагирует таким же образом – тогда и рождается бесплодная конкуренция и вражда.
Часто люди относятся к другим как к соперникам просто потому, что не знают их или предполагают их враждебные намерения. Хорошей отправной точкой является открытый разговор.
Подумайте о коллеге, которого рассматривали на то же повышение, что и вас. Попробуйте взглянуть на ситуацию с его точки зрения. Он может рассматривать вас как угрозу не из-за того, кто вы, а из-за конкуренции за ту же вакансию или ресурсы. Вы можете либо проигнорировать это, и позволить молчанию между вами усилить напряжение, либо инициировать откровенный разговор. Начните с признания неловких обстоятельств, выражения своих чувств и попросите коллегу также поделиться своими.
Исследования показывают, что открытость и искренность могут способствовать более глубоким связям и доверию между товарищами по команде. Все это в итоге и формирует навыки того, что называется командная работа.
Не все соперники как люди и не все причины для соперничества являются равными. Вам нужно понять их мотивы, чтобы взглянуть на ситуацию с их стороны, и возможно, даже начать сопереживать им.
Некоторые люди хотят обладать контролем; другие просто не хотят, чтобы новые коллеги угрожали их стабильному положению. Это коллеги, которые в основном заботятся о своей репутации, в то время как другие хотят, чтобы их прошлые достижения были признаны.
Подумайте о своих нынешних «соперниках»: намеренно ли они нападают на вас или просто защищают свою территорию, на которую вы умышленно или неумышленно забрели? Намерены ли их действия замедлить вас, навредить вам или иным способом задеть вас?
Вместо того, чтобы судить, относитесь к своим соперникам как к людям. У нас у всех примерно одинаковые ценности, стремления и желания. Соединитесь с их фундаментальной человеческой природой. Используйте это упражнение, чтобы лучше понять своих противников и наладить мосты взаимопонимания.
Ничто так не объединяет людей, как выявление общей угрозы. Ощущение внешней агрессии заставляет нас объединять силы, забывая о наших различиях. Этот причем всегда использовали диктаторы – объявляли кого-то извне их коллектива врагом, ответственным за все невзгоды, и натравливали на него объединенную энергию толпы.
Эффект общего врага объединяет вчерашних противников, усиливая их совместное сотрудничество и желание победить этого нового врага. Это может быть кто-то или что-то, внутренний или внешний враг — конкурирующая организация, другая команда или макротенденция, которая угрожает бизнесу.
Команды могут объединять силы против неэффективных или устаревших внутренних процессов. Определив эти обременительные правила как общего врага, команды могут сотрудничать, чтобы оптимизировать их, вносить рекомендации или даже поддерживать друг друга в борьбе с ненужной бюрократией.
Поиск общей причины или кризиса создает объединяющий эффект. Если один из ваших проектов находится под огнем критики, пригласите своих соперников провести мозговой штурм по решениям вместе.
Сделайте первый шаг к примирению. Инициирование цикла взаимности может помочь преодолеть разногласия. Предложите помощь своим «соперникам», не ожидая ничего взамен — даже благодарности.
Предоставление чего-либо без каких-либо условий свидетельствует о доброй воле. Речь идет об инвестировании в чужой успех.
Предложите что-то ценное для другого человека. Это побудит к позитивной реакции. Взаимность глубоко укоренилась в нашей человеческой природе. Обычно люди отвечают с такой же или большей добротой. Именно так строятся мосты.
Искренность и позитивные намерения имеют решающее значение для взаимности — демонстрируйте союз, а не манипуляцию.
Соперничество и конкуренция между коллегами часто возникает из-за того, что слишком много внимания уделяется различиям между ними, а не поиску общего. Хотя признание индивидуальности важно, так же важно и нахождение общих черт. Будь то личные интересы, ценности или предпочтения в общении, команды должны стремиться к балансу индивидуальных и коллективных практик.
У всех нас есть разные предпочтения: некоторые из них — совы, а другие — жаворонки. Некоторые люди предпочитают сотрудничество в режиме реального времени, в то время как другие предпочитают асинхронность.
Согласуйте индивидуальные предпочтения с потребностями всей команды. Согласовав, как все должны общаться, сотрудничать и поддерживать друг друга, команда может найти общую почву, преодолевая разногласия, которые приводят к ненужному соперничеству.
Иногда мы непреднамеренно становимся своими собственными злейшими врагами на работе. Крайне важно замечать, не создают ли наши собственные действия противников для нас. Легкомысленные поступки и слова — самые распространенные причины, по которым коллеги начинают недолюбливать друг друга. Не допустили ли вы двусмысленных высказываний о человеке, который сейчас является вашим соперником? Как сложились ваши с ним отношения? Вы демонстрируете доверие и искренность или соперничество и контроль? Вы ищете взаимопонимание или сжигаете мосты? Подумайте о своей роли в соперничестве на рабочем месте, и о том, какие шаги вы можете предпринять, чтобы восстановить разрушенные мосты. Скорее всего, вам не нужна эта рабочая конкуренция – гораздо выгоднее сотрудничать. И чаще всего просто осознанность и делание меняться творит чудеса и меняет мир вокруг нас.
Для оценки способности к эффективному сотрудничеству работодатели используют ситуационные тесты, личностные опросники, ассессменты и вопросы собеседования, чтобы оценить у кандидатов способности к командной работе и их уровень конфликтности. Наш ресурс специализируется на онлайн-инструментах оценки персонала – это ситуационные тесты и опросники на компетенции и личность.
Задачи в тестах ситуационного суждения отображают реалистичные ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, и предоставляют 4-5 вариантов ответа на эти ситуации. Вы должны выбрать наиболее эффективный или ранжировать варианты по эффективности.
Ситуационные тесты на командную работу нацелены на то, чтобы оценить, соответствуете ли вы потребностям работодателей в работе с другими и выполнении требуемой роли в командной работе. Эти тесты предлагают вам реалистичный сценарий, вовлекающий вас в ситуацию и провоцирующий вашу спонтанную реакцию. Но мы всегда рекомендуем сохранять холодную голову и думать о том, что конкретный ответ может рассказать о вас работодателю.
Компетенции командной работы, которые оцениваются с помощью ситуационных тестов и личностных тестов, следующие:
Несколько других компетенций также тесно связаны с командной работой. Это эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, лидерство и другие, но перечисленные выше имеют решающее значение.
Ниже вы найдете пример ситуационного теста на компетенцию «командная работа» для офисного персонала.
Напоследок отметим какие стороны сотрудника будут явно оценены низко по шкале «командная работа», а высоко – по шкале «конфликтность». Это следующие:
На HRLider вы найдете крупнейшую в Рунете подборку ситуационных тестов на командную работу и другие компетенции, которые ищут работодатели. Также у нас вы сможете пройти полную подготовку ко всем тестам конкурса Лидеры России. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!
Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы расскажем как быстро и просто проводить тестовую оценку персонала и кандидатов для вашей компании.
Вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и номер телефона. Мы перезвоним и пришлем Вам доступ для входа в нашу систему.
Больше про командную работу в организации читайте в наших статьях:
Командная работа: факторы успешной командной работы – что вы должны знать о ваших коллегах
Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали
Командная работа и генерация идей: почему мозговой штурм бесполезен, а групповое мышление опасно
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать