Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали

Подбор персонала

Командная работа очень популярна и необходима в организациях, но для человеческой психики это сложный акт самоорганизации, требующий стратегии, дисциплины и практики. Большинство организаций, организуя командную работу, просто собирают группу работников в одном помещении и под одной задачей и говорят: «Теперь вы команда». Сформированная команда принимается за работу, чтобы добиться успеха или потерпеть неудачу. Опыт спорта, армии, танцевальных трупп и театра показывает, что 95% времени люди из этих сообществ сосредоточены на командной работе, и лишь 5% времени – на полностью индивидуальной. Дайана Куту (2009) сообщает, что «если руководитель не следит за тем, кто входит в команду и как она устроена, шансы на то, что команда будет хорошо работать, невелики». Документально подтверждено, что в корпоративном мире менее 5% времени человека посвящено офлайн-обучению. Вместо этого 95% его времени уходит на выполнение групповых задач или иной работы в команде. Фактически, почти все обучение в организациях происходит уже постфактум и на глазах у клиентов, где ошибки дорого обходятся репутации и итоговой прибыли организации, а также карьерному росту человека (Надлер, 2011). Работа в команде становится игровым полем для демонстрации этих навыков. В этой статье мы рассмотрим причины, по которым эффективная командная работа и эмоциональный интеллект невозможны друг без друга. Статья будет полезна руководителям всех уровней и специалистам кадрового дела.

Эмоциональный интеллект и его связь с эффективностью командой работы

Эмоциональный интеллект (EI) — это понимание и управление собственными чувствами и эмоциями, а также понимание и управление эмоциями других людей. Эти навыки являются строительными блоками, необходимыми для обеспечения высокой эффективности работы команды. Хилари Элфенбейн (2006), опубликовала исследование, связывающее эмоциональный интеллект с эффективностью работы команды на работе. Она обнаружила, что «команды с более высоким средним уровнем эмоционального интеллекта имеют более высокую эффективность функционирования команды, чем группы с более низким уровнем эмоционального интеллекта». Более того, в команде «способность понимать эмоциональные проявления друг друга объясняет 40 процентов разницы в эффективности работы команды». Элфенбейн описывает командный эмоциональный интеллект как эмоциональное взаимопонимание, проявляемую членами команды при групповой работе друг с другом.

Исследования показывает, что команды становятся более творческими и продуктивными, когда им удается достичь высокого уровня участия, сотрудничества и взаимодействия между членами. Успех команды более вероятен, когда возникают эффективные процессы выполнения задач, заставляющие членов команды принимать участие в работе с полной отдачей. Для этого необходимы три условия: доверие между членами команды, чувство групповой идентичности – ответственность и гордость за группу и чувство групповой эффективности — убежденность в том, что они более эффективны, работая вместе, чем порознь (Druskat and Wolff, 2001).

эмоциональный интеллект групповая работа деловая оценка кандидатов и персонала методы и инструменты оценки персонала

Ниже приведены 10 причин, по которым командам необходимо развивать эмоциональный интеллект, чтобы максимально использовать его для достижения высоких результатов:

  1. Все больше работы выполняется в командах.

Исследователи Кросс, Ребел и Грант (Cross, Rebele, and Grant, 2016) утверждают, что за последние два десятилетия время, проведенное в совместной деятельности, увеличилось на 50%. То, что раньше делалось индивидуально, теперь выполняют команды, которым нужно собрать воедино кусочки головоломки.

  1. Командная работа — это неестественный для человеческой психики акт, требующий практики и дисциплины.

Учитывая, что работа по командообразованию требует ценного рабочего времени, руководители зачастую не хотят ей заниматься. Поэтому они либо делают все наобум, либо рассчитывают, что их члены их группы сами знают, как работать в команде. Кроме того, проще делать все самому, чем тратить время на обучение других. Командная работа неестественна, но необходима, а многие организации не уделяют этому времени. Исследования постоянно показывают, что команды работают хуже, несмотря на все дополнительные ресурсы, которыми они располагают. Это происходит потому, что проблемы с координацией и мотивацией обычно сводят на нет все преимущества совместной работы (Coutu, 2009). Если вы руководитель, подумайте, как вы можете выделить больше времени для повышения эффективности работы ваших команд.

  1. Все члены команды работают неодинаково.

Инициатива и сотрудничество распределяются между членами команды неравномерно. Как показывают исследования всегда есть лучшие исполнители, которые делают бОльшую часть работы команды. Кросс, Ребел и Грант (Cross, Rebele, and Grant, 2016) в ходе исследования 300 организаций обнаружили, что от 20 до 35% совместной работы с добавленной стоимостью приходится на 3-5% сотрудников. Для того чтобы мотивировать средних сотрудников стать отличными специалистами, необходимо знать их сильные и слабые стороны, а также различные мотивы — социальную сторону эмоционального интеллекта. Вы, как руководитель команды, можете сказать какие члены команды нуждаются в большем внимании с вашей стороны?

  1. Эмоции возникают при социальном взаимодействии.

Вспомните, когда вы испытывали самые сильные эмоции, если с вами не взаимодействовали другие люди? Гнев, разочарование, нетерпение, разочарование, отказ, предательство, несправедливость и изоляция — все это происходит в общении. То, как они переживаются и регулируются, имеет решающее значение для достижения высоких результатов в работе команды.

Проект Google «Аристотель», посвященный изучению факторов командной работы, обнаружил, что психологическая безопасность является ключевым фактором для самых эффективных команд. Безопасно ли в вашей команде выходить за рамки и выдвигать противоречивые и непопулярные идеи? Как заключили Друскат и Вольф (2001):

«Групповой эмоциональный интеллект — это небольшие действия, которые имеют большое значение. Речь идет не о глубоком обсуждении идей, а о том, чтобы спросить молчаливого члена группы о его мыслях. Речь идет не о гармонии, отсутствии напряженности и о том, чтобы все члены группы нравились друг другу; речь идет о том, чтобы замечать, когда гармония нарушена, когда напряженность не выражена, и относиться к другим с уважением».

  1. Задача доминирует над отношениями.

В большинстве организаций во главу угла ставится задача или цель, а отношения отходят на второй план, уступая место решению кризиса дня. Исследования показывают, что мы можем одновременно работать на одном канале мозга, решая проблемы или сопереживая, но трудно быть на обоих одновременно. Со временем способность к эмпатии в командах, перегруженных текучкой, еще больше снижается и отношения вырождаются.

  1. Власть заглушает эмпатию.

В недавней статье в Atlantic под названием «Власть наносит ущерб мозгу» Джерри Усим пишет, что чем выше в организации и больше власти у руководителя, тем меньше он считает, что должен прислушиваться к другим. Такие руководители постепенно начинают считать себя способными решать задачи без советов коллег и подчиненных, и это приводит к «дефициту эмпатии». Недостаток эмпатии может снизить психологическую безопасность и ограничить производство творческих идей. Также это нередко приводит к нарушению адекватной самооценки и к накоплению управленческих ошибок.

  1. Без специального развития эмоционального интеллекта мы не слушаем и не интересуемся людьми вокруг.

Исследования показывают, что в групповой работе обычно все заняты продвижением своих идей, а не тем, чтобы следить, дополнять или развивать чужие представленные идеи. Руководители считают, что их ответственность заключается только в том, чтобы выложить идею на стол, а кто-то другой ее осмыслит или интегрирует с другими мыслями. Что касается идей других людей, то обычно они воспринимаются с критикой. Для того, чтобы групповые обсуждения превратились из арены борьбы за собственные идеи между участниками, им необходимо включать свой эмоциональный интеллект и больше слушать и слышать собеседников.

эмоциональный интеллект групповая работа профессиональная оценки персонала методы и инструменты оценки персонала

  1. Лидеры не являются прирожденными фасилитаторами групповой работы.

Решением проблемы с тем, что участники группы не слушают друг другу является фасилитация собрания со стороны руководителя или использование внешнего фасилитатора, что более эффективно, так как он независим. Чтобы повысить эмоциональный интеллект команды, необходимо, чтобы кто-то следил за эмоциональным процессом беседы, а не только за его содержанием. Все ли идеи и люди услышаны, все ли идеи были озвучены, действительно ли решения поняты, переварены и переведены в план действий? Важно, чтобы процесс или коммуникация были доведены до сознания группы, чтобы их можно было улучшать и регулировать. Руководители, как правило, не обладают этими навыками и часто ведут собрание формальным образом и подавляют остальных. Трудно вести повестку дня и способствовать высокому эмоциональному интеллекту команды. Кто выступает в роли фасилитатора в вашей команде?

  1. Процесс принятия решений неоднозначен.

Каждое решение может требовать отдельного процесса согласования в команде и отдельного плана действий. Кто у вас в команде принимает решения – единогласно руководитель, консенсусом, большинством голосов или экспертами? Все они подходят для разных типов решений. Существуют ли в команде командные нормы и правила? Записываются ли действия, есть ли повестка дня, происходит ли ротация лидеров. Все это — типы решений, которые сделают команду более эффективной. Как ваша команда принимает решения?

  1. Тяжелые разговоры избегаются.

Не обладая эмоциональным интеллектом, чтобы начать, услышать и разрешить сложные и напряженные разговоры, большинство руководителей и членов команда стараются избегать их или надеяться, что отдел кадров сам разберется с ними. Существует конструктивный способ решения конфликтов и попыток найти взаимовыгодные решения, и для этого требуются многие из компетенций эмоционального интеллекта.

Оценка себя с помощью нормативной оценки EI, которая также позволяет получить групповой балл для вашей команды, поможет вам увидеть, где ваша команда нуждается в улучшении.

Эмоциональный интеллект, групповая работы и их оценка в организациях

Мы много писали про инструменты оценки персонала и кандидатов на навыки эмоционального интеллекта и групповой работы.

Практически все крупные работодатели сейчас проводят оценку эмоционального интеллекта у кандидатов и сотрудников, которые работают с клиентами, на офисных и на управленческих позициях. Также большое внимание эмоциональному интеллекту уделяется в конкурсе «Лидеры России». Как у работодателей, так и в конкурсах эмоциональный интеллект оценивается с помощью ситуационных тестов, а затем – в ходе собеседования или оценочных упражнений. На нашем сайте мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов, в том числе более 200 вопросов на эмоциональный интеллект. Посмотреть примеры этих тестов вы можете в нашей статье Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Тесты на эмоциональный/социальный интеллект являются входят в раздел психологических или, как их называют, ситуативных тестов. Читайте больше о типах и видах таких тестов в наших специальных статьях:

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки


На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психологических тестов на оценку профессиональных компетенций и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам, если вы соискатель. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести всестороннюю оценку кандидатов, в том числе их накопленного интеллекта.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию по следующим критериям: интеллект, профессиональные компетенции, черты личности, факторы мотивации. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.


Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать