Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

Подбор персонала

Любая организация требует от своих топ-менеджеров многого: они несут ответственность за организационную стратегию, производственные процессы и эффективность бизнеса. Руководители должны проводить стратегию предприятия, управлять бизнес-операциями, решать кадровые вопросы, обучать и развивать сотрудников, а также решать текущие производственные вопросы. Кроме того, руководители влияют на вовлеченность сотрудников в работу и определяют их потенциал развития. Отличные управленцы используют потенциал подчиненных не только для достижения конкретных результатов, но в первую очередь — для постоянного их личностного роста. С другой стороны, несостоявшиеся руководители не способны в принципе создать действенную команду, определить ее цели, завоевать доверие подчиненных и вырастить достойных последователей. В итоге это приводит к текучке кадров и снижению производительности. Именно руководители играют решающую роль в решении задачи успешности организации. Тем не менее, по оценкам экспертов, организации нанимают на должности топ-менеджеров совершенно не тех людей в 82% случаев!

Почему важнейшее дело найма управленцев выглядит так удручающе?

Сотрудника фирмы часто продвигают на руководящую должность лишь потому, что он имеет наибольший стаж, проявляет интерес, показал хорошие результаты в работе. Но, как говорится:  то, что привело вас сюда, не приведет вас туда.

Кроме того, часто при продвижении по службе внутри фирмы, процесс отбора руководителей далек от передовой практики — не хватает конкретных компетенций, объективных данных, структурированных методик собеседований. Это снижает предсказательные возможности и делает процесс найма предвзятым. Наконец, управленческие решения о найме часто принимаются в определенном вакууме, т.е., все решается одним непосредственным начальником и, возможно, еще его вышестоящим руководителем. Это очевидно затрудняет прогноз того, как будущий менеджер сможет работать с командами из разных сотрудников.

руководитель компании как подбирать

Как нанимать хороших менеджеров

Как же разорвать порочный круг неправильного найма и начать выбирать лидеров, которые действительно помогут сотрудникам и обеспечат процветание организации?

Предлагаем вашему вниманию 8 лучших практик найма отличных менеджеров:

  1. Измерение будущего потенциала

Разработайте модель управленческих компетенций, которая будет включать все необходимое для достойного лидерства, а затем оцените в соответствии с ней всех претендентов на руководящие должности. Такие модели лидерских компетенций создают ясность того, как выглядит успех для претендентов, а также проясняют сферу лидерских качеств и возможностей для специалистов по найму. Вы можете настроить собственную модель, чтобы различать уровни лидерства, но сделать ее достаточно простой, чтобы она оставалась применимой и удобной в использовании.

  1. Включите контекст должности в требования к кандидатам

Даже очень хороший руководитель из крупного бизнеса может оказаться неподходящим для стартапа, и наоборот. В дополнение к стандартным лидерским компетенциям оценивайте опыт и потенциал каждого кандидата для конкретной операционной среды этой должности. Даже с одинаковым уровнем компетенций некоторые управленцы лучше работают в привычной среде в отличие от быстроменяющейся, в среде с высокой или низкой степенью риска,  трансформируемой или стабильной. Контекст может меняться в связи с функциями или местами внутри одной организации. Наполнение контекста требуемой роли позволит вам определить кандидатов, наиболее подходящих для конкретной среды, тем самым определив будущих лидеров с наилучшим соответствием требуемому организационному уровню.

  1. Включите в оцениваемые критерии объективные данные

Сложно судить о потенциале кандидата как лидера, если его замещают информацией и представлениями о его предыдущей работе. Например, что какие ассоциации будут у вас при следующих сочетаниях: руководитель с опытом из Росатома, или руководитель неизвестной мелкой компании «Нижнее Азяково»? А ведь последний может оказаться намного более компетентным и подходящим для вашей организации. Человеческий фактор создает ненужный фон и предвзятость в процессе найма, что затрудняет отбор перспективных кандидатов. Используя объективные критерии, обеспечьте объективность процесса найма, чтобы ваши возможные предубеждения не мешали правильному отбору. Убедитесь, что выбранные вами инструменты измерения компетенций соответствуют вашей модели лидерства и контексту. Это повысит качество вашего отбора за счет минимизации человеческого фактора в нем и оценки всех кандидатов по единому стандарту.

как выбирать и оценивать кандидатов на руководящие позиции

  1. Сохраняйте структуру собеседования и оценки со всеми кандидатами

Мы знаем, что управленцы должны уметь хорошо ладить с людьми. Наличие этого навыка у кандидатов позволяет слишком легко принимать решения о найме, основываясь только на хорошем взаимопонимании, а не на управленческих компетенциях или имеющемся потенциале. Однако отличные разговорные навыки и хорошие первые впечатления не являются синонимом способности строить длительные доверительные отношения с непосредственными подчиненными. Использование одного и того же структурированного собеседования и стандартного процесса для каждого кандидата помогает устранить предвзятость и максимально увеличить вероятность выбора лучшего лидера для команды.

  1. Соберите несколько точек зрения

Обычно кандидаты на руководящие должности проходят собеседование с сотрудником отдела кадров и с руководителем следующего уровня. Мы рекомендуем делать групповое собеседование с включением потенциальных подчиненных, чтобы дать возможность команде  выразить мнение и собрать информацию о стиле лидерства кандидата. Это может быть затруднено в отношении внутренних кандидатов, но там, где это возможно, оно того стоит. Кроме того, рассмотрите возможность проведения одного или нескольких бесед с руководителями смежных отделов, чтобы получить отзывы от других заинтересованных сторон.

  1. Дайте реалистичный предварительный просмотр

Выбор сотрудника должен быть взаимным: организация должна выбрать кандидата, а кандидат должен выбрать организацию. Хороший процесс отбора не только собирает правильную информацию о каждом кандидате, но и обеспечивает реалистичный показ кандидатам как интересных, так и сложных аспектов предлагаемой должности. Предоставление кандидатам предварительной информации о том, что их ждет или чему необходимо научиться, важно для того, чтобы помочь определиться, подходит ли им эта компания и должность, или им стоит отказаться от нее. Использование реалистичного предварительного просмотра поможет вам нанимать лучших сотрудников, которые с большей вероятностью будут вовлечены в процесс и останутся в компании.

директор компании как подбирать руководителей

  1. Ведите открытый поиск

Сегодня большинство менеджеров выбираются вне организации из-за таких факторов, как недостаточное планирование развития, отсутствие стратегии преемственности, кажущееся отсутствие интереса и т. д. Иногда управленческие роли даже не публикуются внутри организации, что не дает возможности  сотрудникам выйти на новый уровень и показать свой потенциал. Делайте публичными свои объявления об управленческих вакансиях внутри компании и рекламируйте их. В любой организации есть перспективные сотрудники, способные взять на себя ответственность, даже если эти будущие лидеры поначалу не очевидны. Широкие поиски повышают справедливость процесса и создают возможности для внутреннего роста. Как плюс, внутренние кандидаты обладают конкретными знаниями процессов и структуры организации, чтобы набрать скорость и работать быстрее, чем кандидаты, взятые со стороны.

  1. Пользуйтесь внешними объективными источниками информации о кандидатах

Под той рекомендацией мы подразумеваем, в первую очередь, использование результатов внешней оценки перспективных руководителей. А наиболее известная такая оценка – это конкурс «Лидеры России» и региональные управленческие конкурсы. «Лидеры России» дает объективную оценку и выбор действительно лучших управленцев на основе оценочных технологий ведущих HR-компаний – SHL, Talent Q, ЭКОПСИ, HT Lab и других. Результатами конкурса пользуются федеральное и региональные правительства России и 20 крупнейших компаний нашей страны. Но даже для мелкого и среднего бизнеса будет полезно и эффективно отслеживать результаты финалистов и победителей этого конкурса и присматривать среди них интересных кандидатов. Ведь, по-сути, организаторы конкурса уже провели за вас масштабный, скрупулезный и объективный отбор лучших управленцев. Этот отбор стоил им больших средств. А вы можете бесплатно воспользоваться его результатами. Грех упускать такую возможность.

Надо отметить, что после того, как вы вложили ваше время, силы и средства в стратегию найма управленческих кадров, критично важно измерять результаты своей программы. Получите и оцените ответы на такие вопросы, как: чувствуют ли себя ваши рекрутеры более информированными и уверенными в своих решениях о найме? Наняли бы вы этого человека снова? Нравится ли людям работать под началом этого руководителя? Достигает ли этот руководитель поставленных целей? Регулярно оценивая текущие результаты, компания может быть успешной и продолжать совершенствоваться. Без этого инвестиции могут оказаться напрасными.

руководитель как оценивать


Организации вкладывают большие деньги в процесс отбора и планирование развития на уровне высшего руководства, но часто уделяют недостаточно внимания собственным руководителям среднего и высшего звена, несмотря на решающую роль, которую они вносят в производственные вопросы, обучение и рост сотрудников, Последствия этого весьма существенны: неподготовленный процесс управленческого найма приводит к ошибкам в выборе управленцев и наличию короткого списка возможных талантов. Включение предлагаемых 8 практик в программу найма поможет вам  выбирать подходящих лидеров на критически важные управленческие роли.


Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Читайте другие наши статьи про компетенции руководителей:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания