Личностные опросники (personality questionnaires, PQ, OPQ, OPQ32) предназначены для оценки таких характеристик кандидата, как оттенки чувств, отношений, мотивы и других личностных (часто субъективных) черт. Такие опросники обычно представляются как сложный тест, к которому нельзя подготовиться, и на результаты которого невозможно повлиять. Но правда как раз в том, что все это возможно. Суть PQ заключается в том, что респондент получает прямые вопросы, на которые он должен представить ответ. Личностные опросники используют способность людей к самоанализу и анализу собственного пережитого опыта. Они проводятся в формате «вопрос-ответ», такой тип оценки еще известен как «самоотчет». Такая оценка персонала при своей простоте дает много ценной информации работодателю и позволяет быстро протестировать кандидатов на нужные качества.
Получение результатов самоотчетов — чрезвычайно сложный процесс, потому что любая конкретная сфера нашей психики многогранна и универсальна в своих проявлениях. Одного вопроса далеко недостаточно, чтобы определить все необходимое психологу. Достоверная характеристика может быть получена посредством группы вопросов. Такая группа вопросов в личностных опросниках называется шкалой. Весь опросник может состоять из нескольких шкал (чаще всего используются 16-факторные опросники) и включать от 30 до 200 и более вопросов. Такая оценка называется «многофакторной» или «многозначной» анкетой.
При подборе персонала и анализе кандидатов используются следующие виды личностных опросников.
А) опросники черт личности – данные опросники оценивают черты личности, например, общительность, оптимизм и т.д. Это наиболее распространенные опросники в HR. Так, опросники OPQ32 от SHL, опросники Talent Q и опросники, используемые российскими разработчиками — PIF от ЭКОПСИ и Maintest от HT Lab, являются опросниками черт личности и отличаются только названием и набором черт характера, которые они проверяют.
Б) опросники типов личности – этот тип опросников используется больше в психологии, армии и медицине и сводится у анализу типов личности как к набору черт. Наиболее известным из таких опросников является опросник MMPI. Насколько нам известно, они используется только одним крупным российским работодателем — корпорацией ЭФКО.
В) мотивационные опросники – это еще один широко используемый в HR тип опросников. Он призван оценить, что мотивирует соискателя работать лучше и эффективнее. Для кого-то это деньги, для другого — признание, для третьего — самореализация. Мотивационные опросники являются обязательной частью любого теста для руководителей — тех же PIF от ЭКОПСИ и Maintest от HT Lab, а также опросника оценки компетенций для конкурса Лидеры России.
Личностные опросники являются самым загадочным элементом процесса отбора при устройстве на работу. Когда перед приемом на работу вы приходите для прохождения теста, вы сталкиваетесь с неизвестностью. Вы находитесь перед экраном компьютера, и вам надо ответить на 100 или более вопросов, которые, кажется, не имеют ничего общего с работой, на которую вы устраиваетесь.
Это заставляет задуматься, каким образом несвязанные вопросы позволяют работодателям делать выводы о том, подходит ли вам эта работа или нет. Как правило, соискатели не вполне осознают, что эти опросники на самом деле есть способ измерения их черт характера и поведения. Поэтому естественно, что некоторые соискатели считают, что такие тесты неточны, а другие — что опросники представляют собой какую-то магию, которая «видит вас насквозь».
Оба эти отношения к личностным опросникам часто являются причиной неудач. Если вы подходите к тесту с внутренним сопротивлением, отторжением, гневом или страхом, вы сводите к минимуму свои шансы на успех.
На самом деле, личностные опросники являются гораздо более удобным инструментом для кандидата, чем многие другие, такие как собеседование или ассесмент. Общеизвестно, что, например, собеседование, может быть предвзятым, в то время как личностные опросники полностью компьютеризированы, а ваши результаты на 100% в ваших руках.
Любое тестирование — это стресс. Учитывая нехватку знаний о таких опросниках, а также их неоднозначную репутацию, очевидно, что они вызывают еще больший стресс, чем другие тесты при приеме на работу. Если другие тесты измеряют конкретные навыки или умения, то ваша индивидуальность – это не то, что вы могли построить или выбрать для себя. На самом деле, даже вы не вполне осознаете каждый ее аспект. Поэтому, вторжение чужого опыта в ваш разум и попытка достичь его самых потаенных глубин, несомненно не приятна, мягко говоря. Получаемый в результате стресс накладывает отпечаток на весь процесс, и следует приложить все усилия для минимизации его влияния.
Ощущение стресса, связанное с прохождением теста, может отразиться на вашем поведении следующим образом:
При воздействии стресса на человека, возможно игнорирование им каких-либо деталей в вопросе теста, и, как результат – принятие поспешного решения. Например, можно выбрать первый попавшийся ответ, который «понравился» и на первый взгляд кажется правильным, а не вникнуть полностью в суть вопроса с целью выбора соответствующего ответа.
Важно! Чаще всего люди машинально пропускают такие важные слова как «нет» или «никакой». Вы не хотите, чтобы такие глупые ошибки случались с вами.
Приведем такой пример вопроса из личностного опросника:
Люди не понимают моих благих намерений.
Если вы не обдумаете эти оба варианта, у вас может возникнуть искушение выбрать вариант B, чтобы не быть воспринятым обиженным на людей. Тем не менее, почти все мы были в ситуации, когда не были правильно поняты. Поэтому, ответ «Всегда неправда» неуместен. Выбрав вариант B, вы рискуете, что вас могут принять за человека, который считает, что его нельзя неправильно понять. Крайне важно внимательно прочитать и вопрос и каждый из возможных ответов, и обращать пристальное внимание на такие слова, как «всегда», «никогда», «иногда», «обычно». В тестах проявление таких словам как «всегда» и «никогда» являются теми звоночками, которые дают вам знать, что вы должны быть внимательнее.
Обычно для прохождения личностного теста либо вообще не устанавливается лимит времени, или он достаточно большой, чтобы на каждый вопрос можно было уделить по 1-2 минуте. Некоторые соискатели воспринимают инструкцию не торопиться буквально и тратят слишком много времени на ответы. Вы должны знать, что во многих центрах оценки и в некоторых компьютерных приложениях фактор времени играет скрытую роль. Общее время, необходимое для прохождения теста, время обдумывания ответа, часто фиксируется программой и передается работодателю. Если вы слишком беспокоитесь о результатах теста, вы начинаете тратить дополнительное время на размышление по каждому вопросу, переосмысливая свои ответы заново и повторно возвращаясь к ним. В конечном итоге, чтобы закончить тест, вы затратите слишком много времени.
Оценщики примут к сведению ваше нерешительное поведение и могут прийти к выводу, что вы слишком медлительны в стрессовых ситуациях.
Другие кандидаты, находясь под жестким прессом, становятся очень нерешительными. Представьте, что вам был задан следующий вопрос:
Я не против, чтобы меня прерывали во время работы.
А. Согласен
Б. Ни согласен, ни не согласен
В. Не согласен
Этот вопрос может также появиться в формате шкалы Лайкерта, в котором цифры показывают, как много вы отождествляете с предложением:
Я не против, чтобы меня прерывали во время работы.
1 2 3 4 5
Решая, как ответить на этот вопрос, вы можете размышлять, следует ли вам показать, что вам нравится быть очень сосредоточенным, когда вы делаете свою работу, или вы должны показать, что вы доступны даже при концентрации на других вещах. В итоге, вы можете поддаться искушению и выбрать нейтральный нерешительный ответ (ни согласен, ни не согласен, либо средний номер в шкале Лайкерта). Нейтральный ответ на протяжении всего теста может привести оценщиков к выводу, что вы нерешительный человек и не справляетесь с тестированием в предложенной ситуации. Подобная нерешительность не поможет вам, и работодатели ее на любят.
Для случаев, когда вы склонны выбирать нейтральную опцию, мы рекомендуем вам детально рассмотреть, какой ответ лучше представляет именно те качества, которые подходят на заявленную должность. Например, если вы собираетесь работать в качестве представителя службы поддержки, вы должны показать, что всегда доступны. И наоборот, если собираетесь работать программистом, сосредоточенность и концентрация являются более важными качествами. Несмотря на вышеупомянутое правило, иногда хорошо выбирать средний ответ. Однако если вы ответите таким образом на большое количество вопросов, это будет рассматриваться как проблемный шаблон.
Стресс также может влиять на ваше поведение по отношению к экзаменаторам. Некоторые соискатели так обеспокоены результатами своих тестов, что неоднократно беспокоят экзаменаторов, переспрашивая вопросы и требуя разъяснений. Такое поведение будет признаком неспособности эффективно действовать в неоднозначной ситуации.
Таким образом, мы видели, как высокий уровень стресса может помешать вашей работе при проведении личностного теста. И наоборот, когда вы не волнуетесь и знаете, что от вас требуется, ваше отношение к опроснику будет позитивным и взвешенным.
Когда претенденты приходят подготовленными к личностному тесту, то они:
Стресс играет важную роль в отношении результатов прохождения опросов. Он влияет на ваши ответы и является индикатором того, сможете ли вы быть сосредоточенным или запаникуете в стрессовой ситуации. Секрет снижения уровня стресса заключается в том, чтобы готовиться заранее. Когда ваш уровень стресса будет под контролем, вы сможете подтвердить наличие личностных качеств, усиливающих ваши лучшие стороны.
Личностные опросники всегда начинаются с предисловия, содержащего инструкции. Казалось бы, следование инструкциям – это всегда выигрышная стратегия. Но на самом деле некоторые из самых привычных инструкций относительно ответов в личностных опросниках могут привести вас к ошибкам. Наиболее распространенными из них являются:
Мы считаем, что эти инструкции ошибочны. Ниже мы подробно расскажем вам, почему личностные опросники надо проходить максимально вдумчиво и взвешенно.
Целью данной инструкции, по мнению оценщиков, является получение наиболее достоверных ответов от кандидатов. Согласно этой философии, если вы, как правило, застенчивы, вы будете стесняться во время собеседования и отборочных тестов, а если импульсивны по природе, то отвечать соответственно.
Давайте проанализируем: что на самом деле означает «быть собой»? Наше повседневное поведение напрямую зависит от ситуации, в которой мы находимся. Характер этих ситуаций влияет на уровень стресса, который в свою очередь оказывает влияние на наше поведение. Вы можете вести себя агрессивно в одной ситуации, но быть вежливым в другой. Какую сторону вашей личности вы хотите показать работодателю при прохождении этого опросника?
Мы считаем, что быть собой, это инструкция, ведущая к тому, чтобы вы показали свои недостатки и слабые стороны. И, наоборот, собранность, а не потакание своим слабостям, даст вам возможность показать себя с лучшей стороны.
Например, человек, склонный к агрессии, может быть вежливым, если осознает этот свой недостаток и понимает преимущества вежливого поведения. Или обычно застенчивый человек может быть напористым, если осознает тот факт, что это его свойство может помешать его шансам подняться по корпоративной лестнице.
Таким образом, вам не стоит раскрывать себя перед оценщиками абсолютно. Думайте о том, что каждый из ответов скажет о вас.
Работодатели всегда говорят о личностных опросниках, что в них нет неправильных ответов. Это явная неправда. Личностные опросники используются в целях скрининга и выбора лучшего кандидата для конкретной работы. Поэтому рекрутеры будут рекомендовать работодателю именно тех, кто наилучшим образом соответствуют критериям и должностной инструкции и отвергнут не соответствующих требованиям. Это означает, что есть правильные и неправильные ответы, связанные с конкретными критериями работы.
Цель этого предложения — побудить вас не думать о последствиях своих ответов и отвечать спонтанно. Но чаще всего спонтанный, необдуманный ответ не обязательно лучший, ни в жизни, ни на отборочном тесте.
Например, если ваш начальник грубо обошелся с вами на работе, но необдуманно оскорблять его в ответ, скорее всего, будет нелепостью, которая может стоить вам работы.
Большинство людей понимают, что обычно лучше проглотить оскорбление, остыть и вернуться к ситуации попозже с холодной головой и трезвым расчетом. На личностном тесте, как и в реальной жизни, вы должны быть осторожны и расчетливы, вы должны подумать, прежде чем ответить и принять к учету результаты ваших действий.
Во многих личностных тестах используется это утверждение, чтобы заставить вас думать, что оценщики хотят вашей предельной честности. На самом деле, их цель — «вскрыть вас» и заставить выставить напоказ все ваши слабости. В том числе признаться в ошибках и недочетах. Личностный тест – это не форум, чтобы рассказывать о скрытых страхах, сомнениях или случайных перепадах настроения, это не твой друг и не психотерапевт. В день теста вам следует подчеркнуть свои сильные стороны, а не недостатки.
Это наша первая статья о том, какие бывают виды и как проходить личностные опросники. В ней мы затрагиваем тему сложностей и подводных камней, которые могут вам встретиться при прохождении опросников при приеме на работу. На HRLider мы собрали для вас самую большую в Рунете базу ситуационных тестов (около 600) и 2 тренажера по прохождению личностных опросников (PIF от ЭКОПСИ и OPQ32 от SHL).
Если вы готовитесь к тестированию в любую крупную компанию или к опроснику оценки компетенций, который входит в тесты конкурса Лидеры России, то обязательно пройдите все опросники и ситуационные тесты с нашего ресурса — это поможет вам пройти любые тесты работодателей и тесты Лидеры России с максимальным баллом.
При регистрации у нас на сайте Вам придет письмо в паролем и инструкцией по целевой подготовке к тестам конкурса Лидеры России. В ней вы найдете подробную информацию по конкретным тестам и разделам на HRLider, которые помогут вам качественно подготовиться ко всем тестам Лидеры России. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
Читайте наши другие статьи, посвященные опросникам и тестированию при приеме на работу:
Хоган Ассессмент: тесты и опросники
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Бесплатные примеры на странице Психологические тесты
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
