Многие из нас работают в иерархических организациях, где работники стоят ниже менеджеров, которые стоят ниже советов директоров или руководителей, которые часто стоят ниже собственника или ключевых акционеров. В большинстве иерархических организаций наибольшее количество людей (с наименьшей властью) обычно находится на нижних уровнях, а власть концентрируется у все меньшего количества людей, пока не образуется пирамида. Часто на вершине иерархических пирамид находится всего один человек или небольшая группа.

Мы написали уже много статей про стрессоустойчивость на работе – эта тема важна для многих людей в условиях нашей жизни, где постоянно надо решать сложные трудовые задачи, бытовые проблемы и все это в наших российских реалиях 2024 года. Это большая тема, и в ней есть нюанс, который мы осветим сегодня. Когда мы представляем себе стресс, обычно на ум приходят крупные сложности – конфликты, серьезные проблемы. Но исследователи стрессовых факторов (The Microstress Effect, Rob Cross and Karen Dillon, 2023) утверждают, что микростресс — небольшие напряженные моменты в нашей личной и профессиональной жизни, которые накапливаются со временем, — может оказать значительное влияние на наше самочувствие. Они утверждают, что эти небольшие стрессовые факторы со временем накапливаются и оказывают более серьезное влияние на здоровье и эмоциональную устойчивость.

Благодарность за хорошо сделанную работу или иные заслуги перед организацией – это то, что для организаций и управленцев стоит очень мало, но очень высоко ценится сотрудниками. Это один из лучших приемов мотивации персонала. Но этот простой факт все еще мало осознается руководителями. В спешке и массе дел они забывают хвалить своих подчиненных. А ведь умение вовремя и грамотно выразить признание или даже просто сказать «спасибо» — это часть такой важной управленческой компетенции, как ответственность за подчиненных. В этой статье мы обсудим почему важно хвалить сотрудников. Статья будет полезна руководителям всех уровней и специалистам по кадрам, которые ищут кандидатов на управленческие позиции.

Мотивация – это основной признак высокоэффективного человека. А успешного человека от неуспешного отличает, в первую очередь, способность находить для себя способы и приемы мотивации и само мотивации. Грамотные родители учат таким приемам своих детей с самого раннего возраста, а грамотные руководители – знают способы мотивировать и вдохновлять своих сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные популярные приемы мотивации детей, и от них перейдем к тому, как эти приемы можно использовать для мотивирования эффективной работы персонала.

Отличный пример командной работы – это игра в футбол. В футболе аспекты командной работы очень наглядны, и становится очевидно – что именно командная игра является залогом успеха. Даже самые звездные игроки ничего не смогут без поддержки команды. Особенно показательны хорошие и плохие примеры того, что спортивные комментаторы любят называть «чувством друг друга», то есть, по сути, умения чувствовать, где будет твой напарник в следующий момент. Футболист передает мяч в то же время, когда его коллега бежит в эту точку на поле. Когда это работает хорошо, игроки как будто управляются единым мозгом, и это выглядит очень впечатляюще – все пассы идут точно. Когда это работает плохо, пасс уходит в пустое пространство, предполагаемый получатель бежит в другую сторону, и команда выглядит неумелой и неуклюжей. В этой статье мы расскажем из каких элементов строится эффективная командная работа, как психологические тесты для оценки и подбора персонала могут помочь оценить навыки командной работы и как развивать командную работу в вашей компании. 

А вы знали, что конкурс на 1 место космонавта, что в нашей стране, что в Штатах, составляет примерно 20 тысяч человек? То есть 19999 человек отсеивается по тем или иным причинам, и, могу предположить, что это и так уже очень сильные и здоровые люди с немалой подготовкой. Такой конкурс и жесткость отбора поражает. Зачем она нужна? Ведь, казалось бы, любой опытный летчик в превосходной физической форме может выполнить практически любую работу в космосе.

2022 год принес нам перемены, к которым большинство из нас не были готовы. Мы потеряли немало денег, немало возможностей и благ. Но для абсолютного большинства россиян и для всей страны в целом эти два года стали принципиально ценными – мы сплотились и переосмыслили свои ценности. Перемены были непростыми, и не все смогли достойно пройти этот период. Много людей, считающих себя русскими, уехало. Немало стало активно критиковать свою страну. На этом фоне в российском обществе стали больше цениться люди, которые просто любят Россию и добросовестно работают на благо России. Они одними из первых поняли, что эти перемены необходимы – это болезненное, но необходимое очищение – и после него станет лучше. Поддержка таких людей со стороны власти тоже значительно выросла. Например, кадровая программа «Время героев» — это своевременное решение по развитию и включению в государственный кадровый резерв лучших патриотов России. Государственные и частные крупные компании тоже стали понимать, что патриот – это лояльный и добросовестный гражданин и надежный сотрудник. Он не станет саботировать сложные решения и сбегать из своей компании (и страны) при трудностях и необходимости работать больше и усерднее. В этой статье мы рассмотрим механизм формирования лояльности в группе и обществе. А также как организации-работодатели могут использовать этот механизм в своих целях для оценки и найма надежных, лояльных и добросовестных сотрудников.

Командная работа очень популярна и необходима в организациях, но для человеческой психики это сложный акт самоорганизации, требующий стратегии, дисциплины и практики. Большинство организаций, организуя командную работу, просто собирают группу работников в одном помещении и под одной задачей и говорят: «Теперь вы команда». Сформированная команда принимается за работу, чтобы добиться успеха или потерпеть неудачу. Опыт спорта, армии, танцевальных трупп и театра показывает, что 95% времени люди из этих сообществ сосредоточены на командной работе, и лишь 5% времени – на полностью индивидуальной. Дайана Куту (2009) сообщает, что «если руководитель не следит за тем, кто входит в команду и как она устроена, шансы на то, что команда будет хорошо работать, невелики». Документально подтверждено, что в корпоративном мире менее 5% времени человека посвящено офлайн-обучению. Вместо этого 95% его времени уходит на выполнение групповых задач или иной работы в команде. Фактически, почти все обучение в организациях происходит уже постфактум и на глазах у клиентов, где ошибки дорого обходятся репутации и итоговой прибыли организации, а также карьерному росту человека (Надлер, 2011). Работа в команде становится игровым полем для демонстрации этих навыков. В этой статье мы рассмотрим причины, по которым эффективная командная работа и эмоциональный интеллект невозможны друг без друга. Статья будет полезна руководителям всех уровней и специалистам кадрового дела.

Мы не любим долго и упорно думать. Когда друг задает вам загадку, обычно уже через 5 секунд мы просим: «Сдаюсь, просто скажи мне ответ». А когда мы все же задумываемся, мы склонны делать скоропалительные суждения, что нередко ведут к принятию неверных решений. Добавьте к этому, что 50% времени мы не замечаем настоящего момента, думая больше о прошлом или будущем (Jha 2022). В этой статье мы приведем результаты исследований о процессе мышления и шаблонах мышления в современном мире. И эти исследования говорят о том, что у современных людей укореняется привычка к клиповому мышлению и сокращается способность к глубокому анализу и качественному принятию решений. Наш сайт посвящен HR и кадровому делу, поэтому наша статья будет полезна для руководителей и кадровиков, которые ищут методы оценки персонала и способы качественного найма персонала с развитыми навыками принятия решений и стратегического мышления.

Россия в плане организационной культуры находится между западной и восточной – у нас есть элементы от них обеих, и большой пласт своей собственной организационной культуры, созданной исторически при СССР и в царские времена. В этой статье мы хотим рассмотреть способы развития двусторонней обратной связи и критического мышления сотрудников в большом коллективе, подходящие для нашей культуры. Эта тенденция явно западная, где ей уделяется большое внимание – там в крупных компаниях для подчиненного в порядке вещей обращаться к самому большому боссу по имени и говорить ему прямо, если есть проблемы. На Востоке такое немыслимо. Там верховный босс – неприкосновенная фигура для сотрудника низшего звена. У нас в России в большинстве компаний отношения и обратная связь между коллективом и высшим начальством более демократичная и схожа с западной — у нас босса называют по имени-отчеству и могут высказать ему откровенно о проблемах. Но в России также есть компании, где соблюдается иерархия еще пожестче, чем на Востоке – там к руководителю высшего уровня просто не пробиться. Рассмотрим, что такое «разумное неподчинение», способы развития критического мышления и каналов обратной связи от коллектива к руководству и чем это может быть полезно вашей организации. Статья будет полезна руководителям всех уровней и кадровикам в поиске руководителей.