Большинство работодателей ставит командную работу в приоритет, когда требуется создать новые идеи и решения. Поэтому особо ценятся люди, способные к продуктивной командной работе. Но современные психологические исследования предлагают взглянуть на генерацию идей в составе группы с другой точки зрения.
В своей книге 1942 года «Как придумать», исполнительный директор по рекламе Алекс Осборн представил свою технику генерации идей, которую он назвал «мозговым штурмом» — процессом, в котором участники делятся идеями, свободными от критики. Идея Осборна оказала огромное влияние на корпоративный мир – и тогда, и оказывает сейчас. Но по словам психолога Сьюзен Каин, проблема заключается в том, что «групповой мозговой штурм на самом деле не работает».
В ее известной книге «Тихо: сила интровертов в мире, который не перестанет говорить», Кейн писала об исследовании 1963 года, в котором обнаружили, что участники исследования создавали больше идей, когда они работали в одиночку, чем в группе, и при этом создали идеи равного или более высокого качества. Кроме того, значительный объем исследований в более поздние годы подтверждал низкую эффективность группового мозгового штурма. Одно исследование показало, что групповые результаты мозгового штурма становятся все хуже по мере увеличения размеров групп.
Организационный психолог Адриан Ференм пришел к выводу: «Если у вас есть талантливые и мотивированные люди и творчество или эффективность являются самым высоким приоритетом, то следует поощрять их индивидуальную, а не групповую работу».
Тем не менее исследователи выяснили, что есть одно исключение: мозговой штурм, проводимый онлайн. Исследования показали, что когда групповой мозговой штурм происходит в Интернете, он не только имеет лучшие результаты, чем индивидуальный мозговой штурм, но и чем больше группа, тем лучше результаты.
Возможно, удаленная работа лучше стимулирует процесс генерации идей у интровертов, но пока это не совсем ясно. Психологи предложили 3 основных объяснения неудач группового мозгового штурма:
Третья причина – страх общественного непонимания — порождает еще один важный фактор почему групповые обсуждения часто неэффективны. Эксперимент 2005 года, проведенный нейробиологом Грегори Бернсом, привел к потрясающему выводу: «Группы похожи на однородные сознательные организмы. Если группа думает, что ответ А, то вы, скорее всего, тоже будете считать, что А – верный ответ».
В эксперименте участники группы видели два разных трехмерных объекта на экране компьютера и должны были решить, можно ли повернуть первый объект так, чтобы он соответствовал второму. Результаты: «Когда участники искали ответ самостоятельно, они дали неправильный ответ только в 13,8% случаев. Но когда они искали ответ в группе, и ее члены давали единогласно неправильные ответы, то испытуемые соглашались с группой в 41% случаев». Большинство участников сообщили, что согласились вместе с группой, потому что «они решили, что столько людей не могут ошибаться». Таким образом, они были полностью ведомы мнением других людей.
Когда мы работаем в группах, может быть чрезвычайно трудно понять, о чем человек думает на самом деле. Мы социальные животные, и в группах мы наблюдаем за другими, и осознаем, что за нами наблюдают остальные. «Эффект наблюдателя» — это явление, в котором люди склонны менять свое поведение, когда они знают, что за ними наблюдают. Реальность такова, замечаем мы это или нет, но этот эффект имеет место все время в групповой работе.
Еще большая опасность эффекта наблюдателя состоит в том, что, если участник, не согласный с мнением все группы, преодолевает свой страх и высказывает альтернативное или противоречащее мнение, то он рискует стать объектом общественного порицания и рискует испортить отношения с остальными участниками группы. Все это еще более ухудшает качество групповой работы и групповой генерации идей.
Что из этого следует: самые напористые и активные члены группы определяют мнение всей группы, что выключает из процесса независимого мышления всех остальных участников группы.
В своей книге Каин пишет: «Существует нулевая корреляция между лучшим говорящим и лучшими идеями». Ее выводы: «Это не означает, что мы должны отменить групповую работу. Но мы должны использовать это более разумно».
Чтобы повысить качество групповой работы по поиску новых решений мы рекомендуем следовать трем простым правилам:
Эти же рекомендации могут помочь вам, если вы участник конкурса «Лидеры России» и готовитесь к очным мероприятиям этого конкурса – полуфиналу и финалу. Они проходят в формате групповых обсуждений и, в первую очередь, на них ищут лидеров, способных предлагать ценные идеи, а не громко кричать.
Наш ресурс HRLider посвящен тестам при приеме на работу. С нами вы сможете провести самостоятельную оценку своих навыков групповой работы, генерации идей, критического мышления и многих других. А также посмотреть примеры тестов, которые для этого используют работодатели и организаторы конкурса «Лидеры России».
Если вы соискатель, начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций, личности, мотивации и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (старт работы за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
Больше о ситуационных тестах на все гибкие навыки вы сможете узнать в наших специальных статьях:
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
О конкурсе Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
