Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Подбор персонала

Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций используются в качестве эталона, по которому оценщики могут оценивать кандидатов.

Компетенции не являются навыками, хотя они схожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это более объемные и неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.

Откуда пошло понятие компетенций?

Работодатели используют рабочие компетенции для найма и управления сотрудниками с 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты на академические способности, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве. В последующие годы системы компетенций стали все более широко применяться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки соискателей большинства работодателей.

Наиболее известные системы тестирования и опросники при приеме на работу, основанные на оценке компетенций, были разработаны такими компаниями как Hogan, SHL, Talent Q, а в России – ЭКОПСИ и HT Lab.

Сегодня многие работодатели уже имеют структуру рабочих компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.

Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели.

рабочие компетенции оценка при приеме на работу тесты shl

Что такое компетенции и в чем разница между навыками и компетенциями?

На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи — оба относятся к способности делать что-то хорошо. Тем не менее, существуют серьезные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.

Навыки, несомненно, важны при найме на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников. Однако по отдельности их недостаточно, чтобы адекватно оценить, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли он расти в своей профессии и производительности.

И тут появляется понятие рабочие компетенции. Вот некоторые ключевые различия между ними:

Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение. Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует навыки, которыми он обладает.

Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.

Навыки специфичны, а компетенции широки. Человек либо может сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.

Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние разработки в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.

Конкретные многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и ​​на рабочем месте, чтобы определить достигнутый или потенциальный успех в той или иной роли.

рабочие компетенции оценка при приеме на работу тесты ht line talent q shl

Различные типы компетенций

Одна из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, — это в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха в своей работе.

Компетенции обычно делятся на три категории:

  1. Поведенческие компетенции — выражение гибких навыков (soft skills), связанных с производительностью сотрудника в выполнении конкретной работы.
  2. Технические компетенции — обычно связаны с эффективным использованием ИТ-систем и компьютеров или любыми трудными навыками, необходимыми для работы.
  3. Лидерские компетенции — выражение качеств, которые присущи хорошему лидеру и управленцу, превращенные в измеримое поведение.

Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их наборы навыков различаются. Их называют «пороговыми компетенциями».

Будь то офис-менеджер или юрист в юридической фирме, все сотрудники должны иметь базовое представление об отрасли, услугах компании и о том, как она работает. Они также должны уметь пользоваться компьютером и эффективно общаться. Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к конкретной рабочей роли.

Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций, которую можно использовать на собеседовании или во время оценки.

В каждой подкатегории может быть несколько компетенций. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что человек соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что он превосходит стандарты, и, наконец, пятый уровень может заключаться в том, что он устанавливает стандарты).

 

Категория

 

Подкатегория Компетенция
Поведенческие Командная работа Работа для достижения общей цели. Постановка командных целей в приоритет.
  Навыки решения проблем Анализ проблем через подбор и изучение релевантной информации.
  Работа с клиентами Умение легко находить контакт с клиентами. Умение оказывать полезную помощь клиентам.
  Ориентация на результат Умение правильно определять шаги для достижения нужного результата.
Технические Обработка клиентской информации Умение пользоваться CRM системами
  Маркетинг Умение пользоваться программами управления SMM
  Навыки бухгалтерского учета Умение пользоваться специализированными программами бух учета
Лидерские Мотивация команды Умение воодушевлять и мотивировать других людей
  Отношения с подчиненными Общение с подчиненными с эмпатией и сочувствием
  Наставничество Умение быть наставником для подчиненных

 

Как рабочие компетенции используются работодателями

Современные работодатели обычно рассматривают системы компетенций как необходимое средство для 2-х задач:

  • Измерения будущей эффективности кандидата на собеседовании;
  • Оценки возможностей, потенциала и производительности сотрудника.

Работодатели используют компетенции в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом. Они играют ключевую роль в том, чтобы помочь компании нанять нужных людей и адекватно оценить их производительность.

Они также могут использовать их для оценки успешности существующих сотрудников в рамках ежегодного обзора или перед продвижением по карьерной лестнице. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.

Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изменить с помощью эффективного управления.

Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека. Кроме того, исследования показали, что компаниям намного дешевле изначально подбирать подходящих им сотрудников, чем пытаться изменить поведение и культуру уже нанятых людей.

рабочие компетенции оценка при приеме на работу психометрические тесты

Оценка компетенций при приеме на работу

В объявлениях о вакансиях требования к соискателям часто содержат утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше. Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.

Это рабочие компетенции, нужные работодателю, и уже на этапе отбора резюме представители работодателя проверяют, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями.

Второй этап оценки компетенций – онлайн тестирование. Тестами, которые проверяют уровень развития компетенций, являются личностные тесты и опросники. Их еще называют поведенческие, ситуационные или психологические тесты при приеме на работу. Каждый такой тест оценивает конкретный набор компетенций. Наш ресурс HRLider.ru специализируется на таких тестах – в нашей базе вы найдете более 700 вопросов различных тестов на оценку рабочих компетенций и личностных особенностей.

И третьим этапом проверки компетенций у соискателей будет 1-2 этапа собеседования, где стоит ожидать вопросы, основанные на компетенциях. Эти вопросы требуют, чтобы кандидат привел реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию. Например, ниже вы найдете пример реального вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки компетенции командной работы.

Оценка компетенции: «Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»

Вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то что считали его неправильным».

В ответе на такой вопрос рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.

Без использования тестов и вопросов на оценку компетенций, компания может столкнуться с трудностями при изучении способностей и прогнозирования будущей успешности кандидата.

тесты рабочие компетенции оценка при приеме на работу тесты


Использование системы рабочих компетенций помогает работодателям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в культуру их компаний. Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление системы ключевых компетенций и их оценки может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям. Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, что гарантирует, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку рабочих компетенций. На нашем сайте вы можете как подготовиться к подобным тестам, если вы соискатель, так и провести всестороннюю оценку кандидатов на рабочие места, если вы работодатель. Посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа и выберите самый подходящий вам тариф.


Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Читайте другие наши статьи про компетенции:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания