Миллионы руководителей в России и по всему свету хотят, чтобы их сотрудники работали вовлеченно и эффективно. Традиционно они пытаются привлечь лучших кандидатов и мотивировать их на высокую производительность за счет высокой зарплаты и иных финансовых и нефинансовых «плюшек». Но все больше исследований доказывают, что такие внешние факторы мотивации оказывают очень ограниченный эффект, а наибольшее влияние на рабочую производительность и вовлеченность персонала оказывают внутренние факторы мотивации. О них и об этих исследованиях мы расскажем в этой статье. Статья будет полезна, в первую очередь, HR специалистам, но также и широкому спектру профессионалов рынка труда.
Корпоративные психологи и консультанты написали массы работ о том, каким должен быть хороший руководитель, и какие у него должны быть черты личности. Обычно список черт личности успешного управленца включает решительность, доминантность, настойчивость, активность. А навыки включают развитую коммуникацию, умение делегировать и контролировать, мотивировать и еще много чего. Но даже наличие всех этих навыков и черт личности не дает гарантии того, что руководитель будет успешен в своей работе с командой. Между руководителем и подчиненными всегда существует определенная граница в статусе и отношениях. Но в каком-то коллективе она практически отсутствует, а в каком-то она представляет собой непреодолимую пропасть. И для каждой организации и ее задач и та и другая ситуация может быть как плюсом, так и минусом.
В этой статье мы расскажем об одной черте характера успешного руководителя, о которой редко упоминают. Статья будет полезна как соискателям, которые ищут работу и изучают своих потенциальных начальников, так и HR специалистам, которые ищут кандидатов на управленческие позиции.
О том, что такое корпоративная культура, и как ее создать, написано уже много статей и больших книг. Но все равно в подавляющем большинстве организаций, особенно в России, и особенно в малом и среднем бизнесе, никто и никогда не занимался корпоративной культурой. И это еще одно отличие крупного бизнеса от малого и среднего. В крупном бизнесе людей привлекает сильный HR бренд и развитая корпоративная культура, которой уделяется много внимания и ресурсов. Из этого следует, что кандидаты, в первую очередь, стремятся попасть на работу в крупные компании, а эти компании, в свою очередь, имеют возможность выбирать самых сильных и лучших работников с помощью тестирования и иных инструментов оценки персонала. При этом малому и среднему бизнесу достается «то, что осталось». Привлечение и удержание лучших сотрудников имеет решающее значение для успеха любой организации. Однако речь идет не только о предложении высокой зарплаты и плюшек — нужно создать позитивную и поддерживающую рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценимыми, уважаемыми, вовлеченными и уполномоченными вносить свой вклад в уникальное видение.
Рабочее место, в котором люди искренне хотят работать, может привести к повышению производительности, снижению текучести кадров и в целом к более довольным и лояльным сотрудникам. Опрос Gallup показывает, что довольные и лояльные сотрудники приносят на 23% больше прибыли, чем их коллеги, которые не любят свои компании. Хотите зарабатывать на 23% больше? Тогда читайте дальше – эта статья для HR-специалистов и руководителей всех уровней.
И страх, и надежда обладают силой побуждать людей к действию. И во все времена вожди, цари, генсеки, руководители использовали страх и надежду для мотивирования своих людей. Но страх и надежда работают совершенно по-разному. Независимо от того, являетесь ли вы управленцем в частном бизнесе, некоммерческой организации или правительстве, понимание того, как эти эмоции распространяются и влияют на поведение, имеет решающее значение для лидеров, которые хотят вовлеченности и эффективности от своих сотрудников.
Поколение Z (зумеры, зеты) – это парни и девушки, родившиеся в период с 1997 по 2012 год. Многие из них в эти годы выходят на рынок труда – заканчивают ВУЗы, выходят на стажировки, первые рабочие места или практики. И оказывается, что для многих работодателей и HR специалистов, привыкших к более старшим кандидатам, неизвестны особенности психологии и ожидания молодежи поколения Z. В этой статье мы обсудим эти особенности и ожидания, и дадим ряд рекомендаций как привлечь людей поколения Z на работу в вашу организацию. Статья будет полезна HR специалистам и руководителям всех уровней.
В индустрии IT стартапов ходит поговорка про конкуренцию: «Не крупный пожирает мелкого, а быстрый – медленного». И этому есть масса примеров, когда крупная компания с десятками тысяч персонала и тысячами опытных управленцев проигрывает мелкой, но очень быстрой и гибкой компании – Nokia и Apple, Kodak и цифровые камеры, Skype и WhatsApp. И на наших глазах сейчас гигант Google проигрывает гонку за ИИ небольшим компаниям типа OpenAI. Неважно насколько ты сейчас богат и устойчив, важно, насколько бы гибок. А руководителю бизнеса необходимо обладать большим количеством особых навыков и компетенций, чтобы вести свою компанию к успеху. Это десятки важных навыков – коммуникация, стратегическое видение, организационные навыки, умение мотивировать и вдохновлять команду, объединять людей, контролировать и делегировать, достигать результата и многие другие. Такой большой объем требований к управленцам объясняется тем, что условия их работы могут быть самыми разнообразными и могут быстро меняться. В этом плане одной из важнейших управленческих компетенций является способность к адаптации или, более научно, адаптивность.
Сергей, закупщик зерновых культур, работающий в огромном агрохолдинге, проводит целые дни в дороге, помогая фермерам продавать свое зерно. Его работа заключается в организации взаимодействия между многочисленными сторонами — подрядчиками, планировщиками, перевозчиками, операторами зерновых элеваторов, переработчиками, финансистами и другими.
Сергей рассказывает: «Я просто принял как неизбежное, что большая часть моего общения с большинством этих людей является неформальной и неорганизованной. Поэтому я ношу с собой блокнот. Я достаю его и делаю заметки по каждой задаче весь день. А в конце дня я обрабатываю эти записи – отправляю кучи сообщений и писем на основе моих заметок. Это упорядочивает то, что я делал в течение дня, и не дает мне что-то упустить».
Успешный руководитель должен обладать большим набором знаний, навыков и компетенций. Ключевые из них – это навыки работы с подчиненными. В них входят такие как организация работы подчиненных, развитие подчиненных, контроль, мотивирование, грамотное управление ресурсами команды и тимбилдинг (командообразование) как формирование и сплочение команды для работы над общей задачей. В этой статье мы рассмотрим эту управленческую компетенцию и критерии ее оценки у кандидатов на управленческие позиции.
С появлением программных способов облегчить работу HR-специалиста и, особенно, с внедрением искусственного интеллекта многие эксперты ожидали, что очень быстро работодатели полностью перейдут на способы проводить поиск и оценку только программными способами – тестами при найме, видеоинтервью с помощью роботов, программные способы отбора резюме и пр. Эти способы появились уже достаточно давно – тесты на оценку кандидатов были разработаны уже более 40 лет назад, ATS для отбора анкет соискателей – 20 лет назад, а роботизированные интервью и анализ результатов тестов с помощью AI – лет 5-7 назад. Но абсолютной массовости, и уж тем более, замены «живых» людей в кадровой отрасли, эти методы так и не добились. Почему? В этой статье мы расскажем про один из аспектов – ограничения использования тестов для оценки персонала и кандидатов при найме. Почему тесты не могут решить все кадровые задачи, и что они могут, а что – нет.
Мотивация – это основной признак высокоэффективного человека. А успешного человека от неуспешного отличает, в первую очередь, способность находить для себя способы и приемы мотивации и само мотивации. Грамотные родители учат таким приемам своих детей с самого раннего возраста, а грамотные руководители – знают способы мотивировать и вдохновлять своих сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные популярные приемы мотивации детей, и от них перейдем к тому, как эти приемы можно использовать для мотивирования эффективной работы персонала.
