Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Личностные опросники для приема на работу с позиции работодателя

Тесты

Все крупные работодатели для отбора применяют стандартные шаги отбора кандидатов: проверку истории занятости, оценку профессиональных навыков тестами и в ходе собеседования и проверку отсутствия судимости. Для любого работодателя важнейший актив – это сотрудники, поэтому имеет смысл убедиться, что вы нанимаете лучших не только с точки зрения способностей, но и с точки зрения пригодности для организации в целом. Итак, как проверить, обладает ли кандидат личностными качествами, характером и потенциалом, необходимыми для конкретной работы и для организации?

Задачи работодателей

Основываясь только на информации резюме и собеседования, чрезвычайно сложно представить как тот или иной претендент будет вести себя в реальной обстановке. Зачастую, чтобы получить желаемую работу, соискатели стараются представить себя в лучшем свете, но только до тех пор, пока не сыграют требуемую роль для этого. Чтобы реально выявить лучших кандидатов, эффективными способами выступают ситуационные тесты и личностные опросники.

Конечно, отзывы предыдущих работодателей тоже чего-то стоят, но они не дадут вам полного представления о человеке. Правильно подобранный личностный опросник и набор тестов способен раскрыть ту необходимую информацию, которая поможет вам, как работодателю, определить лучшего претендента.

личностные опросники - что это

В среднем, сотрудник остается в компании 4,6 года, и, если вы наняли не того человека, это может стать дорогой ошибкой для вашей компании. Чтобы снизить затраты фирмы, в первую очередь необходимо убедиться в найме правильного человека, и в этом вам могут помочь личностные опросники. Подавляющее большинство компаний (91%), использующие тестирование перед приемом на работу, включают также и личностные опросники в процесс отбора кандидатов.

Личностные опросники — инструмент, который позволяет команде по найму, HR и интервьюерам вникнуть в такие личностные характеристики, как общее мировоззрение, отношение к работе, коллегам, руководителям и подчиненным и способность адаптации к культуре организации.

Но есть и сложности: опросники могут значительно отличаться по качеству и надежности результатов, к тому же сами кандидаты могут пытаться «обмануть» систему, давая ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать.

Каким же образом личностные опросники помогают в ваших усилиях по найму и принятии окончательного решения? Какие конкретно вопросы должны содержать подобные опросники, для кого они подходят и как убедиться, что они действительно улучшат процесс найма?

Что такое личностные опросники для приема на работу?

При большом количестве кандидатов, претендующих на должность, сузить список непросто, особенно если все имеют соответствующий опыт и требуемые навыки. В этом случае личностные опросники являются полезным инструментом, особенно при использовании вместе с другими видами тестов – на интеллект и ситуационных.

Для ясности, личностный опросник — это не анкета, сфокусированная на личном или карьерном развитии. Он разработан специально для выяснения подхода кандидата к работе путем измерения конкретных показателей поведения и выявления ключевых характеристик, таких как амбиции и сопричастность, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивация и стремление к обучению и росту.

Как упоминалось ранее, личностные опросники могут отличаться по результатам, и, хотя они могут быть весьма полезными, стоит помнить, что они имеют свои ограничения.

Преимущества анкетирования с помощью личностного опросника

  • Получение более целостного представления о кандидате. Личностный опросник может дать вам представление о человеке, предъявившим заполненные пункты резюме, обеспечит более глубокое понимание личности кандидата и предвидение того, подойдет ли он вашей команде.
  • Возможность сузить список возможных кандидатов путем выявления тех, кто хороши на бумаге, но объективно не соответствуют культуре вашей компании.
  • Ответы, полученные из опросников, способствуют проведению собеседования в позитивном ключе, побуждая кандидата рассказать о своих сильных и слабых сторонах и навыках, определенных пунктами опросника.
  • Если вы решите поделиться результатами проведения личностного опросника, кандидаты смогут больше узнать о своих сильных и слабых сторонах и лучше подготовиться к тестированию впоследствии. Это дает положительный опыт кандидату.
  • Опросники позволяют применять подход к набору персонала на основе объективных данных, без предвзятости и интуитивных действий. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как они смогут вести себя в рабочей среде, и чего вы можете ожидать от их будущей работы. Таким образом вы сможете оценить их роль и пригодность.
  • Опросники позволяют вам укрепить существующие команды, гарантируя, что вы выберете кандидатов, вполне соответствующих культуре вашей компании.
  • В сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты интеллектуальных способностей и ситуационных тестов, личностные опросники могут быть надежным предиктором будущих результатов работы.

Ограничения личностных опросников

  • Личностные опросники могут показаться устрашающими тем соискателям, кто не понимают их значимость для процесса отбора и не осознают, что им нечего бояться. Вы должны объяснить кандидатам цель этих тестов перед приемом на работу и почему вы просите пройти их.
  • Они могут быть достаточно продолжительными (в среднем 1 час), что потребует от кандидатов тратить время на их заполнение, и может привести к тому, что достойные кандидаты откажутся от подачи заявления в пользу компании с меньшими требованиями.
  • Кандидаты не всегда видят преимущества, которые дает личностный опросник и могут рассматривать вопросы как очередную преграду, не уделяя опроснику должного времени и внимания. Объясните кандидатам, что вы используете личностный опросник как способ лучше узнать их личностные особенности и стараетесь увидеть человека во всех его проявлениях.
  • Риск получения социально желаемых ответов. Если кандидаты обеспокоены, что предпочтут не их, могут дать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы. Вот почему личностные опросники следует использовать параллельно с другими тестами и сопровождать их живым собеседованием, чтобы убедиться в полученных результатах.

Вместо этих ограничений есть несколько передовых методов, которые вы можете применить, чтобы убедиться, что кандидаты полностью включились в процесс и понимают цель опросника, а вы максимально используете его для получения объективных характеристик.

8 лучших практик анкетирования личности перед приемом на работу

1. Убедитесь, что вы и ваша команда по подбору персонала полностью понимаете, почему вы используете личностный опросник.

Т.е., вы не используете его для выбора кандидатов с определенной индивидуальностью, более того, вы предпочитаете личностное разнообразие в своих командах. Вы используете опросник, чтобы понять каковы сильные и слабые стороны кандидатов с точки зрения способностей и межличностных навыков, а также смогут ли они преуспеть в работе и при каких обстоятельствах им может потребоваться дополнительная помощь.

Обратите внимание на соответствующие показатели поведения, чтобы выбрать кандидата, способного достичь успеха с наибольшей вероятностью.

2. Используйте различные варианты личностных опросников.

Есть много разных типов анкет, которые вы можете использовать, например:

  • OPQ32 SHL – самый популярный в мире личностный опросник, который измеряет 32 личностных качества кандидата и его потенциал производительности, а также его внутреннюю мотивацию в отношении должностных обязанностей.
  • Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — определяет, насколько личностные характеристики сотрудника близки к одному из 16 типов (наиболее часто используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для культурной среды компании).
  • Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования производительности труда, обеспечивая понимание способности человека к руководящей и другой работе.
  • HEXACO Personality Inventory — опросник подходит для того, чтобы помочь определить кандидатов с нужным характером и потенциалом для вашей работы и организации.

личностные опросники

Как правило, опросники по личностным качествам основаны либо на чертах личности, либо на психотипах. Первый (например, OPQ32 или HEXACO) больше подходит для отбора, потому что показывает результаты по шкале и фокусируется на уникальных чертах людей, а не на их отбору по фиксированным категориям. Второй (например, MBTI) является более полезным для обучения и личного развития.

3. Комбинируйте личностные опросники с другими психометрическими тестами.

Не используйте опросники сами по себе, они обеспечивают лучшее понимание при использовании с другими тестами, поскольку помогают повысить прогнозную ценность и узнать различные аспекты о кандидатах. Чтобы получить целостное представление о кандидате, вместе с личностным опросником используйте тесты на интеллект и ситуационные тесты.

4. Помните об «обмане».

Некоторые кандидаты стараются показать то, что, по их мнению, работодатель хочет получить от них, поэтому не спешат раскрыть настоящие личностные качества и свой потенциал для работы. Чтобы снизить подобный риск, вы обязаны объяснить, что цель анкеты — способ узнать особенности, а не исключить из процесса.

«Притворяться хорошим» означает отвечать таким образом, чтобы выглядеть лучше. При приеме на работу существует риск получения социально желаемых ответов личностных опросников, что необходимо учитывать при реализации этой формы оценки.

5. Объясните цель использования личностных опросников менеджерам по найму.

Если ваши менеджеры по найму не понимают, в чем суть личностного опросника, есть опасность, что они не воспользуются его результатами. Убедитесь, что они понимают, что он не предназначен для дискриминации кого-либо, а, имеет целью начало конструктивного диалога с кандидатом о соответствии работе и компании.

6. Используйте информацию, полученную в личностном опроснике, чтобы провести наиболее информативное собеседование.

Основная цель использования опросника — помочь вам лучше понять кандидата и увидеть, в чем его сильные и слабые стороны в мягких навыках и в общем подходе к работе в компании. Проводя собеседование, руководствуйтесь результатами, полученными при проведении опросника, т.к. полученные сведения позволят вам глубже изучить поведение и межличностные навыки кандидатов.

7. Поделитесь с кандидатами полученными результатами.

Если вы хотите, чтобы кандидаты полностью погрузились в анкету, предложите им копию результатов. Это позволит им узнать о себе определенные нюансы, даст исходные данные для работы над собой и побудит впоследствии быть честными и более открытыми.

8. Продолжайте разговаривать с новыми сотрудниками.

Вы будете обладать нужной информацией о ваших будущих сотрудниках, и сумеете им помочь в адаптации и развитии.

Отслеживайте то, насколько анкеты личностного вопросника помогают в процессе найма на вашем предприятии. Как изменилось качество найма? Уменьшилась ли текучесть кадров? Изучение этих данных поможет вам оптимизировать отбор кандидатов.

Заключение

Если личностный опросник хорошо подготовить и правильно использовать, он может быть вашим действенным помощником в процессе найма. Однако вы должны быть уверены, что используете его результаты в качестве руководства для собеседования, а не как инструмент для принятия окончательного решения. Для получения полного представления о кандидате необходимо объединить результаты личностного опросника с результатами других оценок.


Если вы соискатель, и хотите подготовиться к прохождению личностных опросников и ситуационных тестов, то на HRLider вы найдете крупнейшую базу таких тестов в русскоязычном интернете. Гарантируйте свой успех — подготовьтесь!


Пройти примеры тестов

Начать подготовку