Здравый смысл говорит, что лучший способ мотивировать изменение поведения — предложить значительное вознаграждение. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали усерднее, поощряйте их значительными премиями. Если вы хотите, чтобы ваша девушка сказала «да», купите ей кольцо с большим бриллиантом. Если вы хотите, чтобы ваши клиенты стали счастливыми обладателями ваших товаров, раздавайте большие скидки и беспроцентные кредиты. Большие стимулы делают клиентов и подчиненных довольными, ведь так?
Психологи давно знают, что верно как раз обратное. В то время как большое вознаграждение действительно может мотивировать к действию, меньшие стимулы могут быть более эффективными для создания более глубоких и устойчивых изменений, вдохновляя на более значительные сдвиги в отношении и эмоциях. Социальный психолог Леон Фестингер наблюдал это явление более полувека назад, когда предложил свою теорию когнитивного диссонанса. Согласно этой теории, люди по своей природе не приемлют психологического напряжения, лежащего в основе конфликтующих влечений. «Я просто хотел получить премию или мне действительно нравится моя работа? Я вышла за него из-за денег, или я действительно люблю этого парня? Я купил эту машину, потому что она дешевле или потому что она лучше?» Чтобы разрешить эту противоречивую информацию, мы тратим много умственной энергии, чтобы уменьшить дискомфорт от этих несоответствий. Мы делаем это, оправдывая наши решения и меняя наши прежние установки, чтобы они соответствовали нашему новому поведению.
Чем больше мы приходим к выводу, что наши действия были вызваны внешними наградами, тем меньше вероятность того, что мы изменим наше внутреннее отношение. Если награда большая, мы придем к выводу, что сделали это ради самой награды. Но если награда меньше, мы с большей вероятностью поверим, что сделали это, потому что нам это больше нравится и доставляет больше удовольствия. Мы сделали это ради самого себя, а не ради того, что мы получим от этого. В этом принципиальное различие между внутренней мотивацией и внешней манипуляцией. Психологи называют это внутренней мотивацией, и это ключ к тому, чтобы люди чувствовали себя более удовлетворенными своим выбором и лучше относились к своему опыту.
Фестингер продемонстрировал свою теорию в классическом эксперименте в 1959 году. В этом исследовании 71 студенту Стэнфордского университета было предложено выполнить ряд мучительно скучных и повторяющихся задач в течение часа. Затем экспериментаторы предлагали испытуемым либо 1, либо 20 долларов, чтобы убедить другого студента, что их предстоящая задача будет веселой и интересной. В соответствии со своей теорией когнитивного диссонанса Фестингер обнаружил, что участники, которым заплатили 1 доллар за ложь другим, позже оценили скучные задачи как более приятные, чем те, кому заплатили 20 долларов. Поскольку у них не было внешнего стимула, эти люди находили оправдание, что они, должно быть, наслаждались скучными задачами, чтобы примирить психологическое напряжение лжи. Мы не разумные существа. Мы рационализаторы, которые находят оправдание своим нерациональным поступкам. Настолько, что мы можем убедить себя, что нам понравилось то, что было ужасно скучным или глупым.
Точно так же исследования показали, что предложение детям наград, таких как бесплатная пицца, чтобы побудить их чаще выполнять такие задачи, как чтение, вызывает у некоторых учащихся неприятные последствия. Проблема в том, что дети, которым вначале нравилось читать, теперь склонны считать, что они читают из-за своей любви к пицце, а не к книгам. Психологи называют это эффектом чрезмерного оправдания. К сожалению, эти дети теперь недооценивают свое внутреннее желание читать, ложно оправдывая себя тем, что пицца все это время была мотивацией их поведения. Печальным последствием является то, что лояльный читатель, лояльный сотрудник, лояльная подруга или лояльный клиент, которых вы пытаетесь мотивировать, потеряют интерес к действиям, которые вы пытаетесь подкрепить. А когда поощрение прекращается, например, пиццу за чтение больше не дают, желание действовать нужным образом уменьшается. То есть без пиццы желание читать пропадает вообще. По сути, это проигрыш для всех сторон.
Если вы поощряете своих сотрудников одними только деньгами, вы можете подорвать их интерес к работе в вашей компании. Если вы попытаетесь подкупить свою девушку роскошным кольцом с бриллиантом, она может меньше наслаждаться вашей компанией и больше сомневаться в своей лояльности. И если вы сильно обесцениваете свой бренд огромными скидками, вы также можете обесценить его имидж, подорвав удовлетворенность ваших клиентов.
Если вы хотите, чтобы другие выполняли ваши требования и по-настоящему ценили ваш бренд, будьте искренними и последовательными в небольших, но значимых аспектах. Это мелочи, которые имеют значение. В конце концов, искренняя улыбка или искренняя благодарность не требуют больших расходов. Это беспроигрышный вариант для всех сторон. Мы рекомендуем концентрировать усилия на следующих нематериальных аспектах, которые повышают мотивацию персонала в долгосрочной перспективе:
Работодатели используют 3 стандартных инструмента оценки мотивации кандидатов и действующих сотрудников при рассмотрении путей их повышения:
Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и мире, являются следующие:
На нашем сайте мы уже неоднократно писали про мотивацию на работе, о мотивационных опросниках и личностных тестах. Читайте от них в следующих статьях:
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Что нас мотивирует работать: внешние и внутренние факторы мотивации
Рабочая мотивация: 3 простых способа ее повысить
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Личностные опросники для приема на работу с позиции работодателя
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Внутренняя мотивация, когда радость присуща выполнению действия, и интегрированная мотивация, когда действие стало частью вашей самоидентификации, являются высшими и самыми прочными формами мотивации. Поэтому вы будете чувствовать себя счастливым и удовлетворенным, когда занимаетесь работой, которую любите, или ради близких вам людей.
На HRLider в разделе Психологические тесты вы сможете найти тренажер — мотивационный опросник и 2 тренажера на прохождение личностных опросников. Они помогут вам максимально точно понимать, как происходит оценка ваших личностных качеств, и как набрать наивысший балл на опросниках мотивации типа MQM.
А если вы участвуете в конкурсе Лидеры России и вас интересуют опросники и тесты Лидеры России — обязательно пройдите все эти опросники и тесты. Они были созданы максимально точно в соответствии с тестами конкурса Лидеры России.
Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Кнопка выше — для соискателей, а если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку факторов мотивации, личностных черт, компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
