Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаМотивация власти: почему люди хотят быть главными?

Ранее в нашей статье Какие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье? мы уже обсуждали разницу между угнетающими и мотивирующими типами власти. В двух словах, жесткие стили власти могут ослабить самоопределение, снизить мотивацию и приверженность делу у ваших подчиненных. Напротив, мягкие стили власти имеют противоположный эффект — повышают самоопределение, мотивацию и приверженность компании.

Однако этот анализ оставляет открытыми два основных вопроса. Во-первых, почему люди стремятся получить власть? Во-вторых, как эти мотивы влияют на выбор стилей лидерства и влияния? Поэтому в этой статье мы продолжим эту тему и приведем данные некоторых интересных исследований по теме психологии и мотивации лидерства.

Исследование мотивации к власти

Согласно Cislak, Cichocka, Wojcik и Frankowska (2018), люди стремятся к власти и лидерским позициям по двум причинам. С одной стороны, они могут быть мотивированы на получение контроля над другими людьми, особенно для того, чтобы влиять на их поведение. С другой стороны, они могут быть мотивированы личным контролем, в частности, для повышения собственного осознания и автономии.

Это различие перекликается с ранее проведенным Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) различием между властью над другими (т. е. принуждением) и властью с другими (т. е. совместным действием) в управленческих ситуациях (Melé & Rosanas, 2003). Более того, как и Фоллетт почти за столетие до этого, Цислак и его соавторы обнаружили, что каждый тип мотивации приводит к различному лидерскому поведению и результатам. Те, кто стремился к власти, чтобы контролировать других, были склонны к агрессии и эксплуатации. Однако те, кто стремился к контролю над собственной жизнью, не были агрессивными или эксплуататорами в качестве руководителей. Таким образом, власть казалась развращающей и негативной только для тех, кто стремился к ней, чтобы контролировать других людей.

Дилемма между контролем и доверием в управлении людьми

Учитывая негативные (и саморазрушительные) последствия стремления к власти над другими, почему люди все равно к ней стремятся таким образом? Ответ довольно прост — потому что они не доверяют друг другу. Как объясняют Дас и Тенг (2001), заключать союзы с другими людьми рискованно. Вы либо должны верить в то, что они готовы и способны сотрудничать (что повышает мотивацию и самоопределение каждого участника), либо вы должны искать внешние средства контроля над ними, чтобы принудительно влиять на их мотивацию и поведение (что снижает мотивацию и самоопределение каждого). Как выразился психолог Альм (2015), выбор состоит в том, чтобы построить цепи доверия, которые объединяют людей в сотрудничестве, или цепи контроля, которые принуждают и заставляют.

Кроме того, как объясняет Симпсон (2007), доверие — это сочетание межличностных и диспозиционных факторов. Поэтому кто-то может не доверять в определенном контексте по межличностным причинам (например, когда конкретный партнер уже действовал эгоистично или некомпетентно). В отличие от этого, человек может не доверять другим людям в целом по диспозиционным причинам (например, из-за нездоровой привязанности или низкой самооценки).

Учитывая это, стремление к временному и ограниченному контролю над другим человеком может быть вполне объяснимым в конкретные моменты, когда он явно ведет себя эгоистично и нарушает доверие. Тем не менее стремление у человека к формальной власти над другими в целом говорит о наличии диспозиционных проблем. В таких случаях диспозиционные проблемы с доверием могут привести к принуждению, цепям контроля и падению мотивации для всех участников.

Понимание эволюционных стилей лидерства

Рассматривая эти концепции с эволюционной точки зрения, Гилберт и Басран (2019) отмечают, что люди приспособились к рискам сотрудничества/конкуренции с помощью двух общих стилей лидерства. Одни выбирают просоциальный стиль лидерства, развивают взаимоподдерживающие отношения с другими, делятся с ними, дают им возможность работать и сотрудничать. Такая стратегия снижает стресс, улучшает работу иммунной системы и повышает общее благополучие (как лидера, так и его подчиненных). По сути, это эффект мягкой силы над другими, которая в конечном итоге создает беспроигрышную ситуацию.

Другие, однако, выбирают антисоциальный стиль руководства. Такие люди, как правило, более агрессивны, чувствительны к угрозам и сосредоточены на себе. Они также склонны запугивать, угрожать и запугивать других, чтобы добиться своего. К сожалению, такая стратегия приводит к стрессу и развитию психических отклонений у такого руководителя и его подчиненных, снижая мотивацию и благополучие каждого из них. Таково влияние исключительно стратегии власти над другими (жесткой власти), которая в конечном итоге приводит к проигрышной ситуации для всех участников.

оценка персонала тестирование кандидатов на управленческие позиции мотивация власти

Определение мотивов стремления к власти

Учитывая вышесказанное, если вы стремитесь к власти или уже занимаете руководящую должность, вам будет полезно изучить свои собственные мотивы. Заинтересованы ли вы в увеличении собственной автономии и расширении прав и возможностей других людей или, наоборот, вы контролируете их? Воспринимаете ли вы окружающих позитивно, и видите ли в них возможности, или же в большинстве случаев рассматриваете их как угрозу, к которой следует относиться с недоверием?

Если вы обнаружите, что постоянно фокусируетесь на других, испытывая недоверие и контроль, то, возможно, вам следует изучить некоторые диспозиционные проблемы. В частности, вам стоит подумать, не мешают ли проблемы привязанности вашей способности доверять другим. Также подумайте, не влияет ли низкая самооценка на ваше восприятие отношений. Вы можете обнаружить, что работа над этими диспозиционными факторами помогает улучшить ваше мировоззрение, ваше лидерство и вашу собственную жизнь.

Если вы видите в себе признаки такого негативного мышления, стоит начать менять его. Стремление к власти из-за того, что другие принизили или обидели вас, кажется решением этих проблем. Отчасти, как мы видели выше, расширение прав и возможностей, чтобы иметь больше контроля над собственной жизнью, полезно. Тем не менее, когда недоверие и обида приводят к желанию получить власть над другими, это приводит к обратному результату. Это не только переносит негатив на других, но и загоняет вас в рамки тревоги, страха и негативной перспективы. Стремясь контролировать других, вы постоянно находитесь в стрессе, видите угрозы и проблемы, с которыми нужно бороться, и уменьшаете свою собственную свободу и счастье.

Однако во многих случаях вы можете быть просоциальными и использовать мягкую силу вместо этого. Вы можете использовать свои знания и опыт, чтобы помочь другим принимать более правильные решения. Вы можете предоставлять им полную и ясную информацию, давая им более полное представление о выборе и решениях. Вы также можете построить с ними позитивные отношения, повышая их мотивацию быть последовательными в своих обязательствах перед вами. Таким образом, вы сможете стать более самостоятельным и удовлетворенным, повысить уровень самоопределения других людей и убедиться в том, что они компетентны и мотивированы сотрудничать с вами — так что вы тоже сможете им доверять.

Профессиональная оценка управленческих компетенций, личности и мотивации

На 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят еще один – объективный – этап оценки персонала – тестирование при приеме на работу. Это особенно важно для кандидатов на управленческие позиции, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое. Соответственно, надо изучать личность, мотивацию и профессиональные компетенции каждого кандидата в руководители.

На первичном этапе для оценки качеств и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).

Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.

Тестирование персонала и кандидатов

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важный для успеха в работе (21 шкала);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми и лидерство);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут откроем Вам демо-доступ на 5 бесплатных ссылок на тестирование ваших кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»