Инклюзивность рабочей силы и политика инклюзивности: что это простыми словами и зачем она вашей организации

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаИнклюзивность рабочей силы и политика инклюзивности: что это простыми словами и зачем она вашей организации

Вот и мы в России дожили до того, что пора обсуждать инклюзивность в российских организациях. Но хотим уточнить, это немного не та инклюзивность, которая так широко обсуждалась в последние годы на Западе – про разнообразие полов и их широкое включение в общество. В нашей сегодняшней статье мы обсудим инклюзивность рабочей силы и политику инклюзивности для всех категорий кандидатов на рынке труда в России на 2024 год. И мы утверждаем – без нее вашей компании будет трудно в ближайшие годы.

Что такое инклюзивность рабочей силы простыми словами

Инклюзивность рабочей силы простыми словами – это создание в вашей организации равных условий для любой категории сотрудников и для любого сотрудника и кандидата в целом. Это касается условий и возможностей на этапе найма, оценки кандидата при найме, отношения на старте работы в компании, условий труда и оплаты и межличностных отношений в коллективе и общении с руководством.

А политика инклюзивности рабочей силы – это принятый компанией свод правил и регламентов, описывающий действия компании, ее руководителей и сотрудников для создания равных условий для каждого члена персонала и кандидата.

Примеры инклюзивности рабочей силы включают равные условия при найме, оценке и условиях работы для таких категорий как пожилые люди, квалифицированные мигранты, женщины в декрете и другие.

Инклюзивность новых категорий рабочей силы в 2024 году

В 2024 году в условиях углубляющегося кадрового голода на российском рынке труда мы предлагаем сформировать новую политику инклюзивности и создать равные условия найма и труда для следующих категорий работников:

пенсионеров, готовых работать,
лиц, осуществляющих уход за больными родственниками,
женщин в декрете и беременных женщин,
людей с длительными проблемами со здоровьем и инвалидов,
бывших заключенных,
людей без высшего или специального образования,
молодежи от 14 лет,
мигрантов и удаленных сотрудников с подходящей вашей компании квалификацией.

Эти люди либо уже как-то работают, но хотят работать больше, либо пока не работают, но готовы работать, если им дадут условия равной оценки при найме и справедливых условий труда и оплаты. И общая численность этих категорий населения составляет более 6 млн. человек.

Включение этих категорий скрытой рабочей силы в состав вашего активного персонала позволит вашей компании значительно расширить кадровый потенциал и упрочить ситуацию с производительностью труда вашего персонала.

Что нужно сделать на уровне кадровой политики инклюзивности в вашей компании, чтобы успешно включить всех сотрудников в вашу рабочую силу? Мы предлагаем заняться этим системно на уровне руководства и политики управления персоналом в вашей компании.

Системный подход к инклюзивности рабочей силы в 2024 году

Системный подход к политике инклюзивности состоит из трех основных элементов:

Справедливое видение кандидата и сотрудника и справедливая оценка любого кандидата

Это формирование основы для политики инклюзивности. Вы должны сформировать в вашей компании понимание того, что ценность сотрудника определяется не его происхождением, физическими данными и текущими условиями жизни, а его реальной способностью принести пользу вашей организации. В этом вам очень могут помочь объективные инструменты оценки персонала в вашей организации – в первую очередь, онлайн тесты на профессиональные компетенции, интеллект, личность и мотивацию.

Значимый голос HR в вашей организации

Вы, как HR отдел, должны стать значимой силой в вашей организации и донести до каждого в вашей компании, что именно в персонале заключается главная ценность компании и именно вы, как HR специалист, создаете эту ценность. Мы пишем эти строки, потому что во многих компаниях, особенно малого и среднего размера, кадровый отдел, по-прежнему, считается вспомогательной структурой, где люди занимаются непонятно чем. И отношение руководства и персонала к HR-агентам все еще нередко остается пренебрежительным. И это большая проблема для таких организаций, которая может привести их к провалу в 2024 году.

Для успеха такой политики организации разрабатывают четкую позицию по конкретным вопросам и создают доказательства, которые выдерживают проверку со стороны сотрудников, клиентов и руководства. Эти доказательства должны стать частью идентичности компании. Это также будет означать более тесную работу с маркетингом, чтобы создать убедительный способ говорить о ценности, создаваемой кадровой политикой, внутри и за пределами организации.

Целенаправленные действия

Как только доказательства инклюзивности рабочей силы будут ясны, пора предпринимать целенаправленные действия по этим вопросам. В первую очередь, это должно касаться критериев объективной оценки персонала при приеме на работу и в ходе оценки рабочей производительности. Это может включать в себя выход за рамки использования критериев, не имеющих отношения к работе, таких как ученые степени и демографические данные, для оценки кандидатов и вместо этого использование подходов, основанных на доказанных объективными инструментами оценки компетенциях и навыках, а также изучение источников альтернативных кадровых резервов. Кроме того, нужен свежий взгляд для разрушения традиционных барьеров.

И здесь данные HR аналитики могут помочь проанализировать, откуда берутся лучшие кандидаты, и оценить, являются ли эти кадровые резервы объективными по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или школам. Предприятиям также следует использовать данные для подтверждения того, что предпринятые ими целевые действия влияют на цели, которые организация поставила перед собой.

Инклюзивность рабочей силы: выводы

Мы считаем, что инклюзивность рабочей силы может стать важным драйвером роста бизнеса – наряду с мерами по повышению производительности труда и удержанием персонала. Однако предприятиям необходимо консолидировать свои усилия и обеспечить соответствие политики инклюзивности целям компании.

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем работодателям большой набор онлайн-тестов для профессиональной оценки способностей кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важный для успеха в работе (21 шкала);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки кандидата (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»