Компании с сильным HR брендом получают на 50% больше кандидатов на открытые вакансии и на 28% снижают уровень текучести кадров – данные от LunkedIn за 2023 год. Именно поэтому создание эффективной стратегии формирования и развития HR бренда вашей компании как работодателя сейчас как никогда важно и может дать вашей организации конкурентное преимущество. Независимо от вашего бюджета на найм, каждый бизнес – даже небольшой — имеет возможность создавать и формировать свой бренд работодателя. В этой статье мы расскажем обо всем, что вам нужно знать о разработке стратегии брендинга работодателя для вашего бизнеса.
HR бренд или бренд работодателя — это репутация и впечатления о вашей организации как о работодателе. Другими словами, HR бренд компании — это восприятие вашей организации общественностью с точки зрения условий для ваших сотрудников, независимо от того, является ли оно точным или нет. Эта воспринимаемая идентичность формируется благодаря освещению деятельности вашей организации, ее программам, зарплатам, льготам, культуре, рабочей среде, ценностям и многому другому.
Можно считать, что бренд работодателя — это ваша уникальная сущность как компании. Независимо от того, осознанно вы создали свой бренд работодателя или нет, он существует и воспринимается каждый день вашими сотрудниками, клиентами и широкой общественностью. Недостаточно просто сказать людям, что вы — отличная компания, в которой можно работать, или создать отличный продукт; необходимо показать, что вы достойный работодатель, и выполнять свои заявления и обещания.
Сегодня репутация организации важна как никогда. Исследования показали, что 75% соискателей изучают HR бренд работодателя и отзывы сотрудников до того, как откликнуться на вакансию. Поэтому независимо от того, разрабатываете ли вы в настоящее время HR стратегию и отслеживаете свой бренд работодателя или нет, он уже оказывает влияние на ваши усилия по привлечению кандидатов и восприятие вашей компании сотрудниками и обществом.
Стратегия брендинга работодателя заключается в определении вашей уникальной сущности как организации и согласовании ее с кандидатами, которых вы хотите привлечь. Она заключается в том, чтобы донести до соискателей, почему они должны работать именно у вас, а не в других компаниях, создать ореол привлекательности и престижа, привлечь лучшие кадры и напомнить существующим сотрудникам, почему они должны остаться с вами.
Бренд работодателя играет ключевую роль в привлечении талантов, поскольку он помогает четко определить, в чем заключается ваше уникальное предложение и за что выступает ваша организация, а затем определить идеального кандидата. Узнав это, вы сможете сформировать свои усилия по подбору персонала и предложения, чтобы привлечь этих кандидатов в свою организацию.
Существует множество способов, с помощью которых эффективная стратегия HR брендинга работодателя может принести пользу вашей организации. Вот некоторые из основных причин, по которым каждому бизнесу сегодня необходима стратегия HR брендинга.
Чем сильнее ваш HR бренд, тем больше вероятность того, что существующие сотрудники захотят продолжать работать у вас, и тем легче будет привлекать и удерживать новых специалистов.
По результатам опроса, проведенного компанией Glassdoor, 69% сотрудников считают очень или очень важным, чтобы у их работодателя был бренд, который им нравится. А 86% людей не стали бы обращаться в компанию с плохой репутацией или продолжать работать в ней.
Сильный HR бренд работодателя помогает привлекать кандидатов легко и дешево. Как только вы определите уникальную сущность вашей компании и идеального кандидата, которого вы хотите привлечь, вы сможете предпринять шаги, чтобы ваши ценности, политика, культура, рабочая среда, компенсации и льготы отражали это, что увеличит количество квалифицированных кандидатов на все ваши вакансии.
По данным Glassdoor, 86% соискателей читают отзывы о компании, прежде чем подать заявку на вакансию, а 95% кандидатов утверждают, что репутация организации как работодателя играет решающую роль при принятии решения о приеме на работу.
Сильная стратегия брендинга работодателя значительно экономит ресурсы в процессе найма. Прежде всего, она значительно сокращает сроки закрытия вакансий, в результате чего затраты на привлечения одного сотрудника снижаются до 50%.
Второе важное преимущество: чем привлекательнее ваш бренд работодателя для кандидатов и сотрудников, тем меньше вероятность того, что вам придется увеличивать расходы на заработную плату, чтобы переманить лучших специалистов у конкурентов. Это не означает, что вы можете предлагать самые низкие ставки зарплат. Однако это означает, что кандидаты будут заинтересованы в работе у вас по многим другим причинам, помимо зарплаты и льгот, которые вы предлагаете.
Самый важный актив организации — это ее сотрудники. Если у вас сильный HR бренд работодателя и хорошая репутация, вы с большей вероятностью сможете нанять лучших специалистов, что приведет к бОльшей устойчивости и росту бизнеса. Исследование, проведенное LinkedIn, показало, что компании в их сети с сильным индексом бренда талантов (TBI) росли на 20% быстрее, чем компании с более слабым брендом талантов.
Если кандидат получил плохой опыт в процессе найма и отбора, велика вероятность того, что он перестанет покупать продукты и услуги этой организации. Кроме того, по данным исследования CareerArc, 64% потребителей перестали совершать покупки у того или иного бренда после того, как узнали, что компания плохо относится к сотрудникам.
Итак, давайте рассмотрим, как вы можете начать формирование стратегии HR брендинга уже сегодня.
Если вы развиваете свой бизнес и хотите нанять новых сотрудников или прилагаете усилия для удержания уже работающих, разработка и управление стратегией брендинга работодателя помогут вам активизировать усилия по привлечению талантов и повысить эффективность удержания персонала. Особенно если в вашей организации работает 50 или более сотрудников, сейчас самое время начать разрабатывать или совершенствовать стратегию брендинга работодателя. Ниже мы дадим полный пошаговый путь по формированию и развитию вашего HR бренда.
Первым шагом к разработке стратегии брендинга работодателя является выяснение того, что ваша организация в настоящее время транслирует своим нынешним сотрудникам, соискателям и широкой общественности. Для этого вам может понадобиться:
Проведенное исследование поможет вам выяснить, в чем ваша организация на данный момент преуспевает (т.е. что нравится вашим сотрудникам в вашей компании) и в чем вы можете улучшить свою работу. Как только вы получите четкое представление о том, в каком положении вы находитесь, вы будете знать, какие шаги вам нужно предпринять, чтобы достичь желаемого результата, и сможете определить приоритеты того, что вы хотите изменить.
Процесс найма и отбора персонала оказывает на ваш HR бренд гораздо большее влияние, чем вы думаете. Сюда входят первоначальные объявления о вакансиях, процесс подачи заявки, оценка кандидатов, этапы собеседования, окончательное предложение и прием новых сотрудников на работу.
Понятен ли ваш HR бренд кандидатам на протяжении всего этого процесса? Точно ли он показывает им, каково это — работать в вашей организации, и объясняет ли, почему они должны выбрать именно вашу компанию, а не компанию конкурентов? Является ли процесс работы с кандидатом плавным, своевременным и функционирующим должным образом, с предсказуемым общением и обновлениями? Привлекаете ли вы и отбираете ли вы подходящих сотрудников для вашей организации и обеспечиваете ли их ценности и поведение в соответствии с ценностями компании?
Создали ли вы образ идеального кандидата? Находятся ли они в предвкушении начала работы с момента получения предложения? Получают ли кандидаты все необходимое до первого дня работы и чувствуют ли они себя желанными гостями в команде в течение первых нескольких недель?
Эффективный процесс подбора персонала ведет к созданию команды заинтересованных, мотивированных и компетентных сотрудников, снижению текучести кадров и повышению эффективности и продуктивности работы персонала. С другой стороны, неэффективная воронка найма и некачественный опыт онбординга могут привести к тому, что сотрудники будут увольняться в два раза чаще.
Ценностное предложение для сотрудников — это сочетание преимуществ и вознаграждений, которые получают ваши сотрудники в обмен на свое время, энергию, навыки и преданность делу. Оно является неотъемлемой частью вашего HR бренда и позволяет вам предложить уникальный набор вознаграждений, которые будут значимы для вашего идеального кандидата. Выделяют следующие пять ключевых элементов ценностного предложения для сотрудников:
Эти пять элементов формируют вашу уникальную ценностную культуру, которая должна стать основой HR бренда, который вы представляете внешнему миру.
Ценностное предложения каждой организации будет отличаться. Важнейшая задача здесь — играть на своих сильных сторонах, но при этом сохранять целостность и быть честным. Если вы недовольны своим набором ценностных предложения, посмотрите, что можно сделать, чтобы повысить привлекательность вашего предложения для потенциальных сотрудников. Что важнее всего для вашего идеального кандидата? А какие вознаграждения и льготы наиболее важны для ваших лучших сотрудников? Вы можете эффективно использовать полученные результаты для создания бренда работодателя.
Следующим шагом в построении успешной стратегии брендинга работодателя является четкое определение ваших конкретных целей.
Как должен выглядеть и что должен транслировать ваш HR бренд? Что вы хотите, чтобы кандидаты видели и чувствовали, когда взаимодействуют с вашей организацией? Знаете ли вы ключевые цели вашей организации и как бы вы расставили их по степени приоритетности?
Например, вы стремитесь к повышению квалификации кандидатов или к большей инициативе персонала в вашей компании? Стремитесь ли вы к большей открытости о том, чем занимается и что отстаивает ваша организация? Это все важные вопросы, на которые нужно ответить, чтобы поставить конкретные цели, учитывающие специфику вашей организации и HR бренда, который вы хотите создать.
Важно, чтобы инициативы по созданию бренда работодателя в вашей организации получили поддержку со стороны руководства и всех заинтересованных сторон. Это покажет кандидатам и сотрудникам, что эти инициативы поддерживаются и сверху, и снизу. Это также означает, что ваши руководители станут примером для подражания.
Исследование, проведенное компанией Glassdoor, показало, что 75% респондентов считают, что, когда руководители высшего звена и лидеры компании используют социальные сети для распространения информации о бренде работодателя (например, о миссии, культуре на рабочем месте, ценностях), они воспринимают их как более надежных.
Бренд работодателя, ценностное предложение сотрудникам и опыт сотрудников — три практики, которые влияют друг на друга. Поэтому вам стоит подумать о том, чтобы объединить их в одну команду, а не изолировать каждую из них. Но каждая из этих больших задач слишком большая, чтобы вешать ее на одного сотрудника HR отдела.
В небольших компаниях чаще всего в состав команды по HR брендингу включаются внутренние сотрудники. Обычно брендинг работодателя — это функция HR отдела. Более крупные компании могут располагать бюджетом для найма отдельного специалиста по брендингу или целой команды таких специалистов. Они также могут прибегнуть к услугам внешних агентств или консультантов для управления стратегией развития HR бренда.
HR отдел может сыграть ключевую роль в объединении этих методов и создании целостной истории, которая поможет привлечь нужных кандидатов, выполнить то, что вы им обещаете, и сохранить их счастливыми и вовлеченными в работу. Поймите, каким работодателем вы являетесь или стремитесь быть, и что вы ожидаете от своих сотрудников. Это поможет вам позиционировать себя на рынке труда таким образом, чтобы это соответствовало вашей долгосрочной стратегии.
Собирайте отзывы сотрудников, чтобы понять ожидания ваших нынешних сотрудников, а также целевых кадровых резервов, чтобы лучше понять, почему люди предпочитают работать у вас и оставаться с вами. Где вы перевыполняете свои обязательства? Есть ли что-то, чего вам не хватает? Где вам нужно устранить пробелы? Может быть, где-то вам нужно четко сформулировать ожидания? Помните, что невозможно угодить всем или удовлетворить потребности каждого.
Сотрудничество с другими командами по брендингу в вашей организации (если они у вас есть) также может значительно улучшить ваш бренд работодателя, потому что вы можете учиться друг у друга и оказывать большее влияние.
После того как вы определили свои цели, пришло время выбрать соответствующие метрики для каждой из них, чтобы вы могли отслеживать свой прогресс. HR бренд состоит из трех ключевых компонентов. Все три составляющие влияют друг на друга. Давайте рассмотрим каждую из них более подробно, а также предложим способы их отслеживания.
Осведомленность связана с узнаваемостью вашего бренда в результате маркетинговых кампаний и других мероприятий по брендингу. Цель состоит в том, чтобы выяснить, сколько людей знают о вашем бренде и как они к нему относятся.
Чтобы измерить это, вы можете спросить потенциальных кандидатов или определенную целевую группу, знают ли они о вашей компании, и зафиксировать процент, который ответит «да». В качестве альтернативы можно задать открытый вопрос типа «Какие три компании кажутся вам наиболее интересными для работы?», который известен как «осведомленность по отзывам».
Ваши каналы в социальных сетях — это отличное место для измерения всех этих показателей. Сюда можно отнести количество подписчиков, впечатлений, лайков, комментариев и акций. Если ваши показатели продолжают расти с каждым месяцем, это отличный знак того, что ваш бренд работодателя привлекает внимание и что люди слышали о вашей организации и заинтересованы в ней.
Привлекательность — это то, насколько ваш бренд работодателя привлекателен для кандидатов. Ее можно измерить по тому, сколько кандидатов вам удается привлечь и насколько они квалифицированы и компетентны.
Когда вы увидите, что показатели вашей осведомленности растут, вы можете ожидать, что естественным образом начнете привлекать больше талантов. Здесь мы можем измерить два фактора: количество кандидатов и их качество.
Количество соискателей измеряется довольно просто и включает в себя регистрацию количества кандидатов, получаемых за неделю или месяц, откликов на каждую вакансию и процент кандидатов, которые положительно отвечают на запросы после прямого обращения к ним рекрутеров.
Существует ли положительная корреляция между рейтингом вашего бренда и количеством заявок от кандидатов с течением времени? Есть ли различия в количестве заявок по каналам рекрутинга?
Качество кандидатов можно измерить, зафиксировав количество кандидатов, прошедших оценку компетенций и навыков. Вы также можете измерить, увеличивается ли средний балл по результатам тестов и собеседования или нет. Становится ли все труднее выбрать лучшего кандидата из общего числа кандидатов? Если да, то это явный признак того, что качество ваших кандидатов растет.
Опыт сотрудников — это то, как кандидаты и сотрудники воспринимают ваш HR бренд. Его можно измерить, проследив, что вы делаете хорошо, а что можно улучшить. По мере роста узнаваемости вашего HR бренда растут и ожидания, поэтому очень важно продолжать улучшать восприятие вашего бренда людьми вне и внутри вашей организации.
Сайты отзывов о — это минное поле для получения достоверных общих оценок вашей компании. Вы также получите представление о более конкретных оценках культуры и руководства. Вы можете многое узнать из сбалансированных отзывов сотрудников, в которых обсуждаются как положительные, так и отрицательные стороны вашего ценностного предложения для персонала, а также из отзывов соискателей, которые делятся своим мнением о процессе найма. Регулярный сбор данных с этих сайтов поможет вам отслеживать опыт бренда работодателя и вносить необходимые улучшения.
Важнейшей частью любой стратегии брендинга работодателя является выбор как можно большего числа релевантных каналов для передачи информации и продвижения вашего предложения. Сюда входят ваш сайт и страница карьеры, каналы социальных сетей, платная реклама, видео, записи в блогах, подкасты, фотографии и многое другое.
Каналы, в которые вы будете вкладывать средства, зависят от вашей целевой аудитории и идеального кандидата. Например, если вы хотите привлечь более молодую аудиторию, подходящими платформами могут быть Instagram и TikTok, а видео может быть лучшим средством для их привлечения. Кроме того, очень важно, чтобы все, что вы публикуете и чем делитесь, было высокого качества. Контент должен действительно отражать ваш бренд так, как вы хотите, чтобы его воспринимали.
Ключ к созданию сильного HR бренда работодателя — последовательность в передаче информации и общении. Убедитесь, что вы демонстрируете свои ценности и видение. Если вы четко сформулируете свои ценности и видение организации, вам будет легче донести их через объявления о вакансиях, социальные каналы, информационные бюллетени, на своем сайте, в маркетинговых материалах, на рабочем месте, в компенсационных и льготных пакетах и т. д. Без такого четкого видения ваша информация будет размытой и неясной.
Ваши сотрудники, кандидаты и широкая общественность должны иметь четкое представление о ваших уникальных ценностях и видении при каждом взаимодействии с вашим брендом. Это повышает вероятность привлечения кандидатов, которые разделяют ваши ценности и видение, соответствуют вашей культуре и воплощают их в работе, что способствует укреплению вашего HR бренда и достижению ваших целей.
Если вы стремитесь построить доверие и лояльность со своей аудиторией, то прозрачность жизненно необходима. Поэтому даже если в настоящий момент вы не достигли желаемых результатов, например, в области культуры, будьте честны в этом. Объясните, какие шаги вы предпринимаете, чтобы достичь этого, и будьте прозрачны в своих целях, а также в сроках их достижения.
Аналогичным образом, в процессе подбора персонала четко определите, кто вы, на какую должность (должности) вы набираете сотрудников и каков идеальный кандидат. Это позволит сократить число неквалифицированных и неподходящих кандидатов, претендующих на должность, и увеличить число кандидатов, которые подходят вам, что облегчит последующие оценку персонала и найм лучших кандидатов.
Знаете ли вы, что кандидаты доверяют уже работающим сотрудникам в три раза больше, чем работодателям, чтобы составить точное представление о том, каково это — работать в той или иной организации?
Ваши сотрудники составляют значительную часть вашего HR бренда. Более того, они могут сыграть ключевую роль в формировании желаемого восприятия и привлечении нужных людей в вашу организацию.
Сильная внутренняя коммуникация в рамках стратегии бренда работодателя, например, внутренние информационные бюллетени, собрания и другие формы общения, помогут убедиться, что ваши сотрудники находятся на одной волне.
Как только им станут понятны ваша миссия и цели, позвольте им взять на себя инициативу и делиться своими сообщениями и контентом на ваших различных каналах. Проводите интервью с сотрудниками или получайте от них отзывы, которые можно разместить на вашем сайте, будь то письменное интервью для записи в блоге или видеоотзыв для страницы карьеры. Направляйте их, но поощряйте их быть честными — так вы установите прочную связь с аудиторией.
Активизация бренда работодателя внутри компании — это отличный способ сплотить и расширить возможности сотрудников, а также напомнить им, почему ваша организация — отличное место для работы. Начать работу изнутри — отличный способ протестировать свой бренд работодателя и понять, насколько он силен и быстро ли люди принимают и воплощают его в жизнь.
Рассмотрите возможность проведения тренингов по бренду работодателя для всех сотрудников, организуйте специальное мероприятие, чтобы дать старт инициативам по развитию HR бренда вашей компании, запустите программу евангелистов среди ваших сотрудников, создайте реферальную программу, которая вознаграждает сотрудников, приводящих новых кандидатов среди знакомых, или создайте шпаргалку по бренду работодателя, в которой описаны действия, которые могут предпринять сотрудники. Это лишь некоторые из способов развития HR бренда внутри компании.
При разработке любой новой стратегии и постановке целей важно иметь возможность измерить прогресс, чтобы понять, работают ли ваши усилия и где вам, возможно, нужно скорректировать свой подход.
Поэтому, прежде чем приступить к работе, необходимо знать, какие данные вы хотите отслеживать, как вы будете их собирать, анализировать, а затем в удобной форме докладывать о своих результатах руководителям и заинтересованным сторонам.
Если вы относитесь к среднему или крупному бизнесу, то, скорее всего, у вас уже есть доступ к инструментам и ресурсам, которые помогут вам справиться со всеми вышеперечисленными задачами. Например, система отслеживания кандидатов (ATS), информационная система управления персоналом (HRIS) и первичная HR аналитика по воронке, найму, производительности и удержанию персонала. Ваша финансовая команда и специалисты по данным и аналитике также смогут предоставить вам ключевые показатели и способы их отслеживания. Регулярно отслеживайте прогресс в достижении целей, чтобы видеть, как вы справляетесь с поставленными задачами.
Отслеживая свой прогресс, вы сможете увидеть, что работает, а что нет, что позволит вам изменить подход или перераспределить ресурсы соответствующим образом.
Например, может быть, ваша страница в VK получает большое количество пользователей, а ваша страница в Youtube — нет. Вы можете решить инвестировать больше времени и денег в свой аккаунт в VK или изучить причины низкой эффективности вашего канала в Youtube и способы ее улучшения. Возможно, новые видеоотзывы сотрудников, которые вы добавили на свою страницу карьеры, увеличивают количество квалифицированных кандидатов, подающих заявки на открытые вакансии, и в этом случае вы можете вложить больше средств в создание видеоконтента или контента, созданного сотрудниками.
Регулярное отслеживание, измерение и анализ — единственный способ понять, насколько успешна ваша стратегия развития HR бренда. Если ваша текущая стратегия не отвечает потребностям организации, возможно, пришло время доработать свой план. Когда вы достигнете цели, не забудьте поставить новую, чтобы продолжить развитие организации.
Вот несколько лучших практик развития HR бренда, которые следует учитывать при разработке и управлении стратегией.
Используйте истории: истории убедительны и увлекательны и действительно помогают очеловечить бренд. Обязательно расскажите о своих самых больших успехах, а также о трудностях, с которыми столкнулась ваша компания, и об уникальном опыте на пути к достижению целей. Как и люди, ни одна компания не идеальна, и признание этого в рассказанных вами историях помогает вам укрепить доверие аудитории.
Расскажите о том, когда вы будете рады видеть в вашей команде: в условиях нехватки кандидатов в России 2024 года пишите о том, что вы будете рады брать в вашу команду молодых мам и женщин в декрете, выпускников без опыта и практикантов, людей с судимостью, пенсионеров и иные категории кандидатов, которым часто отказывают в других компаниях. Это значительно расширит вашу воронку найма.
Используйте сети из людей, кто работал в вашей компании: если сотрудник покидает вашу организацию, это не значит, что он не может оставаться послом вашего бренда. Создание хороших условий для увольнения и привлечение бывших сотрудников позволит вам использовать их положительный опыт и личные связи еще долгое время после их ухода.
Имейте планы на случай кризисов: опыт сотрудников стал более публичным, чем когда-либо прежде – информация о кризисе в любой организации появляется в сети уже на следующий день. Активно отслеживайте восприятие вашего HR бренда работодателя, чтобы понять, что говорят о вашей организации. Негативная реклама и отзывы время от времени случаются — воспринимайте их как толчок к исправлению того, что не работает в вашей организации. Имейте план действий на случай возникновения кризиса. Честно и прозрачно реагируйте на отзывы. Разработайте PR-подход в HR.
Сотрудничайте с отделом маркетинга: прибегайте к помощи специалистов по маркетингу, чтобы добиться согласованности бренда и сообщений, чтобы всегда поддерживать единый HR бренд вашей организации.
Поймите свои текущие и будущие потребности в персонале: следить за текущими потребностями в персонале очень важно, но не менее важно заглядывать в будущее, чтобы получить максимальную отдачу от ваших инициатив по брендингу работодателя. Убедитесь, что ваши усилия в области развития HR стратегии отвечают обеим потребностям и помогают вам подготовиться к будущему.
Разработка и создание успешной стратегии брендинга работодателя — это отличный способ согласовать ваши сообщения, повысить осведомленность о вашей организации, привлечь и удержать лучшие кадры. Со временем вы заработаете блестящую репутацию компании с убедительной миссией, которая ценит своих сотрудников и имеет целую армию посланников бренда. Если вы еще не посвятили время и ресурсы созданию своего бренда работодателя, самое время начать это делать.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки способностей кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Личная история участника конкурса «Лидеры России»
Полуфинал конкурса Лидеры России 2020: отзывы участников
Изображения в этой статье созданы в системе Кандинский 3.0
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
