Хотя для изменения поведения и отношения других людей можно использовать множество различных техник убеждения и влияния, каждая из них может по-разному влиять на мотивацию, эмоции человека и ваше дальнейшее взаимодействие с ним. Например, убедить романтического партнера лучше с помощью сочетания логики и эмоциональных связей, чем с помощью давления или принудительных методов. Аналогичным образом, использование поощрений в социальном взаимодействии на работе часто имеет лучший долгосрочный эффект, чем наказание, даже если оба варианта могут иметь схожие непосредственные результаты для поведения. Различное влияние этих тактик проявляется и в других личных и деловых взаимодействиях.
Учитывая эту базовую динамику, мы бы хотели рассмотреть, как различные типы власти и влияния влияют на мотивацию и эмоции других людей – в первую очередь в рабочем коллективе. Как мы увидим, не все типы власти и влияния одинаковы. В то время как одни типы вдохновляют других и улучшают дальнейшее взаимодействие, другие приводят к сопротивлению, недовольству и апатии. Поэтому важно знать разницу и грамотно выбирать тактику влияния. Особенно это важно в отношениях с подчиненными и коллегами. Ведь от вашего взаимодействия зависит финансовый результат и будущее вашей организации.
Изучение власти имеет долгую историю в социальных науках, и было разработано множество способов классификации власти. Среди них основу классификации типов власти составили Френч и Равен (1959). Хотя на протяжении многих лет в нее вносились дополнения и различия, для наших целей основными типами власти можно считать следующие (Raven, 2008):
Эти шесть типов власти можно разделить на несколько важных категорий. Во-первых, Равен (2008) отмечает, что некоторые из этих оснований власти (1 и 2 типы — власть вознаграждения и власть принуждения) функционируют только тогда, когда за человеком, на которого оказывается влияние, можно постоянно наблюдать или контролировать, в то время как другие основания (легитимная, экспертная и референтная власть) зависят от различных типов социальных отношений. Во-вторых, Равен, Шварцвальд и Кословски (1998) также классифицируют основания власти на жесткий стиль власти (вознаграждение, принуждение и легитимный) и мягкий стиль власти (экспертный, референтный и информационный). То есть, упрощая, существуют два основных подхода к власти и влиянию: более жесткий подход, который использует внешние стимулы и давление, и более мягкий подход, который полагается на внутренние мотивы и личное принятие решений.
Пейтон, Зигарми и Фаулер (2019) изучили влияние жестких и мягких форм власти на мотивацию и поведение сотрудников. Результаты их анализа показали, что использование руководителями различных тактик власти и влияния в первую очередь влияет на чувство самоопределения сотрудников (то есть на то, считают ли они, что их действия были свободно выбраны и поддержаны, или же на них оказывалось давление и принуждение). Жесткие формы власти снижали чувство самоопределения и оставляли у сотрудников ощущение немотивированности и внешнего принуждения. Напротив, мягкие формы власти усиливали чувство самоопределения и заставляли сотрудников чувствовать себя более внутренне мотивированными и идентифицированными с организацией.
Эти исследователи отметили, что эти различия в мотивации и самоопределении также влияют на поведение сотрудников на рабочем месте. Жесткие формы власти, которые снижали мотивацию, делали сотрудников менее склонными к выполнению своих обязанностей, одобрению организации, пребыванию в ней или к тому, чтобы быть сторонниками этой организации. Напротив, мягкие формы власти, повышающие мотивацию, увеличивали желание сотрудников выполнять свою работу, одобрять компанию, оставаться в ней, поддерживать ее и даже выполнять дополнительные вложения сил и времени на работе без финансовой оплаты.
Учитывая вышесказанное, мы видим, насколько важно самоопределение для мотивации, производительности и лояльности организации. Этот эффект проявляется и в романтических отношениях, и в организационном взаимодействии. Таким образом, если вы хотите, чтобы люди, находящиеся под вашим влиянием, были счастливы, продуктивны и преданы своему делу, то выбор очевиден — полагайтесь на тактику мягкой силы. В частности, воздержитесь от утверждения авторитета и использования наказаний для принуждения к послушанию. Вместо этого предоставляйте другим четкую и полную информацию, делитесь своим опытом полностью и честно, а также выступайте в качестве образца для подражания, чтобы повлиять на поведение подчиненных. Аналогичным образом, если вы сами хотите счастливых и здоровых отношений, доверяйте и преданно относитесь только к тем, кто ведет себя так же и относится к вам.
При этом важно отметить, что все мы иногда делаем ошибки и бываем склонны использовать формальную власть для того, чтобы контролировать и предписывать поведение других людей, находящихся под нашим влиянием. Мы часто рассуждаем, что использование такой жесткой власти идет на благо отношений, организации или других людей в целом. Однако даже если с помощью таких тактик и санкций удается добиться немедленного подчинения, страдает мотивация сотрудников и растет их недовольство и отчужденность. В результате такое давление в конце концов становится удушающим и приводит к разрушению тех самых отношений, организаций и социальных структур, которые оно изначально призвано защищать. Поэтому опора на «мягкую силу» и содействие самоопределению — единственный способ влияния на других, который позволяет поддерживать с ними позитивные, здоровые и функциональные отношения. В противном случае «благими намерениями вымощена дорога в ад» — и наше искреннее желание помочь и направить других превращается в тяжеловесные, деспотичные заявления, которые дегуманизируют и принижают их (и нас тоже).
На 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят оценку лидерского потенциала у кандидатов на управленческие позиции в том числе умения вдохновлять и мотивировать подчиненных. Такая оценка обычно включает 2 этапа, для каждого из которых применяется свой набор инструментов оценки.
На первичном этапе для оценки лидерских качеств и потенциала используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – глубинные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).
Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.
Если вы соискатель и вам скоро предстоит тестирование при приеме на работу, пройдите примерные тесты на HRLider.ru, чтобы познакомиться с ними, оценить и подтянуть свои компетенции. У нас вы найдете более 4000 примерных тестов из которых более 300 – это ситуационные тесты для руководителей. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
