Одной из ключевых компетенций руководителя любого уровня является грамотное управление ресурсами – как человеческими, так и финансовыми, производственными и другими ресурсами организации. Управленец ОБЯЗАН знать все возможности и потенциал своих сотрудников в рамках управления человеческими ресурсами, возможности и потенциал своих продуктов, производственных мощностей, и состояние всех других ресурсов. Только зная и понимая эти возможности, руководитель сможет грамотно выстраивать план их использования. В этой статье мы обсудим управленческую компетенцию «грамотное управление ресурсами» с точки зрения поиска, оценки и найма опытных и компетентных руководителей. Статья будет полезна HR-специалистам и руководителям всех уровней.
Управление ресурсами как управленческая компетенция – это знание и понимание возможностей текущих и потенциальных ресурсов организации для их оптимального использования с целью получения прибыли. Одной из частей этой компетенции является управление человеческими ресурсами (от англ. human resources management, HRM), который представляет собой знание и понимание возможностей сотрудников организации для достижения ее стратегических целей.
В зависимости от размера организации и уровня управленческих процессов задачами по управлению ресурсов может заниматься либо один руководитель, отвечающий за все ресурсы и их использование, либо команда управленцев, которые отвечают за отдельный ресурс. В случае, если руководитель отвечает за один ресурс, то обычно от него не ожидается владения знаниями по остальным. Например, HRD крупной логистической компании не обязан разбираться в управлении складами этой компании, а ведь склады для такой организации могут быть одним из ключевых ресурсов.
В норме 1 управленец должен быть ответственным за 1 направление деятельности компании и соответствующий ресурс – финансы, производство, логистика, продажи, маркетинг, человеческие ресурсы. Естественно, такое возможно только в относительно крупной компании, а в микро и малом бизнесе обычно сам собственник пытается управлять всеми доступными ресурсами. Но и в крупном бизнесе управленец должен уметь оценивать цели организации и рабочие задачи с точки зрения различных отделов и их насущных или потенциальных ресурсов. Этому и посвящена оценка компетенции управление ресурсами при оценке компетентности кандидатов на управленческие позиции и уже работающих руководителей.
Оценка навыков управления ресурсами у сотрудников и кандидатов проводится с помощью следующих основных инструментов:
Все эти инструменты и методы оценки персонала и кандидатов используются на различных этапах работы и для различных целей. Например, для найма и первичной оценки лучше всего подходят тесты, собеседование и практические задания.
Для оценки уже нанятых сотрудников с целью их повышения или перемещения – тесты и ассесменты, а также оценка 360 градусов с помощью обратной связи от коллег, руководителя и клиентов.
Все эти инструменты имеют свои достоинства и недостатки. Так, например, собеседование является достаточно точным методом оценки, если проводится опытным HR-специалистом. Оно позволяет опросить кандидата о конкретных управленческих кейсах по управлению ресурсами, но требует много времени на его организацию и не дает возможности быстрой оценки большого количества кандидатов. Ассессмент позволяет провести массовую и достаточно быструю оценку, но он не всегда подходит для оценки руководителей, и это самый дорогой и сложный метод оценки в плане организации. Тесты и опросники являются универсальным и самым простым и быстрым инструментом оценки, они дают точные и надежные данные для первичной оценки навыков, компетенций, личности и мотивации, но не могут быть единственным методом оценки и требуют верификации и подтверждения данных собеседованием для финального кадрового решения.
Ресурс HRLIDER посвящен тестам для оценки персонала и программным инструментам оценки. Нами разработана база уникальных авторских тестов для оценки сотрудников и кандидатов по 25 шкалам, среди которых в для управленцев обязательном порядке проводится оценка навыков управления ресурсами, в том числе управление человеческими ресурсами.
Навыки управления ресурсами напрямую связаны с эффективностью и производительностью и должны оцениваться у кандидата на любую управленческую позицию.
Данные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов в сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER. Ситуационные тесты представляют собой мини-сценарии, где симулируются условия какой-либо ситуации, возможной в работе сотрудника на его рабочем месте. Чаще всего это конфликты или проблемные ситуации, так как именно в непростой рабочей ситуации человек наиболее полно демонстрирует свои личностные особенности и приобретенные навыки и умения. Тестирование сотрудников и кандидатов при приеме на работу позволяет точно и объективно оценить уровень развития компетенций и сделать прогноз о будущей успешности кандидата на конкретном рабочем месте. Мы разработали более 200 тестовых вопросов на оценку производительности и офисных компетенций, чтобы помочь HR-специалистам и руководителям в оценке персонала.
Помимо этих компетенций мы проводим оценку мотивации, черт личности, важных для высокой производительности в работе и способности сотрудников и кандидатов. С их помощью можно провести полноценную и всестороннюю оценку лидерских качеств и способностей любого кандидата и действующего руководителя.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились на 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А также мы можем провести для Вас оценку 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.
Опишем яркий пример как один руководитель среднего уровня при минимуме начальных ресурсов смог их грамотно собрать, чтобы реализовать сложный проект и вывести свою организацию на и свою работу на новый уровень. Мы рекомендуем использовать этот кейс как пример, по которому вы сможете оценивать данную компетенцию у кандидатов на ваши управленческие вакансии.
Григорий, молодой зам ректора в относительно малоизвестном ВУЗе юридической направленности. Он решил повысить статус своего ВУЗа и свой собственный, привлекая внимание к тому, что он называл их скрытыми сильными сторонами. В ВУЗе была разработана отличная программа обучения и накоплен большой объем данных по вопросам интеллектуальной собственности, но она находилась вне поля зрения так как не была организовано достойное освещение.
Задача состояла в том, чтобы донести информацию про эту программу для специалистов по интеллектуальной собственности по всей стране и миру. По мнению Григория, надо было просто организовать форум для юристов, который мог бы организовать ВУЗ. Поэтому он поставил себе задачу разработать и провести конференцию по патентам, товарным знакам и авторскому праву с международной точки зрения.
С точки зрения управления ресурсами, его первым вопросом было: какие нам нужны и какие у нас уже есть ресурсы для осуществления этого проекта?
Конечно, все большие планы изначально проходят через ректора. Григорий рассказал ему о своем видении, и ректору идея понравилась, но он сразу спросил: «Откуда мы возьмем на это деньги?» Григорий ответил. «Я ищу ресурсы, и ваше одобрение идеи дает рычаг. Если люди знают, что вы в деле, они меня поддержат». По сути, поддержка ректора была первым ресурсом, который он привлек.
Они составили план организации конференции, чтобы провести ее через восемнадцать месяцев. План включал много задач: от обслуживания спикеров до веб-сайта, на котором люди могли бы зарегистрироваться и найти программу. Но Григорий понимал, что основная забота ректора — деньги — была важным фактором. Поэтому, снова, вопрос был в том, как найти и организовать ресурсы.
Важнейший элемент лидерства — знать, какие ресурсы вы можете использовать, в каком порядке их использовать, чтобы каждый из них усиливал следующий, и как максимально использовать каждый из них при доступе к нему. Здесь Григорий оказался мастером. Он смог использовать одобрение ректора и других известных юристов, чтобы получить спонсорские деньги от генерального юрисконсульта крупной технологической компании, для которой тема интеллектуальной собственности всегда была важной. Ему было непросто получить встречу с эти занятым высокопоставленным человеком, но он смог заинтересовать его тем, что ВУЗ будет указывать компанию как генерального спонсора и организует широкую рекламную кампанию продуктов этой компании, включая размещение на сайте, баннерах и печатных материалах. В итоге, они провели встречу онлайн, на которой Григорий и представитель данной компании составили меморандум о взаимопонимании, по которому компания выделяла 10 миллионов рублей, затем половину этой суммы, затем еще половину этой суммы в течение трех лет, при условии, что ВУЗ наберет оставшиеся необходимые деньги у участников конференции и других спонсоров.
После этого соглашения Григорий понял, он может использовать пример технологической компании для поощрения юридических фирм к спонсорству и участию в конференции. Но проблема заключалась в том, что эти фирмы хотели от конференции только своей рекламы. Но обилие рекламы и выступления спикеров только с рекламными целями удешевляет конференцию и делает ее малополезной для широкой аудитории. Григорию долго не удавалось найти решение дилеммы как привлечь юридические компании в качестве спонсоров, но не заполнять конференцию рекламными выступлениями.
Он придумал идею, что фирмы — потенциальные докладчики будут соревноваться за возможность выступить на конференции. «Я приглашу всех представить идеи, и после того, как они будут представлены, состоится их обсуждение, открытое для всех». Таким образом, это придаст конференции такой престиж, что люди будут предлагать свои лучшие идеи и объяснять, почему они должны их представить.
Эта идея сработала, что в итоге привело в тому, что юридические фирмы решили приходить не просто с рекламой своих услуг, но с интересными кейсами и ценными данными. Но все же Григория терзали сомнения, о том, как привлечь много посетителей, и сделать конференцию массовой и широкой. По его задумке, это должна была быть масштабная конференция с тремя направлениями (патенты, авторские права и товарные знаки. Он начал получать идеи и запросы от юридических фирм и частных специалистов. Но в одиночку он быстро утонул в переписке и проверке. Его следующая грамотная идея заключалась в том, чтобы попросить студентов ВУЗа принять участие в организации, и многие из них с радостью включились в эту работу. Они согласились просматривать заявки и встречаться каждую неделю (в блоках патентов, товарных знаков и авторских прав) по мере поступления предложений. Они помогали оценивать предложения, а также предлагали и разрабатывали другие потенциальные идеи.
Григорий превратил студентов в ресурс. Он знал, как заинтересовать их, используя то, что они надеялись получить от этого опыта. По мере того, как конференция формировалась, Григорий много узнал о поиске и использовании ресурсов. Например:
Григорий не просто накапливал ресурсы. Он использовал их эффективно. Это позволило ему организовать и провести высококачественное и полезное мероприятие, которое привлекло много публики, подняло на новый уровень его работу и престиж ВУЗа-организатора.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А также мы можем провести для Вас оценку 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.
Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника: 5 шагов для руководителя
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Самые эффективные команды: 4 качества лучших рабочих команд
Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работ