Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Почему измерение компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников

Подбор персонала

Сотрудники покидают свои организации в рекордном количестве. Узнайте, почему измерение профессиональных компетенций играет ключевую роль в удержании критически важных специалистов.

Пандемия 20-21 годов и события 2022 года привели в России к массовой миграции рабочей силы. Основные тенденции – массовый переход на удаленную или гибридную работу, повышение требований к условиям труда в плане гибкости и поддержки сотрудников, рост зарплатных ожиданий. В этих условиях задача удержания сотрудников стала важнее, чем когда-либо. Организациям необходимо найти более эффективные способы обеспечения того, чтобы сотрудники оставались в организации, были вовлечены и продуктивны.

Один из способов убедиться, что сотрудники вовлечены, работают и планируют оставаться в компании — установить, что они хорошо соответствуют компетенциям, требуемым ролью, в которой они находятся, и что у них есть четкий путь развития и карьеры для их будущего в вашей организации, исходя из их сил, мотивации и потенциала. Как оценка компетенций, психологии и мотивации может помочь в удержании ваших сотрудников?

  1. Определит пути целенаправленного индивидуального развития

Сотрудники часто считают возможность учиться и развиваться на своих должностях одним из главных преимуществ, которые дает им работодатель. Соответственно, для вас — это один из основных факторов как привлечения, так и удержания. Чтобы привлечь и удержать сотрудников, особенно амбициозных кандидатов с высоким потенциалом, нужно предложить им четкий план развития.

Никогда не блокируйте индивидуальное развитие — позволяя сотрудникам продолжать расти и учиться, вы завоевываете лояльность и увеличиваете удержание. Кроме того, не сосредотачивайте развитие только на лучших талантах или сотрудниках старшего звена. Не всем нужно продвижение по службе, чтобы чувствовать, что они развиваются и растут в своей карьере, но у каждого сотрудника должен быть какой-то путь развития.

Сотрудники должны знать, что у них есть возможность и потенциал для роста. Распространенная ошибка, которую совершают организации, заключается в том, что они запускают программы развития, которые являются очень общими и не ориентированы на конкретного человека; или запуск программ без четкого представления о том, где находятся пробелы в компетенциях и каково положение их сотрудников по сравнению с тем, что есть на рынке. Развитие становится намного проще, если организация и каждый человек имеют объективное представление о своих слабых и сильных сторонах, которые можно использовать, проведя измерение профессиональной компетенции, включающее поведение, мотивацию и интеллектуальные способности.

Имея четкое представление о том, как каждый сотрудник соответствует ключевым компетенциям как своей текущей роли, так и будущих ролей, организация затем может выявлять и заполнять пробелы с помощью целенаправленных инициатив по развитию компетенций, наставничества, коучинга и ротации рабочих мест или возможностей для развития.

  1. Поможет найти индивидуальные карьерные пути

В последние годы карьерные пути становятся все более размытыми и неясными как для организаций, так и для сотрудников, несмотря на их связь с удержанием сотрудников. Сотрудники хотят большей гибкости, прозрачности и контроля над своей карьерой, а также хотят видеть и понимать, какие возможности открываются перед ними в организации. Без представления о том, чего они могут достичь в своей карьере в компании, сотрудники, скорее всего, застынут в своей текущей роли и начнут искать новые возможности, часто за пределами своей организации.

Понимание соответствия сотрудников ключевым профессиональным компетенциям также является прекрасной возможностью для организации использовать стремления своих людей и использовать их стремления и сильные стороны на благо компании. Кроме того, это позволяет организации раскрыть скрытый потенциал, получив представление о том, какие скрытые таланты уже доступны в бизнесе, и как это может соответствовать целям компании.

Исследование LinkedIn показало, что в организациях, дающих возможности внутренней мобильности, сотрудники работают в два раза дольше. Без четкого представления о стремлениях и компетенциях ваших сотрудников, которое становится все труднее визуализировать при удаленной работе, работодатели не могут адекватно взаимодействовать с каждым сотрудником, чтобы спланировать для него потенциальные вертикальные или горизонтальные карьерные пути на основе его индивидуальных потребностей и потребностей организации. Регулярная же оценка компетенций, мотивации и способностей сотрудника дает эту возможность.

  1. Четко определит соответствие роли и месту в организации

Отведение людям правильной роли в организации имеет решающее значение для того, чтобы сотрудники в конечном итоге эффективно выполняли свою работу. Многие организации достаточно хорошо умеют сопоставлять людей с ролевыми компетенциями при найме новых сотрудников, но часто не имеют хорошего и объективного представления о том, как выглядят их уже работающие сотрудники с точки зрения соответствия компетенций на индивидуальном или групповом уровне.

Плохая командная согласованность и слабое соответствие роли быстро приводят к снижению общей вовлеченности, мотивации и лояльности работодателю. Сотрудники, скорее всего, будут работать хуже и в конечном итоге будут уволены или сами уйдут туда, где они лучше соответствуют требованиям. Профессиональные компетенции помогают сотрудникам понять, что такое «хорошо» или даже «отлично», и обеспечивают четкие стандарты качества в отношении того, чего им необходимо достичь и выполнить. Наличие этой ясности может привести к повышению удовлетворенности работой и высокой мотивации. Сотрудники будут намного лучше выполнять свою работу, будут более заинтересованы и лояльны, и с большей вероятностью останутся в организации.

Советы по использованию профессиональных компетенций для удержания персонала

  1. Наборы и системы компетенций, используемые для определения ролей (например, в продажах или управлении людьми), должны основываться на психологической теории и исследованиях и разрабатываться в соответствии со строгими и всеобъемлющими стандартами. Они должны быть ориентированы на будущее и иметь отношение к целям и бизнесу вашей организации. Поэтому выбирайте действительные и объективные способы оценки сотрудников по их должностным компетенциям. Тестирование кандидатов при приеме на работу, а также действующих сотрудников дает точную и объективную оценку уровня развития их компетенций и позволяет спрогнозировать будущую результативность их работы.
  2. Внедрите гибкие и инновационные технологии, чтобы быстро визуализировать соответствие компетенций в вашей организации, что позволит вам заранее реагировать на проблему сохранения талантов.
  3. Действуйте в соответствии с идеями, полученными в ходе целенаправленных инициатив по индивидуальному и групповому развитию компетенций и планированию карьерного роста.
  4. Общайтесь с сотрудниками! Компетентные сотрудники хотят активно управлять своим развитием и карьерой, а отсутствие прозрачности и информирования о планах и инициативах ведет к снижению вовлеченности и текучке кадров.

Конечно, не всякая текучка кадров вредна для бизнеса, и не каждый сотрудник, покидающий вашу организацию, не удовлетворен своим развитием и карьерным ростом. Однако высокая текучка обходится дорого, отнимает много времени на повторный отбор и найм сотрудников и пагубно сказывается на моральном духе персонала. Мы рекомендуем регулярно проводить измерение и оценку персонала на профессиональные компетенции, мотивацию и удовлетворенность, проводить с сотрудниками регулярные встречи для определения их развития и карьерного роста, устраивать командообразующие и корпоративные мероприятия – все эти действия заметно повышают производительность, вовлеченность и лояльность персонала и снижают текучку и риски потери ценных сотрудников.

На Employer.Hrlider мы разработали 2 системы компетенций, которые применяются для оценки соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций. Больше о них в статье Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка


Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.


Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда

Как нанимать людей быстро, но эффективно

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели

Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели

Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу

Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы