Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Как нанимать людей быстро, но эффективно

Подбор персонала

Одной из проблем, с которой постоянно сталкиваются работодатели при найме сотрудников – это неконтролируемый отток кандидатов в процессе найма. Кандидаты могут отказаться от участия в процессе отбора по нескольким причинам, включая потерю интереса к компании, другое предложение о работе или сложность процесса отбора. Все эти причины могут быть результатом длительного и малоэффективного процесса найма. У кандидатов, которых на каждом этапе процесса найма просят подождать результатов их тестов или собеседования, создается впечатление, что компания не ценит их, и, как следствие, они выходят из процесса.

Кроме того, чаще всего кандидаты имеют несколько вариантов работы и проходят собеседования в нескольких компаниях. Компании, которые могут быстрее обрабатывать информацию кандидатов, имеют преимущество, потому что они могут сделать кандидату первое предложение. Поэтому важно сократить время, необходимое для завершения процесса найма, и, в свою очередь, максимально повысить качество отбора.

При рассмотрении вопроса о том, как сделать процесс найма наиболее эффективным, самым важным показателем является результативность. Это важно, потому что это означает разницу между удачным или неудачным результатом найма. То есть, эффективным или неэффективным сотрудником, которого вы наняли. Тем не менее, эффективность процесса отбора также является важным фактором. Обычно между такими факторами, как эффективность и результативность, существует взаимосвязь. Это как скорость и точность. Если вы увеличиваете скорость, ваша точность имеет тенденцию к снижению. Однако это не всегда должно иметь место для эффективности процесса найма. Ниже мы приведем несколько способов, как найти золотую середину, которая обеспечит вам эффективный и быстрый процесс подбора сотрудников.

Минимизируйте ресурсы, необходимые на начальном этапе отбора

Конечной целью любого процесса отбора является сокращение большого числа кандидатов до одного или нескольких. По сути, отбор должен быть устроен как воронка, где каждый шаг отсеивает неподходящих кандидатов. На начальных этапах, когда у вас много кандидатов с разными уровнями навыков, лучше всего использовать простые, дешевые и быстрые по результату инструменты. Например, вы можете начать с анкеты и теста, которые оценивают основные квалификации для работы. Этот простой шаг — эффективный способ устранить тех, кто явно не подходит для этой должности.

Кроме того, вы можете включить краткую предварительную оценку, которая выявит наиболее спорных кандидатов. Устранение этих кандидатов на ранних стадиях позволит вам уделить больше времени более квалифицированным кандидатам. Это приводит к значительной экономии времени и средств. На более поздних этапах, когда у вас осталось 2-3 лучших кандидата, лучше использовать более глубокие и ресурсоемкие инструменты (например, поведенческое интервью или ассесмент с кейсами и презентациями).

Автоматизируйте процесс

Один из лучших способов сделать вашу систему найма более эффективной — использовать электронные приложения и инструменты. Когда вы используете электронную платформу, система подсчета очков может быть встроена в систему, поэтому вы автоматически узнаете, прошел ли кандидат этот этап или нет. Это обеспечивает большую стандартизацию, избавляет команду по найму от догадок и упрощает процесс. Автоматизация процесса снижает потребность в ресурсах, особенно на начальных этапах.

Например, кандидаты могут зайти в систему, заполнить первичную электронную анкету, затем автоматически получить приглашение на тестирование на интеллект и пройти его – все это без вашего участия и внимания. А вы получите результаты этих тестов, посмотрите их, и на их основе примете решение, кого из кандидатов приглашать на следующее тестирование (например тестирование на профессиональные навыки) или собеседование.

Тестирование на профессиональные навыки также можно сделать автоматическим. Даже так лучше делать, если у вас большое количество кандидатов с разным уровнем знаний и навыков. Вам останется только просмотреть их результаты и выбрать самых сильных кандидатов, чтобы пригласить их на собеседование или ассесмент. Такой подход сэкономит вам массу времени и сил.

Используйте инструменты, предсказывающие успех кандидата на целевой позиции

И последнее, что следует упомянуть, это то, что вы никогда не должны жертвовать качеством ради быстроты в процессе найма. Убедитесь, что вы провели необходимый анализ предлагаемой вакансии, чтобы определить требуемые знания, навыки и способности для успешного выполнения этой работы. Затем выберите инструменты, которые могут точно и надежно измерить эти компетенции. Например, если вам нужно подобрать кандидатов на работу в продажи, достаточно провести оценку их интеллектуальных способностей и компетенций, которые нужны для успешной работы в продажах (ориентация на продажу, клиентоориентированность, вторичные продажи). А оценивать этих кандидатов на офисные или управленческие компетенции, скорее всего, на начальном этапе отбора не надо.  Потратив немного вашего времени на подбор нужных компетенций, вы сможете создать систему, которая одновременно эффективна и действенна.

Повышение эффективности вашей системы может иметь множество преимуществ, в том числе:

  • Создание более положительного опыта кандидата – кандидаты быстро проходят все начальные этапы отбора и быстро получают ответ;
  • Экономия необходимых ресурсов – для обработки данных кандидатов достаточно одного сотрудника HR;
  • Сокращение общего времени найма – весь процесс отбора можно завершить за 2-3 дня.

Используя описанные выше способы и инструменты, вы можете обеспечить эффективный и действенный процесс найма, который позволит вам быстрее выбирать и нанимать лучших кандидатов.

подбор персонала тестирование инструменты тестирования

Смотрите наши другие статьи, посвященные отбору кандидатов, в разделе Подбор Персонала

Почему обычные способы поиска сотрудников и найма так плохо работают

5 главных тенденций отбора специалистов в сфере IT в 2022 году

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

Почему, согласно науке, вы должны нанимать женщин, а не мужчин

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры

Оценка персонала методом 360 градусов: цели, методы, примеры