Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

5 главных тенденций отбора специалистов в сфере IT в 2022 году

Подбор персонала

В этой статье мы расскажем о 5 главных тенденциях процесса найма IT специалистов в России и мире, и о том, что вы, как работодатель можете сделать, чтобы не отставать от них. Отметим, что, даже если вы соискатель, эта информация будет вам полезна.

Последние годы вполне можно назвать временем, когда в сфере IT балом правят кандидаты, а не работодатели.  В настоящее время налицо борьба ведущих компаний за умы в области разработки программного обеспечения практически во всех отраслях. Компании всеми силами стараются привлечь к себе лучших кандидатов. Для этого они максимально оптимизируют процесс отбора соискателей с целью удержать всех достойных кандидатов и подготовить им интересные предложения. Что вы, как работодатель, сможете сделать в условиях конкуренции за людей, чтобы остаться в топе и не упустить лучших специалистов?

Предлагаем рассмотреть пять основных тенденций в найме технических специалистов, которые прослеживаются в технологических, финансовых и гейминговых компаниях России, США и Европы. Если кратко, то их можно перечислить так:

  1. Привлечение к оценке кандидатов технического директора и других лучших IT специалистов
  2. Улучшение соотношения пришедших на собеседование кандидатов к количеству офферов
  3. Формирование команд интервьюеров и отслеживание их эффективности
  4. Соединение технической оценки и технического интервью на основе компетенций
  5. Качество программирования важнее глубокого знания языков программирования

Попробуем углубиться в суть каждой из них и расскажем, что вы сможете сделать, чтобы не отставать от этих тенденций и побеждать в гонке за таланты.

особенности найма IT специалистов в 2022 году

  1. Привлечение к оценке кандидатов технического директора и других лучших IT специалистов

Работодателям в сфере IT важно удерживать в воронке как можно больше кандидатов для того, чтобы иметь возможность выбора лучших. Для этого компании привлекают своих топовых IT специалистов на самой ранней стадии процесса отбора, что может показаться нелогичным, учитывая высокую стоимость времени этих специалистов. Однако цена потери перспективного кандидата может быть намного выше.

По данным LinkedIn, на март-апрель 2022 года в США открыто 468 тыс. вакансий по разработке программного обеспечения, в России – около 250 тыс. (данные HeadHunter), а в Европе – 412 тысяч. А количество выпускников-разработчиков программного обеспечения, покидающих ВУЗы каждый год, составляет в США – 50 тыс., в России – 25 тыс., а в Европе – менее 40 тысяч. Общее количество программистов по странам по данным Минкомсвязи РФ на конец 2021 года составляет в России – около 500 тыс. человек, в США – 4 млн. человек, в Европе – 3 млн. человек, в таких странах как Индия и Китай – по 3,5 млн. человек. Эксперты говорят, что опытных программистов, по-прежнему, не хватает, особенно острая ситуация наблюдается в настоящее время в России в связи с событиями этой весны. В марте много опытных IT специалистов покинули страну, впрочем, уже в апреле многие вернулись и, как сообщали в HeadHunter количество вакансий сократилось, а соискателей – выросло. Но спрос на программистов в нашей стране высок как никогда.

Для работодателя риск того, что не удастся привлечь и нанять искомых программистов, очень велик. Следствием найма недостаточно квалифицированных работников будут проблемы с  разработкой продуктов и прямое недополучение прибыли.

Что вы можете сделать? Привлекайте ваших опытных технических специалистов к отбору кандидатов, переместив его на второй этап отбора – на этап личного общения в ходе технического интервью после первичной оценки с помощью тестов и анкет. Отслеживайте результативность этого привлечения, чтобы выяснить соотношение собеседований и успешных наймов, что приводит нас к следующему пункту:

  1. Улучшение соотношения пришедших на собеседование кандидатов к количеству офферов за счет качества общения с кандидатами

Сегодня руководители отделов подбора персонала и разработки программного обеспечения рассматривают все этапы процесса найма как часть опыта взаимодействия кандидата с работодателем в процессе устройства на работу. Некоторые работодатели в финансовой и банковской сферах сообщают, что одна неделя — это абсолютный максимум времени, в течение которого кандидат должен находиться в процессе найма от отклика на вакансию до приема на работу — если больше, то соотношение пришедших на собеседование кандидатов к количеству офферов начинает резко снижаться, а рост затрат на отбор кандидатов – резко расти. Таким образом, выявление неэффективности и оптимизация эффективности в воронке найма является первоочередной задачей.

Что вы можете сделать? Если вы еще этого не сделали, начните проводить оценку показателей всех ключевых процессов найма. Это включает:

  • Количество просмотров объявления о вакансии
  • Количество откликов и заполнений формы обратной связи
  • Количество кандидатов, прошедших тесты при приеме на работу
  • Количество проведенных собеседований
  • Количество офферов
  • Количество реальных наймов

IT персонал особенности найма и отбора программистов

  1. Формирование команд интервьюеров и отслеживание их эффективности

Команды по найму выделяют время команде IT разработчиков, чтобы проводить технические собеседования и отслеживать их эффективность. А интервьюеры занимаются другими типами собеседований и оценкой конкретных компетенций. Например, они оценивают навыки межличностного общения, навыки программирования и знания технологий. Оценщики используют специальные анкеты и материалы с предварительно выбранными вопросами для согласованности всех этапов оценки.

Мы также рекомендуем просить кандидатов после собеседования заполнить краткую анкету о том, как прошла их встреча с оценщиками.  То, насколько эффективно представители работодателя строят взаимодействие с соискателями, оказывает большое влияние на результативность отборочного процесса.

Что вы можете сделать? Помимо опроса кандидатов, подумайте, что вы можете сделать, чтобы улучшить взаимодействие в соискателями. Компании часто предпринимают следующие действия:

  • Выделяют максимально возможное время для собеседования
  • Обеспечивают команды предварительно выбранными вопросами, которые соответствуют ключевым компетенциям
  • Проводят отдельные техническое собеседование и собеседование по компетенциям
  • Обучают интервьюеров тому, как использовать тесты и методы проведения собеседований
  1. Соединение технического ассесмента и технического собеседования на основе компетенции

Если ваша команда IT специалистов, проводящая собеседования, использует одни и те же вопросы в течение многих лет, возможно, пришло время связать технический ассесмент и техническое собеседование на основе ключевых компетенций. Все начинается с четкого, реалистичного описания работы, которое точно отражает ваши требования. Компании разрабатывают полноценные процессы оценки и собеседования, используя предварительно настроенные вопросы, разработанные для конкретных компетенций и навыков. Это помогает устранить путаницу в отношении того, что оценивать, и помочь выбрать подходящие технические оценки и технические вопросы для интервью из вашего банка вопросов.

Что вы можете сделать? Внимательно оцените точность используемых должностных инструкций по отношению к вашим требованиям к кандидатам, и выберите наиболее релевантные вопросы, которые оценивают именно те компетенции, которые вам нужны. А самым первым этапом отбора введите тесты на знание языков программирования, а также те виды тестов, которые нужны для оценки нужных вам качеств соискателей.

IT специалисты как нанимать

  1. Качество написания кода важнее глубокого знания языков программирования

Исторически так сложилось, что качество кода было второстепенным в дополнение к умению пользоваться языками программирования и корректности исполнения. Сейчас это уходит на второй план. Руководители технических департаментов начинают делать упор на качество кода и его логическую правильность, а не на способность создать точную копию желаемого фрагмента. Качество кода создает удобство для коллег-разработчиков в команде. Основные критерии: выполняет ли код то, что должен? Последователен ли он? Легко ли его понять? Можно ли его протестировать?

Что вы можете сделать? Проверьте, оценивает ли ваша команда по найму IT специалистов навыки написания кода, качество кода и то, как это влияет на общий результат. Критерии оценки, которая определяют качество кода на различных уровнях, будут важны для интерпретации результатов и, в конечном счете, для принятия решения о том, следует ли нанять этого кандидата.


Тенденции отбора IT специалистов будут продолжать развиваться из года в год. Но одно можно сказать наверняка:  если вы будете способны ориентироваться в скоротечных изменениях (в требованиях к IT-специалистам), внедрять правильные процессы и пользоваться инструментами оценки, то это поможет вам определять лучших кандидатов и выигрывать в конкурентной гонке.


Попробовать бесплатно

Начать подготовку