Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Почему, согласно науке, вы должны нанимать женщин, а не мужчин

Подбор персонала

Глеб Ципурски, экономист, доктор психологии, журнал Psychology Today: «исследования показывают, что женщины работают лучше».

Вы руководитель и заботитесь о получении прибыли? Тогда вам лучше нанимать женщин, а не мужчин. Помимо социального и культурного влияния разнообразной рабочей силы, найм женщин вместо мужчин имеет смысл и в отношении чистых финансов.

Возможно, вы удивитесь, услышав такое от мужчины. Не удивляйтесь. Я опираюсь на объективные результаты исследований в области когнитивной нейробиологии и поведенческой экономики.

И исследования дают четкий вывод. Нет никаких сомнений в том, что женщины только из-за своего пола работают больше и качественнее для достижения равного карьерного роста по сравнению с мужчинами.

кандидаты - женщины

Например, исследование, в котором принимали участие руководители разных уровней из 20 компаний списка Fortune 500, показало, что мужчины быстрее продвигаются по карьерной лестнице и получают более высокую заработную плату, чем женщины. И это несмотря на то, что женщины делают все даже бОльший объем работы для продвижения по службе, имеют такое же образование, как и мужчины, работают в тех же отраслях, не переходят с одной работы на другую и так далее.

В другом исследовании оценивались 69 женщин и 69 мужчин-руководителей, занимавших аналогичные должности в своей карьере. Все женщины сообщали, что им приходилось больше работать, чтобы преодолеть различные барьеры, такие как исключение из неформальных сетей и меньшее количество наставничества, чем у мужчин.

В третьем исследовании приняли участие более 1000 выпускников МВА того же университета, чтобы оценить их карьерный рост и заработную плату. Женщины гораздо чаще, чем мужчины, сообщали о дискриминации, и на самом деле, если учесть стаж работы, женщины зарабатывали меньше, чем мужчины.

Предвзятость в отношении женщин

Я могу привести и другие примеры, но суть вы поняли. Стеклянный потолок реален: женщины сталкиваются с гендерной дискриминацией, которая не позволяет им продвигаться вперед так же быстро, как мужчинам, несмотря на одинаковый профессиональный опыт, навыки и образование.

Когда я выступаю с докладами или тренингами, я делюсь этими выводами с аудиторией. На что зрители-мужчины часто реагируют, приводя объяснения, которые исключают возможность дискриминации. В качестве примера они говорят о женщинах-коллегах или подчиненных, которые берут отпуск, чтобы заботиться о своих детях. Или, что мужчины не уходят в декрет, или что мужчины могут больше в физическом плане. Но эти моменты не релевантны — исследования, на которые я опираюсь, показывают, что контроль рабочего стажа, то есть отработанного времени и типа занимаемых должностей, по-прежнему показывает, что женщины зарабатывают меньше, чем мужчины, и медленнее продвигаются по карьерной лестнице.

Выделив эту дискриминацию, я перейду к более широкому обсуждению неявной предвзятости. Этот термин относится к бессознательным — и необоснованным — ассоциациям и предположениям, которые мы делаем из-за нашей интуиции и инстинктов в отношении людей, которых мы считаем принадлежащими или не принадлежащими к нашей группе.

ржд работа устройство на работу

Гало-эффект

Некоторые из них чрезмерно позитивны. Они приводят к опасной ошибке суждения, называемой эффектом ореола (гало эффектом): если нам нравится одна характеристика человека, обычно потому, что она у нас общая с этим человеком, мы слишком положительно оцениваем другие аспекты этого человека. Примерами гало эффекта могут быть следующие:

  • красивые люди более высоко оцениваются другими людьми в плане интеллекта, честности, порядочности и перспективности по сравнению с некрасивыми людьми с теми же объективными качествами;
  • улыбающиеся люди, умеющие красиво говорить – имеющие развитые навыки коммуникации – бессознательно считаются более профессиональными и успешными в своей работе по сравнению с интровертами-молчунами, которые объективно являются профи в своем деле.

Эффект рогов

Другие предположения чрезмерно негативны. Они приводят к умственной слепой зоне, называемой эффектом рога (эффект рогов). Это противоположно эффекту ореола: если нам не нравится какой-либо аспект другого человека, наша интуиция подсказывает, что все остальные его характеристики должны быть понижены. Примеров тому также достаточно:

  • человек с некрасивым лицом часто вызывает необоснованную неприязнь и даже доброму, ответственному и честному человеку нередко приписывают злобу и непорядочность;
  • соискатель, опоздавший на собеседование по независимой от него причине, будет считаться безответственным;
  • более примитивные и свойственные ограниченным людям, но тем не менее устойчивые проявления эффекта рога – это клише: все толстые ленивы и им не хватает силы воли, все блондинки глупы и плохо водят, все евреи, татары и хохлы жадные, все русские пьют водку и т.д.

Эффект ореола и эффект рогов — это два из более чем ста систематических паттернов ошибок, которые мы совершаем из-за того, как устроен наша психология. Исследователи в области когнитивной нейробиологии и поведенческой экономики называют их когнитивными искажениями. К счастью, недавние исследования в этих областях показывают, что существуют прагматические стратегии для устранения этих опасных ошибок суждения в вашей профессиональной жизни, ваших отношениях или других сферах жизни.

ржд работа устройство на работу

Первым шагом к устранению этих ошибок является оценка их последствий. Что касается гендерных различий на рабочем месте, очевидно, что мужчины бессознательно предпочитают общаться, продвигать и платить больше другим мужчинам.

Справедливости ради, надо признать, что женщины также бессознательно оценивают мужчин выше, чем женщин. Однако, учитывая, что мужчины доминируют во власти почти во всех организациях, результатом этой естественной и интуитивной тенденции в нашем обществе является то, что мужчины продвигаются в карьере за счет женщин с такой же или даже более высокой квалификацией.

В своих выступлениях я всегда подчеркиваю, что нет ничего постыдного или порицаемого в том, чтобы впадать в эти опасные ошибки суждения, если мы не осознаем их. Ведь мы всего лишь люди. Такой подход без отрицания фактов снижает естественную оборонительную позицию мужчин и помогает им услышать суть сообщения.

Как бороться с предубеждениями

Что делать, если у вас есть возможность влиять на найм и продвижение по службе? Признайте, что, объективно говоря, женщины с тем же карьерным положением, опытом работы и уровнем заработной платы, что и мужчины, должны работать усерднее, чтобы достичь того, что они имеют, чтобы преодолеть гендерную дискриминацию, проистекающую из эффектов ореола и рогов. Таким образом, женщины-кандидаты, вероятно, будут работать значительно лучше, чем кажется на бумаге, по сравнению со своими коллегами-мужчинами. И особенно, если вы мужчина, вам нужно доверять женщинам больше, чем вы думаете, из-за преодоления эффекта рогов, при этом снижая вашу оценку мужчин из-за эффекта ореола.

Следовательно — и без какой-либо ссылки на инициативы разнообразия и инклюзивности, просто ради своей прибыли — вы должны отдавать предпочтение женщинам.

прием на работу женщин

Кажется нелогичным? Возможно, немного несправедливо, особенно если вы мужчина? Что ж, я мужчина и могу сказать вам, что предпочел бы нанимать женщин, а не мужчин, и рекомендую другим мужчинам делать то же самое. Вы просто делаете то, что в интересах организации. Фактически, если вы работаете в публичной компании, вы обязаны служить интересам акционеров. Это означает, что вам нужно изо всех сил продвигать, нанимать, наставлять и включать в работу тех людей, которые, скорее всего, будут лучше служить интересам вашей компании. Эти люди — женщины, это стоит особняком от любых проблем разнообразия. Это принесет наибольшую прибыль.

Исследования подтверждают этот вывод. Исследование компаний, проводившееся с 1996 по 1997 год с помощью опроса национальных организаций, показало, что большее гендерное разнообразие ведет к большему количеству клиентов, большим доходам от продаж и более высокой прибыли. Другое исследование показало, что если женщины занимают не менее 30 процентов должностей в совете директоров компании, это коррелирует с увеличением прибыли. Согласно третьему исследованию, гендерно сбалансированные бизнес-команды имели более высокие продажи и прибыль по сравнению с типичными командами, в которых доминируют мужчины.


Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке качеств кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте свойственную российской патриархальной культуре тенденцию относиться к женщинам-кандидатам на работу или повышение более критично, а к мужчинам – менее критично. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.


Попробовать бесплатно

Начать подготовку