Типичный обзор эффективности работы или оценка труда сотрудников включает оценку только от одного человека — обычно непосредственного руководителя. Этот тип оценки фокусируется на уровне успеха (или неудачи) сотрудника в выполнении своей роли и в достижении конкретных целей, связанных с работой за конкретный период. Оценка 360 градусов — это не обзор производительности. Это целостный процесс, который помогает сотруднику понять свои сильные и слабые стороны с точки зрения коллег, руководства, партнеров и клиентов.
Мнения такого большого количества сторон и объективные данные об эффективности, производительности, вкладе и поведении на работе, основанные на результатах отзывов, анкет и тестов — это лучший способ для сотрудника точно оценить свои компетенции и способности. Оценка методом 360 градусов — это широкий взгляд на то, как вы взаимодействуете с окружающими вас людьми в рабочей среде. Запрашивая отзывы со всех направлений в организации, можно получить полную картину и использовать ее в качестве инструмента для развития.
Оценка 360° не предназначена для замены обычной годовой или полугодовой оценки работы персонала. Для достижения наилучших результатов их следует использовать в комплексе. В таком случае фактическая производительность работника в достижении поставленных ему целей и хорошее выполнение своих должностных функций находятся под контролем, а также оценивается его поведение, компетенции и взаимодействие с другими сторонами.
Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.
Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.
Качественная оценка персонала методом 360 приносит пользу всей работе организации. Преимущества включают:
Кратко опишем основные плюсы, которые имеет метод оценки 360 градусов.
Благодаря информации из нескольких источников в процессе всестороннего обзора можно проверить легитимность ответов и выяснить широкий спектр мнений. Если полагаться исключительно на одну точку зрения при оценке сотрудников, это может сузить фокус на должностных инструкциях и связанных с ними целях.
Непосредственный руководитель может редко или ограниченно взаимодействовать с оцениваемым сотрудником, и это может уменьшить полезность проверки для целей личного и профессионального развития. Собирая ответы от более широкой выборки сторон, можно составить картину того, как сотрудник проявляет себя в различных областях бизнеса.
Когда команды знают, что их попросят проверить навыки и качества своих членов, возникает больше ответственности и внимания друг к другу. Близкие коллеги с большей вероятностью будут не только знать об индивидуальных достижениях, но и иметь прямые примеры того, как предмет влияет на их работу.
Понимание преимуществ конструктивной критики и того, как диалог об улучшении может привести к лучшему общению, является важной частью группового развития. Это позволяет членам команд сообщать друг другу информацию без риска обидеть или иным способом испортить отношения.
Благодаря множеству отзывов от разных коллег, руководителей и непосредственных подчиненных возможность дискриминации исключается. Внимания на наборах навыков и примерах эффективности не позволяет такой оценке превратиться в травлю нелюбимчиков и гарантирует, что любые пункты будут подкреплены доказательствами.
Обзор сотрудника методом 360 — это объединение мнений многих людей. Повторяющиеся темы в отдельных обзорах можно использовать для определения областей, требующих улучшения, а также сильных сторон сотрудника.
Способность четко направить развитие нужных качеств можно считать самым важным преимуществом оценки методом 360 градусов. Из информации, собранной в обзорах, можно определить сильные стороны, которые можно развивать посредством карьерного роста и профессиональной подготовки. А также и слабые места, над которыми нужно поработать. Их можно выделить в обзорах и включить в план улучшения.
Метод оценки персонала 360 может иметь ограничения, и важно знать, какими они могут быть, когда вы организуете этот процесс или когда вы участвуете в такой оценке. Ниже мы опишем основные из них.
Некоторые управленцы ожидают слишком многого от оценки 360 градусов. Но она призвана дополнить традиционные регулярные обзоры эффективности персонала, а не заменить их, и, как правило, фокусируется на межличностных отношениях и гибких навыках, а не на рабочих функциях. Также она не способна мгновенно изменить поведение сотрудника. Это длительный процесс получения и применения обратной связи.
Чтобы любой процесс на рабочем месте был эффективным, ему нужна поддержка сверху вниз — все должны понимать цели процесса. Сама оценка должна быть реализована в соответствии с потребностями бизнеса и должна быть поддержана сотрудниками, менеджерами и даже высшим руководством. Все сотрудники должны подключиться к процессу обзора 360°, а сам процесс должен быть связан с потребностями и целями бизнеса.
Поскольку анкеты оценки персонала методом 360 обычно анонимны, участникам легче сосредоточиться на негативных моментах, чем на положительных. Оцениваемого сотрудника может обескуражить, если обратная связь для него окажется представлена не конструктивно.
Чтобы результаты анкетирования были полезными, следует задавать конкретные вопросы и требовать ответов на них. Это поможет бороться с любыми проблемами, вызванными необъективным оценщиком.
Качественные обзоры 360 фокусируются на сильных сторонах. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы было легче найти примеры и информацию о том, что сотрудник делает хорошо и в чем он преуспевает с точки зрения навыков и поведения.
Оценка методом 360 градусов — это больше, чем просто обзор эффективности. Собранную информацию необходимо сопоставить и выделить важные моменты, прежде чем результаты будут переданы субъекту. Если информация передается субъекту без каких-либо указаний или последующих действий, это может вызвать у него неприятные чувства по отношению к коллегам и руководителю и беспокойство из-за результатов его работы.
Одним из наиболее важных аспектов процесса оценки 360 является то, как он представлен оцениваемому сотруднику и какие планируются действия после рассмотрения результатов оценки. Тут руководителю важно донести до подчиненного информацию корректно, профессионально и грамотно.
Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.
Оцениваемые навыки чаще всего включают:
Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.
Существует общая структура реализации оценки методом 360 градусов, хотя она зависит от потребностей бизнеса и может меняться. Основные ее этапы включают:
Организатор оценки должен встретиться с сотрудником перед началом процесса оценки, чтобы обсудить, что будет дальше, поговорить о ее целях и осветить процесс. Это может быть формальная или неформальная встреча с менеджером, внешним консультантом или сотрудником HR, который проводит оценку.
Если вы – такой сотрудник, то это хорошая возможность подумать о том, чего вы хотите достичь с помощью такой комплексной оценки, и куда вы хотите, чтобы информация привела вас в плане вашей карьеры.
Организатор оценки должен убедиться, что он просит участников анкетирования оценить и прокомментировать соответствующие критерии — те качества и компетенции, которые мы описали выше.
Все предметы должны иметь отдельные критерии, по которым они рассматриваются. Это означает, что субъект может быть уверен, что вклад коллег объективен, актуален и поможет ему развиваться.
Важно решить, кто будет оценивать сотрудника, потому что информация, которую дают оценщики, должна соответствовать критериям. Непосредственные коллеги, вероятно, смогут дать очень объективные данные, но руководители, подчиненные, клиенты и партнеры могут быть даже лучшим источниками отзывов.
Чем дольше коллеги работали с сотрудником в деятельности, которая оценивается, тем лучше, вероятно, будут их знания о нем.
Как проверяемый сотрудник, помните, что вы не должны воспринимать обратную связь личной или отрицательной. Коллеги и руководители стараются вам помочь, а не просто доносят критику.
Независимо от того, кого просят заполнить анкеты, им надо привести примеры навыков и поведения оцениваемого сотрудника и аргументировать свою позицию.
Лучше заблаговременно предупредить персонал о том, что нужно выделить время на анкетирование, и установить сроки отправки ответов. Обзоры должны содержать подробную информацию, поэтому, чем больше времени есть у рецензентов, тем больше информации они могут предоставить. Важно снова напомнить, что они должны предоставить конструктивную обратную связь с примерами.
Время на прохождение тестов на компетенции или личностных тестов и опросников, если они включены в оценку методом 360, и на анкету самооценки также должно быть дано проверяемому сотруднику в эти же сроки.
Когда вам, как сотруднику, присылают анкету самооценки, это идеальное время, чтобы подумать о том, какой вы на работе, и как вы работаете с другими. Будьте предельно честны с собой, чтобы получить максимальную отдачу от этого процесса.
После сбора всех анкет организатор должен собрать и просмотреть данные, включая комментарии и оценки.
На их основе он создает отчет, содержащий основные выводы из всех обзоров и возможности для развития. Рецензент должен перефразировать информацию, чтобы сделать ее более обобщенной и грамотной.
Отчет, который получает оцениваемый сотрудник, будет очищенной версией, из которой должна быть удалена любая идентифицирующая коллег информация. Сотрудник не должен тратить время на анализ того, кто что о нем сказал.
Лучше всего предоставить отчет во время личной встречи, а не отправлять его заранее, чтобы организатор мог прокомментировать сотруднику основные моменты.
Встреча, разговор и любые планы на будущее должны быть задокументированы.
Как проверяемый сотрудник, вы можете обнаружить, что некоторые ответы вызывают эмоциональную реакцию (Аааа! Меня не ценят и не хвалят!), но постарайтесь помнить, что плохих отзывов не бывает.
Переформулируйте любые негативные комментарии как действия, которые можно предпринять в рамках плана развития.
Сотрудник должен принять обратную связь и согласиться с действиями, которые необходимо предпринять для улучшения.
Преимущества оценки методом 360 заключается в направлении развития, которое происходит после встречи, и для этого требуется поддержка как со стороны сотрудника, так и со стороны его руководителя. Долгосрочные пути развития могут включать предоставление ресурсов, обучение и наставничество, а также регулярные обзоры эффективности и признание прогресса.
Анкеты для оценки 360 обычно включают от трех до пяти вопросов, касающихся опыта коллеги по конкретной компетенции или вопросу.
То, как вы ответите, зависит от того, как, по вашему мнению, ведет себя человек, и лучший способ ответить — честно. Это верно независимо от того, пишете ли вы обзор для кого-то другого или для себя.
Насколько хорошо Андрей Примеров общается с клиентами и коллегами? (Пожалуйста, оцените от 1 до 5, где 1 —худшая оценка, а 5 — лучшая)
Пожалуйста, приведите хотя бы один пример стиля общения Андрея. Составьте свой отзыв конкретным, кратким и честным, а также приведите конкретные примеры и аргументируйте свою позицию.
Если вы чувствуете, что Андрей хорошо общается с коллегами и клиентами, вы можете поставить ему высокую оценку и привести пример, подтверждающий это. Подумайте о конкретном случае, когда его общение было особенно эффективным, чтобы продемонстрировать, почему вы оцениваете его высоко.
Чтобы предоставить необходимую информацию, помните, что вам не нужно много исходной информации. Не пытайтесь выбирать мягкие или двусмысленные слова; будьте ясны и излагайте факты так, как вы их видите.
Если вы чувствуете, что Андрею нужно развивать свои коммуникативные навыки, не бойтесь оставить более критичный отзыв.
Рецензент ищет закономерности в поведении и навыках, и то, что вы говорите, — это только часть общей картины. Важно быть честным как в положительной, так и в отрицательной части отзыва. Независимо от того, положительный или критичный ваш ответ, убедитесь, что вы привели примеры и детали. Это облегчит испытуемому и рецензенту определение областей, требующих развития.
Насколько хорошо, по вашему мнению, Андрей Примеров работает с командой? (Пожалуйста, оцените от 1 до 5, где 1 —худшая оценка, а 5 — лучшая)
Это отличный вопрос, который действительно может помочь вам в развитии вашего коллеги и сделать вашу команду более эффективной.
Если вы работаете с Андреем над проектами и чувствуете, что он не всегда справляется со своей задачей, самое время представить доказательства проблемы, чтобы он мог получить дополнительную поддержку и обучение. В этом типе вопросов вы можете привести конкретные примеры того, как поведение напрямую влияет на вас. Например, вы могли бы сказать что-то вроде:
Андрей не всегда эффективно участвует в проектах, из-за чего остальной команде сложно завершить работу вовремя.
Когда наша команда работала над проектом XYZ, Андрей нередко был недоступен для командных звонков и не своевременно помогал проекту. Это означало, что остальная часть команды должна была работать больше, чтобы проект был завершен вовремя.
Можете ли вы описать взаимодействие с Андреем Примеровым, демонстрирующее его отношение к работе?
Если вы сможете придумать три примера положительного поведения и три примера отрицательного поведения, вы сможете помочь коллегам увидеть, в чем они преуспели, а где им нужно доработать.
Не у всех есть одинаковые сильные стороны, но выделение примеров хорошей работы или навыков, а также областей, которые нуждаются в улучшении, будет неоценимым для оцениваемого сотрудника.
Помните об этих главных советах, когда пишете отзыв для коллеги или для себя в ходе анкеты самооценки.
Когда вы получаете результаты своей оценки методом 360, есть несколько моментов, которые могут упростить принятие результатов и получение наибольшей пользы.
Вы, вероятно, столкнетесь с некоторой критичной информацией из обзора, и важно помнить о положительных моментах, которые можно извлечь из встречи. Вот три совета, как это сделать:
Хотя может возникнуть соблазн расшифровать, кто сделал определенные наблюдения и комментарии, процесс должен быть анонимным. Отчет, который вы получите, будет содержать сопоставленную информацию, а не отдельные комментарии.
Попытка выделить отдельные комментарии может навредить вашим рабочим отношениям с коллегами. (Вот Вася козел! Это точно он написал! Хотя, может, и Маша.)
Кто бы ни принимал участие в анкетировании, он дает вам полезную обратную связь. Важно принять это к сведению, чтобы результаты оценки стали настоящим обучающим опытом.
У вас будут четкие шаги для вашего личного и профессионального развития, которые помогут вам лучше выполнять свою роль.
Будьте объективны в отношении отзывов, которые вы получаете, как положительных, так и критичных. Вы должны рассматривать это как способ понять, где вам нужно развиваться и расти, а также выяснить, в чем вы хорошо справляетесь, а затем использовать это, чтобы стать еще лучше в профессиональном и личном плане.
Обратная связь поможет вам получить доступ к путям развития, которые помогут вам получить повышение по службе, стать лучшим коллегой и сотрудником, а также совершенствоваться во всех сферах своей жизни.
Оценка методом 360 градусов может быть важной частью полного, всестороннего процесса оценки персонала. Хотя она не должна заменять традиционный ежегодный или полугодовой обзор, она может значительно дополнить систему оценки, предоставляя отзывы из других источников.
Чтобы быть эффективной, оценка 360 должна иметь поддержку во всей организации, а оцениваемые навыки и поведение должны быть определены для каждой должности.
Анонимная система отзывов позволяет давать прямые и честные ответы. Возможность для личного и профессионального развития, возникающая в результате откровенных разговоров о навыках, поведении и действиях, может помочь сотрудникам лучше работать вместе и гарантировать, что команды работают в полную силу.
Когда вы получаете и даете обзоры коллегам в рамках метода 360 градусов, думайте о процессе как о положительном шаге в развитии, даже если вопросы сложны, а результаты содержат критику.
На HRLider мы можем помочь вам в этом процессе, обеспечив вас примерами тестов для подготовки, если вы действующий сотрудник или соискатель, и платформой для тестирования сотрудников и кандидатов, если вы – представитель работодателя.
Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Рекомендуем наши другие статьи про найм персонала и рабочие компетенции, которые оценивают работодатели.
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Отличные руководители дают отличную обратную связь
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
