Многие высшие руководители пытаются развить у своих подчиненных навыки стратегического мышления в попытке вырастить себе достойных заместителей и помощников, которые способны видеть и достигать стратегические цели компании, а не застревать в рутине. Один из типичных подходов — просить руководителей более низкого уровня развивать их стратегическое видение и мышление. Но, как показывает практика, такая просьба к вашему непосредственному подчиненному может быть легко истолкована либо как критика, либо даже как оскорбление.
Критика ведет в защитной реакции. Например, защитная реакция руководителя отдела кадров будет такой: «Мы все знаем, что основой для успеха нашей компании являются эффективные кадры. То, что делает моя команда, является стратегическим. Как вы смеете говорить о том, что наша работа не является стратегической?» Руководители отделов продаж, инженерно-технических служб и производства также могут привести убедительные аргументы, используя аналогичные доводы.
Вторая интерпретация просьбы мыслить более стратегически — оскорбление. «У меня степень MBA, полученная в Высшей Школе Экономики. И вы говорите мне, что я не могу мыслить стратегически??!» Другая версия: «Вы правы. Мое формальное образование не включало корпоративную стратегию. Как вы хотите, чтобы я стал более стратегичным? Ну, вложите пару миллионов, чтобы я поступил на программу продвинутого менеджмента в Сколково. Тогда у меня будут инструменты для стратегического мышления».
В нашей статье мы приведем способы сформулировать просьбу к подчиненным развивать свое стратегическое мышление так, чтобы она вызвала позитивную и продуктивную реакцию.
Ниже мы приведем конкретную фразу и подход, которые гораздо лучше работают для того, чтобы мотивировать вашего подчиненного развивать стратегическое мышление.
«Я хочу, чтобы вы думали как генеральный директор и как руководитель критически важной функции».
Мы предлагаем альтернативную схему, которая позволяет избежать использования эмоционально окрашенного слова «стратегический», а построить вашу речь с другими словами – более мотивирующими и точными. Например: «Вы зарекомендовали себя как эффективный функциональный лидер. Это здорово. Продолжайте в том же духе. В рамках вашего карьерного роста я хочу, чтобы вы также показали, что можете смотреть на мир с точки зрения генерального директора, то есть с еще более высокого уровня. Чем чаще вы сможете так делать, тем ценнее вы будете и тем быстрее будете расти в нашей компании».
Что значит «смотреть на мир как генеральный директор»?
Бывший генеральный директор компании Procter & Gamble А. Г. Лафли в 2009 году написал для Harvard Business Review в статье «Что может сделать только генеральный директор»: «Генеральный директор — это связующее звено между внутренней частью организации и внешней частью общества, экономики, технологий, рынков и клиентов». Руководители подразделений в компании имеют возможность сосредоточиться только на своем отделе, игнорируя внешние заинтересованные стороны. У генеральных директоров такой роскоши нет. Они должны смотреть внутрь и наружу одновременно.
Мыслить или смотреть на мир как генеральный директор — значит концентрироваться на увеличении активов и снижении обязательств компании одновременно, то есть, учитывать все разнообразие рисков и возможностей.
Подход «примерить роль» является ценным способом формулирования деловых вопросов, который позиционирует человека как сильного функционального лидера, который также может смотреть на мир как генеральный директор. Предположим, команда топ-менеджеров обсуждает важный контракт, а вы — главный юрисконсульт: «Из моей роли юрисконсульта, я хотел бы предупредить команду, что существуют определенные юридические риски. Эти риски не настолько велики, чтобы отказаться от идеи, но достаточно значимы, чтобы мы действовали с осторожностью. А с точки зрения роста наших продаж, я рекомендую заключить эту сделку, но не вступая в «серую зону»».
Обратите внимание, что этот прием позволяет главному юрисконсульту быть защитником своей зоны ответственности и одновременно показывать, что он может мыслить как руководитель отдела продаж – и, в итоге, генеральный директор.
Просьба к подчиненному мыслить более глобально и развивать навыки стратегического мышления может вызвать негативную реакцию. Мы выступаем за то, чтобы убрать это эмоционально заряженное слово. А мотивировать подчиненного смотреть на мир как генеральный директор. То есть, совмещать две уникальные характеристики – рассмотрение глобальных целей и внутренних функциональных задач. Предложенная нами модель может помочь и вам, и вашему подчиненному со временем стать лучшим генеральным директором и развить свои навыки стратегического мышления.
Работодатели уделяют большое внимание профессиональной и объективной оценке навыков стратегического мышления у персонала и кандидатов на управленческие вакансии в их компании. Эта оценка проводится двумя основными инструментами – тестами на компетенции и навыки и вопросами собеседования на оценку навыков и опыта. Мы писали отдельные статьи об оценке этих компетенций, рекомендуем их прочитать.
Стратегическое мышление: что это, для чего и как его оценивают работодатели
Психологические тесты для руководителей
Если вы хотите посмотреть примеры тестов на тайм менеджмент, приоритизацию задач и самоорганизацию, то приглашаем зайти на наш сайт. На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию при приеме на работу, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести оценку навыков и компетенций кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести профессиональную оценку компетенций, личности, мотивации и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю онлайн-оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (старт за 5 минут), доступность (средняя стоимость оценки кандидата – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Тайм-менеджмент является одной из нескольких ключевых компетенций, которые оцениваются работодателями. Читайте больше о них в наших статьях:
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?
Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме
Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег
Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
