2022 год принес нам перемены, к которым большинство из нас не были готовы. Мы потеряли немало денег, немало возможностей и благ. Но для абсолютного большинства россиян и для всей страны в целом эти два года стали принципиально ценными – мы сплотились и переосмыслили свои ценности. Перемены были непростыми, и не все смогли достойно пройти этот период. Много людей, считающих себя русскими, уехало. Немало стало активно критиковать свою страну. На этом фоне в российском обществе стали больше цениться люди, которые просто любят Россию и добросовестно работают на благо России. Они одними из первых поняли, что эти перемены необходимы – это болезненное, но необходимое очищение – и после него станет лучше. Поддержка таких людей со стороны власти тоже значительно выросла. Например, кадровая программа «Время героев» — это своевременное решение по развитию и включению в государственный кадровый резерв лучших патриотов России. Государственные и частные крупные компании тоже стали понимать, что патриот – это лояльный и добросовестный гражданин и надежный сотрудник. Он не станет саботировать сложные решения и сбегать из своей компании (и страны) при трудностях и необходимости работать больше и усерднее. В этой статье мы рассмотрим механизм формирования лояльности в группе и обществе. А также как организации-работодатели могут использовать этот механизм в своих целях для оценки и найма надежных, лояльных и добросовестных сотрудников.
Исследованиями формирования лояльности обществу, правительству и работодателю занимались и до сих пор занимаются многие психологи, политологи и бизнес-аналитики. Большинство из них признают, что лояльность начинается с приверженности идее. С появлением идеи начинает формироваться система ценностей. А из нее вырастают конкретные действия, образ жизни и судьба – как отдельного человека, так и общества и даже человечества.
Мы считаем, что термин «вовлеченный гражданин», применительно к стране, и «вовлеченный сотрудник», применительно к компании, подходит лучше. Решение стать вовлеченным и активным гражданином предполагает серьезное отношение к нашей реакции на происходящее в стране или организации. Например, когда мы видим перед собой событие, которое побуждает нас к действию, многие из нас задаются вопросом: «Почему я должен это делать?». Ответ равнодушного обывателя на этот вопрос звучит следующим образом: «Это меня не касается — это сделает кто-то другой». Но вовлеченный человек уже не сможет остаться в стороне. Когда формируется сильная общественная идея, вовлеченное гражданство мобилизуется ценностями. Так было в России много раз – наша страна вообще характеризуется активными и вовлеченными людьми на протяжении всей ее истории.
В этом плане формирование гражданской ответственности и ответственности перед работодателем – это равнозначные процессы. Человек, который верит в идею, имеет мотивацию на добросовестную работу для приближения к идеалам этой идеи. Мы в нашей стране 70 лет строили коммунизм, работали над приближением победы в 41-45 годах, запускали человека в космос. Психологи говорят, что в истории нашей страны последним сильным всплеском гражданской ответственности и мотивации был как раз полет Гагарина в 1961 году. С тех пор заряд мотивации только падал, достигнув дна в середине 90-х. В новейшей истории России схожие по масштабу события были во время присоединения Крыма в 2014 и происходят сейчас. Мы ожидаем, что после победы над соседней враждебной страной Россия переживет очередной подъем и рост гражданской ответственности и всех национальных производительных сил. Скорее всего, это приведет к появлению новой масштабной объединяющей идеи с большим потенциалом – чего-то схожего с идеями социализма в планетарном масштабе.
Теория групповых отношений признает, что человек влияет на группу, а группа — на человека. Мы социальные существа и зависим от других. Дональд Винникотт, психоаналитик, сказал: «Не существует такой вещи, как ребенок». Только единение матери и ребенка является экзистенциальной единицей для каждого из нас. В большинстве случаев эту диаду удерживает третий: отец как связующее звено с внешним миром. Эта тройка плюс дополнительные дети составляют семью, наше первое сообщество. Как и у всех институтов, у семьи есть своя миссия: воспитание зрелых взрослых.
Мы многое узнаем об обществе и социальных отношениях, когда вырастаем в семье. Мы узнаем, что значит быть членом семьи. Мы начинаем понимать, как каждая роль выполняет свою функцию в рамках миссии (роль отца отличается от роли матери; роль первенца отличается от роли младшего). Мы переживаем, что происходит с семьей, когда в нее вмешивается внешний мир (через школу, соседей, госструктуры). Мы также узнаем о групповой иррациональности и иррациональных ролях (хулиган, любимчик учителя, изгой) и можем испытать, что происходит, когда группа теряет ориентацию на свою главную задачу.
Мы выходим из этой семейной группы и попадаем в другие группы. Мы всегда находимся в сообществах в нашей жизни и в нашем сознании. Сообщество, где мы проводим больше всего времени (после семьи) – это наша работа, коллеги и руководители.
Умение выстраивать эффективные отношения в рабочих группах не дается сразу – ему надо учиться. Первый опыт мы приобретаем еще в детстве, взаимодействуя с другими детьми и взрослыми. Уже тогда формируются привычки группового поведения, которые нередко сопровождают нас всю жизнь. Одной из таких привычек является разделение на «плохих» и «хороших». Вспомните, папа меня ругает – папа плохой. Папа меня хвалит – папа хороший. Привычка защищаться от критики и формировать лояльность в ответ на похвалу также происходит из детства.
Теория групповых отношений фокусируется на том, как группы обладают собственной динамикой, выходящей за рамки индивидуальных отношений между двумя людьми. Лояльность группе формируется когда человек считает себя частью группы и признает, что без группы его возможности сильно сокращаются.
Эта теория также дает представление об иррациональности, которая может брать верх в группах и организациях. Все группы функционируют как рационально, так и иррационально. Рациональное функционирование группы сосредоточено на задаче, ради выполнения которой она собралась. Утрата внимания к этой задаче характеризуется иррациональным поведением группы. Так, например, группа может вести себя так, как будто они собрались не для работы, а только для того, чтобы удовлетворить свои иждивенческие потребности – посамоутверждаться, получить зарплату и все. Они могут начать бороться с заданием или убегать от него. Может сформироваться идеализированная пара членов, которым кажется, что они могут сделать все, а остальные члены группы отстраняются от работы. Именно это является результатом утери идентификации себя с группой (организацией) и потери лояльности группе.
Лояльность группе, как считают исследователи, тоже формируется в результате воспитания в семье и построения первых рабочих отношений. В этом плане важно, как работодатель общается и формирует рабочую среду для молодых сотрудников. Их мировоззрение еще относительно легко формируется. И именно молодым сотрудникам надо уделять больше всего внимания и возможностей развития.
В реалиях 2024 года сотруднику недостаточно просто быть профессионалом, чтобы достичь успеха в коллективной работе. Работодатели выдвигают новые обязательные требования к соискателям – помимо знаний и навыков по профессии соискатели должны обладать рядом гибких навыков, критично важных для успешной работы в коллективе и общения с клиентами. Сейчас грубый и неприятный человек, даже являясь специалистом, скорее всего, не получит работу у грамотного кадровика и руководителя. Исключением может быть лишь такая работа, где человек работает исключительно один и не общается с коллегами или клиентами.
В ряду обязательных требований к соискателям в новое время может выделить три характеристики, касающиеся отношения к работе и работодателю:
Лояльность работодателю объединяет организационное мышление и рабочую этику и выступает отдельной компетенцией, которая крайне высоко ценится кадровиками и руководителями. Они ценят, когда сотрудник долго и ответственно выполняет свою работу даже в условиях внешних угроз и перемен в его компании-работодателе. Вспомните, что происходило в феврале и сентябре 2022 года, когда из России массово побежали «миролюбивые» граждане. Большинство из них порвали отношения со своими работодателями в России и расстались на плохой ноте. Оставшиеся сотрудники, которые продолжили добросовестно выполнять свои обязанности на фоне внешней истерики, стали более ценными для своих работодателей. Это и есть лояльность работодателю. Как и честность в отношениях и готовность оставаться с работодателем на фоне предложений из других компаний. Или открытость в отношениях с руководителями и подчиненными.
Все без исключения крупные компании России и мира проводят оценку компетенций и опыта кандидатов в 3 основных этапа: первичное тестирование, ассессмент, собеседование. Онлайн тесты на оценку профессиональных компетенций и черт личности являются лучшим инструментом первичной оценки персонала и кандидатов, в том числе на лояльность, вовлеченность, рабочую этику и организационной мышление.
Современные инструменты объективной и профессиональной оценки кандидатов при приеме на работу достигают уровня в 85% точности в прогнозировании будущей производительности сотрудника. В плане оценки управленческих компетенций и необходимых в работе руководителя гибких навыков созданы многие проверенные модели компетенций и наработан большой опыт объективной оценки с помощью автоматизированных платформ. Одной из таких IT платформ тестовой оценки персонала и кандидатов является EMPLOYER.HRLIDER. Мы создали модель компетенций для прогнозирования эффективности офисного персонала, менеджеров по продажам и управленцев, состоящую из 25 шкал, которые вы можете видеть ниже.
Компетенции, оцениваемые у кандидатов на офисные и управленческие позиции:
Кроме того, практически все крупные работодатели сейчас проводят оценку эмоционального интеллекта у кандидатов и сотрудников, которые работают с клиентами, на офисных и на управленческих позициях. Также большое внимание эмоциональному интеллекту уделяется в конкурсе «Лидеры России». Как у работодателей, так и в конкурсах эмоциональный интеллект оценивается с помощью ситуационных тестов, а затем – в ходе собеседования или оценочных упражнений. На нашем сайте мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов, в том числе более 200 вопросов на эмоциональный интеллект. Посмотреть примеры этих тестов вы можете в нашей статье Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Тесты на эмоциональный/социальный интеллект являются входят в раздел психологических или, как их называют, ситуативных тестов. Читайте больше о типах и видах таких тестов в наших специальных статьях:
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психологических тестов на оценку профессиональных компетенций и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам, если вы соискатель. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести всестороннюю оценку кандидатов, в том числе их накопленного интеллекта. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию по следующим критериям: интеллект, профессиональные компетенции, черты личности, факторы мотивации. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Отношение к работе: примеры, способы его улучшить и как его оценивают работодатели
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Смысл работы в нашей жизни: почему работа — это больше, чем зарабатывание денег
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
