Школа менеджмента в России прошла большой путь за постсоветское время. При Союзе у нас было много выдающихся управленцев, которые были гораздо больше чем просто директора, главврачи, глав конструкторы и политики – они были носители идей и знаний. Сразу после распада Союза и первые лет 10-15 больше всего ценились пробивные, настойчивые и авторитарные руководители, решительные вплоть до агрессивности и грубости. Тогда царило убеждение: руководитель отдает приказы – подчиненные выполняют. Или еще грубее, как в армии: я – начальник, ты – дурак. С тех пор взгляд на лидерство и менеджмент в России сильно изменился. Самым наглядным образом это видно в том, какие руководители требуются нашей стране по тому, запрос на какие качества и компетенции руководителей идет со стороны конкурсов «Лидеры России» и «Время Героев». В первом конкурсе побеждали напористые «орущие» управленцы. Во втором – сильные и эффективные командные игроки, в третьем и четвертом – эксперты, которые могли предложить нестандартные идеи, в пятом – руководители, способные грамотно общаться с подчиненными. То есть идет переход и авторитарности и жесткости к гибкости и социальному подходу в управлении людьми. И всегда среди победителей были руководители, которые не просто раздавали распоряжения, а могли вести за собой, мотивировать и убеждать, а еще – были сильными организаторами.
В этой статье мы более подробно рассмотрим, что из себя представляют организационные навыки руководителя, как проводится их оценка HR специалистами и расскажем историю молодого руководителя Николая о пути его становления как организатора работы команды.
Организационные навыки как управленческая компетенция представляют собой способность руководителя организовать работу подчиненных и свою работу для достижения максимальной эффективности использования всех ресурсов и сильных сторон каждого члена команды. В набор организационных навыков входят планирование, таймменеджемент, приоритизация задач, работа под управлением, командная работа и умение давать и воспринимать обратную связь. Это большой набор навыков и компетенций, и все это навыки организации работы руководителя. Мы считаем эти навыки одними из важнейших для управленца.
Почему это так важно? Потому что руководитель со слабыми навыками организации будет склонен распространять неорганизованность на всю команду в подчинении. А сильный организатор способен усиливать навыки организации работы у своих подчиненных. Многие эксперименты и наш опыт это подтверждают.
Руководитель с сильными организационными навыками – это «природный» организатор процессов и «достигатор». Такой управленец способен держать под контролем большое количество задач и процессов, эффективно делегировать и координировать исполнение задач в команде, планировать и распределять ресурсы, воспринимать обратную связь от вышестоящего руководства и грамотно доносить ее до подчиненных.
Ниже мы расскажем историю нашего клиента и хорошего знакомого – Николая, молодого руководителя-основателя стартапа в области медицинских технологий.
Николай, был молодым врачом-основателем стартапа, который создал аппарат по роботизированному забору венозной крови. Такой аппарат позволял с 99% точностью с первой попытки попадать в вену, быстро и безболезненно брать кровь для анализов и хранить ее до приезда курьера, который далее перевоз пробы в лабораторию. Основные преимущества аппарата – его можно было поставить где угодно, например, в торговом центре, а не только в поликлинике и он позволял избавиться от ошибок ручного забора крови, а это очень распространенная проблема, когда медсестра не попадает в вену и тыкает в руку по несколько раз. Но ввиду строгой системы ограничений сертификации медицинской техники и массы требований Миздрава, он задавался вопросом, является ли он вообще лидером, а не просто тем, кто вынужден следовать правилам и ограничениям. В процессе своей работы он узнал, что следование правилам требует огромной организационной ловкости.
Лидерство проявляется во многих формах, в зависимости от того, кем вы руководите. Поэтому важно уметь адаптироваться. В противном случае, независимо от того, насколько велико ваше видение и решимость, вы можете не добиться успеха. Одно дело руководить, когда вы можете командовать всеми действиями («Следуйте за мной! Я главный!»), и совсем другое, когда вы связаны ограничениями относительно того, что вы можете делать и как вы должны это делать. В последнем случае можно ли вообще сказать, что вы руководите, по крайней мере, в том смысле, в каком этот термин обычно понимается? Вы можете чувствовать, что пытаетесь руководить в смирительной рубашке.
Николай был ка раз в такой ситуации. Он руководил процессом создания новой медицинской технологии, но из-за массы ограничений и правил Минздрава он чувствовал себя подавленным. Но Николай не был склонен сдаваться.
Когда у него возникла идея об этом аппарате, и он не мог успокоиться, пока не выяснил, работает ли он, то есть достаточно ли он хорош, чтобы выйти на рынок. Его проблема заключалась в том, чтобы убедить себя, что у него есть лидерские и организационные навыки, необходимые для завершения этой грандиозной работы. Он был амбициозен и оптимистичен, но масштаб работы подавлял. Тогда он обратился к управленческому консультанту Ирине, которая стала вести его и его команду.
Как рассказывает Ирина, ее роль заключалась в том, чтобы подбадривать и, точнее, помогать Николаю определить его роль лидера в рамках жесткой системы ограничений Минздрава. «Я должна была помочь ему почувствовать, что он принимает важные решения и что следование протоколам и требованиям по-прежнему позволяет ему быть креативным, проявлять дальновидность и управлять его командой, не говоря уже о его собственной способности продолжать работу.
Когда Николай впервые пришел ко мне, у него было предчувствие о том, что на аппаратные анализы и, прежде всего, забор крови может быть высокий спрос. И его первые опыты и исследования рынка показали большой интерес к его технологии. Однако разработка аппарата оказалась далеко не самым сложным этапом.
Николай знал, что это будет тяжелая битва, но он не мог отказаться от этой идеи. В тот момент он не осознавал масштаб проекта.
Но когда он погрузился в процесс, понял стоимость и сроки разработки, тестирования, сертификации, выводы на рынок, пилотных проектов и внедрения, то весь процесс показался просто неподъемным. От начала до конца процесс мог занять многие годы и очень больших денег.
Секрет, как сказала Ирина, заключался в организации команды, имеющей опыт на всех этапах этого огромного начинания. «Лидер должен отойти в сторону и видеть общую картину. Прорывы происходят медленно».
Это помогло. Основываясь на результатах своих исследований на животных, Николай набрался смелости обратиться за грантом в Сеченовский институт, чтобы продемонстрировать эффективность своего аппарата на людях. И это был явный пример хорошей организации.
Николай получил грант, и первые результаты были впечатляющими. Аппарат был разработан и представлен публике. И многим это изобретение очень понравилось – люди сразу поняли его пользу. В первых частных клиниках начали появляться его аппараты — даже еще до того, как препарат получил официальное одобрение Минздава.
Одним из верных признаков лидерства является то, что люди начинают добровольно поддерживать вас. По сути, Николай использовал систему в своих интересах. Он использовал систему — смирительную рубашку Минздрава — чтобы привлечь других людей для помощи в продвижении аппарата к одобрению. Он мог использовать результаты, полученные из частных клиник, для подкрепления своих собственных. Конечно, суть в том, что, когда вы пытаетесь лидировать в системе ограничений, вы можете использовать систему для поддержки своей инициативы.
Однако Николаю все еще не хватало поддержки и ресурсов для массового тестирования своего аппарата, чтобы провести сертификацию и одобрение Минздрава. Но он собрал хорошую команду, даже не просто сотрудников на зарплате, а людей, которые были готовы помогать ему, иногда даже просто советом. И одним из таких людей был его бывший декан, который предложил свою помощь со стороны университета как в людях – студентах-волонтерах, так и связях в Минздраве и гос клиниках.
Более того, у декана и его знакомых было влияние, чтобы получить финансирование для полномасштабных клинических испытаний, необходимых для широкого вывода аппарата на рынок. В конечном итоге Николай дошел до конца всего тернистого пути разработки, тестирования, сертификации и вывода своего изобретения на широкий рынок. Его аппарат все еще остается новинкой, неизвестной широкой публике, но многие эксперты видят в нем огромные потенциал и будущее в заборе крови для анализов.
Итак, из опыта Николая мы узнаем, что:
Сначала казалось, что нет места для маневра. Но затем Николай понял, что как только вы узнаете, какие маневры вам понадобятся, вы можете организовать, как удовлетворить требования, и стать лидером.
Оценка организационных навыков у сотрудников и кандидатов проводится с помощью следующих основных инструментов:
Все эти инструменты и методы оценки персонала и кандидатов используются на различных этапах работы и для различных целей. Например, для найма и первичной оценки лучше всего подходят тесты, собеседование и практические задания.
Для оценки уже нанятых сотрудников с целью их повышения или перемещения – тесты и ассесменты, а также оценка 360 градусов с помощью обратной связи от коллег, руководителя и клиентов.
Все эти инструменты имеют свои достоинства и недостатки. Так, например, собеседование является достаточно точным методом оценки, если проводится опытным HR-специалистом, но требует много времени на его организацию и не дает возможности массовой оценки. Ассессмент позволяет провести массовую и достаточно быструю оценку, но это самый дорогой и сложный метод оценки в плане организации. Тесты и опросники являются универсальным и самым простым и быстрым инструментом оценки, они дают точные и надежные данные для первичной оценки навыков, компетенций, личности и мотивации, но не могут быть единственным методом оценки и требуют верификации и подтверждения данных собеседованием для финального кадрового решения. Для оценки навыков и умения организации работы у управленцев подходят все эти инструменты и методы оценки, но лучше всего использовать их в комплексе.
Ресурс HRLIDER посвящен тестам для оценки персонала и программным инструментам оценки. Нами разработана база уникальных авторских тестов для оценки сотрудников и кандидатов по 25 шкалам, среди которых в обязательном порядке проводится оценка организационных навыков и навыков планирования.
Пример теста на организационные навыки вы можете видеть ниже. Постарайтесь найти верный ответ самостоятельно, а потом смотрите его объяснение в конце статьи.
Компетенции, оцениваемые у кандидатов на управленческие позиции:
Навыки организации работы напрямую связаны с эффективностью и производительностью и должны оцениваться у кандидата на любую позицию – линейного или управленческого уровня.
Данные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов в сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER. Ситуационные тесты представляют собой мини-сценарии, где симулируются условия какой-либо ситуации, возможной в работе сотрудника на его рабочем месте. Чаще всего это конфликты или проблемные ситуации, так как именно в непростой рабочей ситуации человек наиболее полно демонстрирует свои личностные особенности и приобретенные навыки и умения. Тестирование сотрудников и кандидатов при приеме на работу позволяет точно и объективно оценить уровень развития компетенций и сделать прогноз о будущей успешности кандидата на конкретном рабочем месте. Мы разработали более 200 тестовых вопросов на оценку навыков, управленческих и офисных компетенций, чтобы помочь HR-специалистам и руководителям в оценке персонала.
Помимо этих компетенций мы проводим оценку мотивации, черт личности, важных для высокой производительности в работе и способности сотрудников и кандидатов.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились на 60%.
Наш ресурс посвящен оценке кандидатов и сотрудников при найме и повышении. В первую очередь, мы предлагаем методы оценки при помощи психометрических тестов на оценку личности, мотивации, интеллектуальных способностей и профессиональных компетенций.
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку профессиональных компетенций, личности и интеллекта – более 4000 вопросов с полным объяснением решения.
Если вы соискатель, то на нашем сайте вы можете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку личности, мотивации, компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.
Оставьте Вашу заявку на сайте EMPLOYER.HRLIDER или позвоните нам для консультации по телефону +7906-13-77-333, и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
Больше по теме гибкости/адаптивности и других гибких навыков руководителя читайте в наших статьях:
Адаптивность / способность к адаптации как компетенция руководителя
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Самые эффективные команды: 4 качества лучших рабочих команд
Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работ
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
