Очень часто нам приходится слышать от сотрудников самых разных компаний такие фразы: «Я изо всех сил стараюсь избегать каких-либо контактов с моим начальством» или «Мой руководитель вызывает меня к себе только тогда, когда хочет меня отругать или оштрафовать». Если сотрудники делают все возможное, чтобы избежать контакта с руководством вашей организации, это признак серьезного кризиса. Здоровое человеческое взаимодействие является базовой ценностью в бизнесе, особенно когда речь идет об отношениях сотрудников и руководства.
Практики управления и лидерства всегда ориентированы на людей. Любой человек, занимающий руководящую должность или работающий в сфере обслуживания клиентов, которому не хватает навыков работы с людьми, должен постоянно работать над собой, чтобы отточить навыки межличностного общения, или же перейти к карьере, требующей меньшего количества контактов с людьми. По общему мнению, большинство людей увольняются с работы не из-за низкой зарплаты или других условий, а из-за плохих отношений с начальством и коллегами. Особенно это заметно в малом и среднем бизнесе. Компании МСП наиболее подвержены кризисам и риску гибели уже в первый год из-за ошибок в управлении персоналом. Проще говоря, люди являются опорой любой организации. Важно отметить, что чем раньше вы поймете, насколько важны человеческие отношения для вашего бизнеса, тем стабильнее и качественнее будет ваша кадровая среда, и тем лучше будет бизнес-результат.
И все же руководители, особенно начинающие, совершают одни и те же ошибки в построении отношений со своими подчиненными, которые до них совершали миллионы руководителей во все времена. Рассмотрим эти пять распространенных ошибок и обсудим способы не допускать или исправить их.
Многие начинающие руководители «одевают корону» и начинают править «жестко, но справедливо», как им кажется. Они считают, что раз они являются начальниками, то это автоматически означает, что они знают больше своих подчиненных и вправе принимать решения без учета других мнений. Это самая распространенная и самая вредная для межличностных отношений управленческая ошибка. Во-первых, ни у кого нет монополии на знания. Ни у кого нет всех знаний, необходимых для успеха. Одним из ключей к здоровым отношениям менеджера и сотрудника является смирение и взаимное уважение. Оно ведет к наиболее широкому обмену информацией и значительно улучшает качество управленческих решений.
Уважение подчиненных нужно заслужить; оно никогда не даруется. То, что вы стали начальником отдела или даже целой компании, не означает, что вы сверхчеловек. Вам все равно придется проявить себя, чтобы заслужить уважение на занимаемой вами должности. Да, такое существует, что подчиненные автоматически уважают должность (а не человека, занимающего должность), пока этот человек не докажет обратное. То есть, когда вы стали руководителем, то НЕМНОГО уважения авансом вы получите, но от вас будут ждать его подтверждения. Подчиненные быстро теряют уважение к своему руководителю, когда тот не заступается за своих сотрудников, нарушает свои же собственные правила и задирает нос. И наоборот: люди естественным образом тянутся к тем, кто проявляет признаки заботы об их благополучии. Люди, обладающие властью, которые искренне заботятся об интересах своих подчиненных, имеют больше шансов создать здоровую рабочую среду с минимальными рабочими конфликтами.
Микроменеджмент не является здоровым средством поощрения производительности на рабочем месте. Люди чувствуют себя психологически подавленными, когда их руководитель постоянно зависает над их рабочим местом, будь то физически, виртуально или психологически. Кроме того, если за компанией или конкретным директором закрепилась слава как оплоте жесткой «дисциплины на рабочем месте» — это яркая антиреклама такой компании или руководителя для кандидатов на работу. Один из способов избежать микроменеджмента — предоставить сотрудникам возможность проявлять инициативу в своей работе. Для многих автономия способствует творчеству и инновациям, и лучше всего они проявляют себя, когда остаются одни, чтобы выполнять свою работу. Принятие необоснованных и предотвратимых дисциплинарных взысканий всегда демотивирует сотрудников. Отметим, что мы не говорим о том, что дисциплины или контроля быть не должно. Наоборот, контроль выполнения сроков и результатов должен быть регулярным и конкретным. Но он не должен быть чрезмерным.
Распространена практика, когда руководитель обращается к сотрудникам только тогда, когда возникают проблемы с производительностью, посещаемостью или надежностью. В то же время руководство не заботится о похвале хороших сотрудников и уважением их семейных интересов или проблем со здоровьем. Это создает разрыв между руководством и работниками. Один из способов исправить ситуацию — выработать привычку отмечать и документировать вклад сотрудников, независимо от того, насколько личным или коллективным кажется этот вклад, и показывать, что вы заботитесь о своих сотрудниках, надлежащим образом обращаясь к ним и их потребностям.
Иногда то, как вы обращаетесь к людям или навешиваете ярлыки, определяет, как вы к ним относитесь. По сути, навешивание ярлыков является мощным предиктором отношений. Простое обращение к людям по имени может очеловечить отношения и создать психологическое ощущение вовлеченности. Ведь есть разница – обращаться к подчиненному, Саша или Иванов. Или обращаться с подчиненными как с исполнителями вашей воли великого начальника, или как к равным членам одной команды, в которой вы лишь формально главный.
В этом параграфе мы расскажем о том, как работодатели ищут и выявляют кандидатов на их управленческие позиции. Организациям крайне важно нанимать опытных управленцев, которые смогут выстроить эффективные каналы коммуникации со своими подчиненными и смогут показать высокий финансовый результат. Для отбора таких опытных управленцев компании готовы трать длительное время и большие ресурсы. Так, например, средняя длительность найма 1 руководителя уровня директора отдела или директора вновь создаваемой дочерней компании составляет 4 месяца. За это время кандидат проходит 2-3 этапа тестирования и 3-4 собеседования с различными сторонами, принимающими решение. Все эти этапы призваны оценить уровень развития управленческих компетенций кандидата и выявить склонен ли он к совершению управленческих ошибок.
Кроме того, практически все крупные работодатели России стали сотрудничать с конкурсом «Лидеры России». Этот конкурс, проводящийся с 2017 года подтвердил свое звание лучшего мероприятия по оценке руководителей нашей страны. Компании такого уровня как Сбербанк, Росатом и другие подбирают лучших кандидатов на свои управленческие вакансии среди финалистов и победителей «Лидеров России». Больше про конкурс и тесты Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Наш ресурс HRLider.ru посвящен теме тестирования персонала и тестирования кандидатов при приеме на работу. Мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов на оценку управленческих компетенций и управленческого потенциала – более 400 вопросов на 23 год. Многие из этих тестов также предназначены для оценки эмоционального интеллекта и личностных качеств – в том числе таких как чувство юмора. А всего у нас более 4000 тестовых вопросов. Пройдите наши тесты, чтобы подготовиться к тестированию и объективно оценить уровень развития ваших навыков и компетенций.
Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести тестирование кандидатов на оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей, в том числе кандидатов на руководящие должности. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Как мы писали, практика управления и лидерства всегда больше связана с ориентацией на людей, чем с техническими навыками управления активами организации. Другими словами, большинство организаций добиваются успеха благодаря уровню организационной культуры, который способствует сплочению их коллектива ради достижения общей цели, а не благодаря, например, уникальному продукту или иному преимуществу.
Люди процветают в здоровой среде, которая включает в себя эффективные и позитивные взаимодействия между людьми и обмен опытом. Ограничение коммуникации или свободы членов команды затрудняет такое взаимодействие, создавая напряженность между членами команды и их руководителями.
Таким образом, чтобы способствовать более эффективным отношениям управленца и сотрудников, признайте, что ваши сотрудники знают больше, чем вы думаете; не полагайтесь на свою директорскую должность как на источник авторитета или уважения; и вместо того, чтобы контролировать сотрудников на микроуровне, уполномочивайте их; избегать дисциплинарных взысканий, которые подрывают энергию и мотивацию сотрудников; и обращайтесь к сотрудникам по имени и как в равным.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов на руководящие позиции и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Психологические тесты для руководителей
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Как стать руководителем, которого любят его подчиненные и коллеги
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Тенденции изменений в сфере продаж и компетенций менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
