Оценка персонала — это мировая индустрия объемом 8 миллиардов долларов, поставляющая инструменты оценки для HR-специалистов и руководителей всех направлений и уровней. При правильном проведении тестирования и способах оценки, их результаты могут быть очень полезны для того, чтобы помочь респондентам лучше понимать свои возможности и совершенствовать свою личность и компетенции. Но, как подтвердит любой разбирающийся в оценке профессионал, реакции респондентов на результаты тестирования сильно различаются. В этой статье мы расскажем про три основные реакции респондентов на результаты своего тестирования или иной оценки, и то, как HR-специалисты могут использовать эти реакции в своей работе и помощи сотрудникам и соискателям. Эта статья предназначена для профессионалов кадрового дела, карьерных консультантов и специалистов по развитию человеческих ресурсов.
Если респонденты после прохождения тестирования утверждают, что их результаты неверны, то, скорее всего, происходит одно из трех. Во-первых, это может быть просто неверное тестирование – неподходящее для конкретной кадровой задачи или неверно составленное. Однако, если предположить, что тест соответствует соответствующим пороговым значениям надежности и валидности, а также правильно применяется для своей задачи, то это не соответствует действительности.
Во-вторых, человек мог пройти оценку в обстановке, которая создала инфляционную предвзятость (т. е. оценку хороших вещей высоко, а плохих — низко) или предвзятость социальной желательности (т. е. оценку того, как вы хотите, чтобы другие вас воспринимали). Но если обстановка была конфиденциальной и/или анонимной, то это также вряд ли будет проблемой.
В-третьих, человек может не осознавать свои слепые пятна и не быть достаточно открытым, чтобы увидеть правду. То есть, он склонен отрицать объективные результаты, которые ему не нравятся. Например, когда респондент говорит, что он относительно «застрял на своем пути», а затем яростно утверждают, что он не упрям, это ироничный показатель того, что он не понимает сути. Это момент для HR специалиста или консультанта, чтобы подсветить эту проблему. Цель должна заключаться в том, чтобы задавать ключевые вопросы, которые позволят оцениваемому убедиться в том, что результаты оценки действительно могут иметь для него полезную информацию. Но будьте осторожны, поскольку оцениваемый должен прийти к собственному осознанию обоснованности результата тестирования / оценки.
С другой стороны, один из самых воодушевляющих моментов для тех, кто выполняет роль оценщика, — это когда респондент с энтузиазмом сообщает, что результат его тестирования или оценки «очень точен». Тенденция со стороны обеих сторон — праздновать это открытие, а затем двигаться дальше. Это ошибка.
Когда наступает момент эврики, это время продолжать копать глубже. Момент, когда респондент чувствует связь с выводом после своего тестирования, — лучшая возможность остановиться и поразмышлять. В эти моменты респондент находится в оптимальном состоянии ума для перевода своих идей в действенное поведение. Не упускайте возможности подтолкнуть оценивающих к контекстуализации своих идей. Задавая более конкретные вопросы, такие как почему, когда и как проявляются результаты, вы приведете респондента к более глубокому понимаю своей личности и возможности положительных изменений.
Многие респонденты проходили схожие тесты и ассесменты в недавнем прошлом, ожидая, что их результаты будут такими же навсегда. Но все меняется – и так и должно быть. HR-специалист или коуч должен помочь респонденту понять, почему могут происходить такие изменения.
Первая часть разговора должна быть сосредоточена на том, что именно оценивается. По определению, основанные на чертах концепции, такие как личность, должны оставаться относительно постоянными во времени (например, сегодня и через пять лет) и в контексте (например, дома и на работе). Но результаты оценки таких показателей, как компетенции, hard skills и soft skills, мотивационные факторы или предпочтения рабочей культуры склонны развиваться с учетом траектории роста и меняющихся обстоятельств личности.
Еще одна причина, по которой результаты оценки со временем меняются, — это так называемые «жизненные потрясения». Рождение ребенка, потеря близкого человека, травмирующий опыт работы — все это важные события, которые могут изменить то, как мы видим мир и взаимодействуем с ним. В последние годы все наше общество прошло через такие потрясения — COVID-19, СВО, разрыв отношений с Западом – все это стало серьезным фактором, нарушившим жизненный выбор — где работать, как расставлять приоритеты и многое другое. Таким образом, цель состоит в том, чтобы помочь тем, кто проходит тестирование или ассесмент, задуматься, почему их результаты изменились и что это значит для их будущего.
Обычно HR-специалисты и сами респонденты сосредотачиваются только на содержании результатов тестирования: показателях, баллах и т. п. Это всего лишь отправная точка. Самая большая возможность для самосознания и роста заключается в способности помогать людям заниматься содержательной и динамичной саморефлексией. Отслеживайте реакции тех, кто проходит тестирование, и помогайте им делать верные и полезные выводы из результатов и изменений.
Ресурс HRLIDER посвящен тестам для оценки персонала и программным инструментам оценки. Нами разработана база уникальных авторских тестов для оценки сотрудников и кандидатов по шкалам оценки компетенций, черт личности, факторов мотивации и интеллектуальных способностей. Ниже вы можете видеть набор компетенций, которые оцениваются у кандидатов на офисные позиции.
Компетенции, оцениваемые у кандидатов на офисные позиции:
Данные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов в сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER. Ситуационные тесты представляют собой мини-сценарии, где симулируются условия какой-либо ситуации, возможной в работе сотрудника на его рабочем месте. Чаще всего это конфликты или проблемные ситуации, так как именно в непростой рабочей ситуации человек наиболее полно демонстрирует свои личностные особенности и приобретенные навыки и умения. Тестирование сотрудников и кандидатов при приеме на работу позволяет точно и объективно оценить уровень развития компетенций и сделать прогноз о будущей успешности кандидата на конкретном рабочем месте. Мы разработали более 200 тестовых вопросов на оценку производительности и офисных компетенций, чтобы помочь HR-специалистам и руководителям в оценке персонала.
Помимо этих компетенций мы проводим оценку мотивации, черт личности, важных для высокой производительности в работе и интеллектуальные способности сотрудников и кандидатов.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились на 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А также мы можем провести для Вас оценку 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника: 5 шагов для руководителя
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Самые эффективные команды: 4 качества лучших рабочих команд
Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работ
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
