Одной из ключевых компетенций руководителя любого уровня является грамотное управление ресурсами – как человеческими, так и финансовыми, производственными и другими ресурсами организации. Управленец ОБЯЗАН знать все возможности и потенциал своих сотрудников в рамках управления человеческими ресурсами, возможности и потенциал своих продуктов, производственных мощностей, и состояние всех других ресурсов. Только зная и понимая эти возможности, руководитель сможет грамотно выстраивать план их использования. В этой статье мы обсудим управленческую компетенцию «грамотное управление ресурсами» с точки зрения поиска, оценки и найма опытных и компетентных руководителей. Статья будет полезна HR-специалистам и руководителям всех уровней.
Управление ресурсами как управленческая компетенция – это знание и понимание возможностей текущих и потенциальных ресурсов организации для их оптимального использования с целью получения прибыли. Одной из частей этой компетенции является управление человеческими ресурсами (от англ. human resources management, HRM), который представляет собой знание и понимание возможностей сотрудников организации для достижения ее стратегических целей.
В зависимости от размера организации и уровня управленческих процессов задачами по управлению ресурсов может заниматься либо один руководитель, отвечающий за все ресурсы и их использование, либо команда управленцев, которые отвечают за отдельный ресурс. В случае, если руководитель отвечает за один ресурс, то обычно от него не ожидается владения знаниями по остальным. Например, HRD крупной логистической компании не обязан разбираться в управлении складами этой компании, а ведь склады для такой организации могут быть одним из ключевых ресурсов.
В норме 1 управленец должен быть ответственным за 1 направление деятельности компании и соответствующий ресурс – финансы, производство, логистика, продажи, маркетинг, человеческие ресурсы. Естественно, такое возможно только в относительно крупной компании, а в микро и малом бизнесе обычно сам собственник пытается управлять всеми доступными ресурсами. Но и в крупном бизнесе управленец должен уметь оценивать цели организации и рабочие задачи с точки зрения различных отделов и их насущных или потенциальных ресурсов. Этому и посвящена оценка компетенции управление ресурсами при оценке компетентности кандидатов на управленческие позиции и уже работающих руководителей.
Оценка навыков управления ресурсами у сотрудников и кандидатов проводится с помощью следующих основных инструментов:
Все эти инструменты и методы оценки персонала и кандидатов используются на различных этапах работы и для различных целей. Например, для найма и первичной оценки лучше всего подходят тесты, собеседование и практические задания.
Для оценки уже нанятых сотрудников с целью их повышения или перемещения – тесты и ассесменты, а также оценка 360 градусов с помощью обратной связи от коллег, руководителя и клиентов.
Все эти инструменты имеют свои достоинства и недостатки. Так, например, собеседование является достаточно точным методом оценки, если проводится опытным HR-специалистом. Оно позволяет опросить кандидата о конкретных управленческих кейсах по управлению ресурсами, но требует много времени на его организацию и не дает возможности быстрой оценки большого количества кандидатов. Ассессмент позволяет провести массовую и достаточно быструю оценку, но он не всегда подходит для оценки руководителей, и это самый дорогой и сложный метод оценки в плане организации. Тесты и опросники являются универсальным и самым простым и быстрым инструментом оценки, они дают точные и надежные данные для первичной оценки навыков, компетенций, личности и мотивации, но не могут быть единственным методом оценки и требуют верификации и подтверждения данных собеседованием для финального кадрового решения.
Ресурс HRLIDER посвящен тестам для оценки персонала и программным инструментам оценки. Нами разработана база уникальных авторских тестов для оценки сотрудников и кандидатов по 25 шкалам, среди которых в для управленцев обязательном порядке проводится оценка навыков управления ресурсами, в том числе управление человеческими ресурсами.
Навыки управления ресурсами напрямую связаны с эффективностью и производительностью и должны оцениваться у кандидата на любую управленческую позицию.
Данные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов в сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER. Ситуационные тесты представляют собой мини-сценарии, где симулируются условия какой-либо ситуации, возможной в работе сотрудника на его рабочем месте. Чаще всего это конфликты или проблемные ситуации, так как именно в непростой рабочей ситуации человек наиболее полно демонстрирует свои личностные особенности и приобретенные навыки и умения. Тестирование сотрудников и кандидатов при приеме на работу позволяет точно и объективно оценить уровень развития компетенций и сделать прогноз о будущей успешности кандидата на конкретном рабочем месте. Мы разработали более 200 тестовых вопросов на оценку производительности и офисных компетенций, чтобы помочь HR-специалистам и руководителям в оценке персонала.
Помимо этих компетенций мы проводим оценку мотивации, черт личности, важных для высокой производительности в работе и способности сотрудников и кандидатов. С их помощью можно провести полноценную и всестороннюю оценку лидерских качеств и способностей любого кандидата и действующего руководителя.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились на 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А также мы можем провести для Вас оценку 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.
Опишем яркий пример как один руководитель среднего уровня при минимуме начальных ресурсов смог их грамотно собрать, чтобы реализовать сложный проект и вывести свою организацию на и свою работу на новый уровень. Мы рекомендуем использовать этот кейс как пример, по которому вы сможете оценивать данную компетенцию у кандидатов на ваши управленческие вакансии.
Григорий, молодой зам ректора в относительно малоизвестном ВУЗе юридической направленности. Он решил повысить статус своего ВУЗа и свой собственный, привлекая внимание к тому, что он называл их скрытыми сильными сторонами. В ВУЗе была разработана отличная программа обучения и накоплен большой объем данных по вопросам интеллектуальной собственности, но она находилась вне поля зрения так как не была организовано достойное освещение.
Задача состояла в том, чтобы донести информацию про эту программу для специалистов по интеллектуальной собственности по всей стране и миру. По мнению Григория, надо было просто организовать форум для юристов, который мог бы организовать ВУЗ. Поэтому он поставил себе задачу разработать и провести конференцию по патентам, товарным знакам и авторскому праву с международной точки зрения.
С точки зрения управления ресурсами, его первым вопросом было: какие нам нужны и какие у нас уже есть ресурсы для осуществления этого проекта?
Конечно, все большие планы изначально проходят через ректора. Григорий рассказал ему о своем видении, и ректору идея понравилась, но он сразу спросил: «Откуда мы возьмем на это деньги?» Григорий ответил. «Я ищу ресурсы, и ваше одобрение идеи дает рычаг. Если люди знают, что вы в деле, они меня поддержат». По сути, поддержка ректора была первым ресурсом, который он привлек.
Они составили план организации конференции, чтобы провести ее через восемнадцать месяцев. План включал много задач: от обслуживания спикеров до веб-сайта, на котором люди могли бы зарегистрироваться и найти программу. Но Григорий понимал, что основная забота ректора — деньги — была важным фактором. Поэтому, снова, вопрос был в том, как найти и организовать ресурсы.
Важнейший элемент лидерства — знать, какие ресурсы вы можете использовать, в каком порядке их использовать, чтобы каждый из них усиливал следующий, и как максимально использовать каждый из них при доступе к нему. Здесь Григорий оказался мастером. Он смог использовать одобрение ректора и других известных юристов, чтобы получить спонсорские деньги от генерального юрисконсульта крупной технологической компании, для которой тема интеллектуальной собственности всегда была важной. Ему было непросто получить встречу с эти занятым высокопоставленным человеком, но он смог заинтересовать его тем, что ВУЗ будет указывать компанию как генерального спонсора и организует широкую рекламную кампанию продуктов этой компании, включая размещение на сайте, баннерах и печатных материалах. В итоге, они провели встречу онлайн, на которой Григорий и представитель данной компании составили меморандум о взаимопонимании, по которому компания выделяла 10 миллионов рублей, затем половину этой суммы, затем еще половину этой суммы в течение трех лет, при условии, что ВУЗ наберет оставшиеся необходимые деньги у участников конференции и других спонсоров.
После этого соглашения Григорий понял, он может использовать пример технологической компании для поощрения юридических фирм к спонсорству и участию в конференции. Но проблема заключалась в том, что эти фирмы хотели от конференции только своей рекламы. Но обилие рекламы и выступления спикеров только с рекламными целями удешевляет конференцию и делает ее малополезной для широкой аудитории. Григорию долго не удавалось найти решение дилеммы как привлечь юридические компании в качестве спонсоров, но не заполнять конференцию рекламными выступлениями.
Он придумал идею, что фирмы — потенциальные докладчики будут соревноваться за возможность выступить на конференции. «Я приглашу всех представить идеи, и после того, как они будут представлены, состоится их обсуждение, открытое для всех». Таким образом, это придаст конференции такой престиж, что люди будут предлагать свои лучшие идеи и объяснять, почему они должны их представить.
Эта идея сработала, что в итоге привело в тому, что юридические фирмы решили приходить не просто с рекламой своих услуг, но с интересными кейсами и ценными данными. Но все же Григория терзали сомнения, о том, как привлечь много посетителей, и сделать конференцию массовой и широкой. По его задумке, это должна была быть масштабная конференция с тремя направлениями (патенты, авторские права и товарные знаки. Он начал получать идеи и запросы от юридических фирм и частных специалистов. Но в одиночку он быстро утонул в переписке и проверке. Его следующая грамотная идея заключалась в том, чтобы попросить студентов ВУЗа принять участие в организации, и многие из них с радостью включились в эту работу. Они согласились просматривать заявки и встречаться каждую неделю (в блоках патентов, товарных знаков и авторских прав) по мере поступления предложений. Они помогали оценивать предложения, а также предлагали и разрабатывали другие потенциальные идеи.
Григорий превратил студентов в ресурс. Он знал, как заинтересовать их, используя то, что они надеялись получить от этого опыта. По мере того, как конференция формировалась, Григорий много узнал о поиске и использовании ресурсов. Например:
Григорий не просто накапливал ресурсы. Он использовал их эффективно. Это позволило ему организовать и провести высококачественное и полезное мероприятие, которое привлекло много публики, подняло на новый уровень его работу и престиж ВУЗа-организатора.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А также мы можем провести для Вас оценку 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.
Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника: 5 шагов для руководителя
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Самые эффективные команды: 4 качества лучших рабочих команд
Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работ
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
