Работа в консалтинге возглавляет многие рейтинги привлекательности рабочих мест для выпускников. Про уровень зарплат, карьерные перспективы и вечеринки сотрудников крупных консалтинговых фирм ходят легенды. Про легенды мы в этой статье писать не будем – об этом вы найдете массу статей в интернете – мы же постараемся раскрыть основные особенности процесса приема на работу в консалтинг.
Начнем с описании в консалтинге в России от декабря 2023 года. Все основные иностранные консалтинговые компании, имеющие офисы в России, приостановили работу под своим именем, но сохраняют персонал и деятельность. Весь фокус — в смене названия и официального владельца. Консалтинговые подразделения Большой Четверки приостанавливают оказание услуг, но сохраняют весь персонал и деятельность, но под новыми вывесками. Российские подразделения Big 4 будут выведены из международной структуры этих компаний, но остаются в России. Российские консалтинговые компании, в свою очередь, готовятся к расширению и приходу к ним новых крупных проектов.
В этой статье мы также не будем подробно описывать условия работы в консалтинге – об этом уже много написано, но информации с конкретными советами по тому, что можно сделать, чтобы повысить свои шансы на устройство в консалтинг, гораздо меньше – ей и посвятим нашу статью.
Консалтинг считается самой сложной индустрией в плане трудоустройства. В процессе отбора на стартовые позиции отсеивается 98-99% соискателей – в ведущие компании оффер получают только 1-2% от всех кандидатов.
Из-за престижа крупнейших консалтинговых компаний работать в них хотят все выпускники столичных и питерских экономических ВУЗов поэтому когда компании Большой тройки (McKinsey, BCG, Bain) открывают кампанию по набору на стартовые вакансии, конкурс на одно место достигает 1500-2000 человек. Помимо Большой тройки в России можно устроиться в многие другие компании, оказывающие консалтинговые услуги, в них конкурс намного меньше, но, тем не менее, процесс отбора везде в консалтинге очень сложный и довольно длительный.
Сложность процесса отбора зависит не только от того, что эти фирмы стараются заполучить только самых умных и амбициозных сотрудников, но и от того, что они ищут людей, которые близки их командам по духу. Основное – это принцип UP or OUT – ты или растешь или уходишь. Отметим, что для оценки совместимости соискателей корпоративным ценностям компаний используются сначала психологические тесты и опросники, а затем кейсы и серия собеседований. Второй причиной, почему отборочный процесс такой сложный, является стремление выбрать сотрудников, способных учиться «на лету» и замечать возможности там, где другие их не видят. Например, оценивается то, какие выводы делает соискатель после первого собеседования, после дня оценки, в ходе и после встреч с менеджерами, после фуршета, как и с кем общается в перерывах и т.д.
Надо отметить, что умение «схватывать на лету», зачастую, становится решающим моментом при отборе кандидатов. Потому что обычно даже очень умный и опытный соискатель, но соображающий медленнее соискателя быстрого и решительного, получает более низкую оценку. Впрочем, это не значит, что, если вы умный и опытный, но осторожный или внимательный, и, соответственно, более медленный в решениях, то вам ничего не светит в консалтинге. Ваши положительные качества будут оценены по достоинству, и, даже если вы не получите место консультанта, вас могут пригласить на должность аналитика или технического специалиста – это огромный пласт работы в каждой консалтинговой компании, и это интересная работа.
Стандартный процесс отбора новых соискателей в консалтинг выглядит следующим образом:
Также могут применяться проверка службой безопасности, пробный период, тестовые проектные задания, проверка на полиграфе. Обычно вышеперечисленные проверки используются для оценки кандидатов с опытом, кандидаты же на стартовые позиции оцениваются только по стандартному образцу.
Победители и финалисты кейс-чемпионатов типа Changellenge и чемпионатов от крупнейших компаний обычно приглашаются сразу на собеседования, минуя этапы тестирования и, иногда, ассесмента. Поэтому, если вы студент, мы настоятельно рекомендуем участвовать во всех кейс-чемпионатах, в которые вы сможете войти. Ну и, естественно, в них нужно побеждать.
У Changellenge есть и школа, посвященная карьерному ориентированию, где преподавателями выступают сотрудники Bain, McKinsey, EY, Газпрома, Норникеля, Unilever и других компаний. Об этой школе очень хорошие отзывы среди выпускников – она дает и нужные знания, и полезные связи. Кроме Changellenge такие школы есть и у других организаций, и в ряде ВУЗов – обучение в такой школе может оказаться очень полезным.
Также мы очень рекомендуем подписаться на интересующие вас компании в соцсетях, лайкать и комментировать их посты – это первый шаг знакомства, который может привести и к реальным знакомствам и связям. Наш опыт показывает, что SMM-щики работодателей отслеживают интересные комментарии и активных подписчиков, и могут связаться с вами в ответ. Даже если не свяжутся, вы можете «примелькаться» и вас узнают, когда придет время.
Компании Большой тройки и Большой четверки аудиторских компаний (PwC, EY, KPMG, Deloitte) ежегодно устраивают дни открытых дверей и мероприятиях в ведущих ВУЗах Москвы и Питера – эти мероприятия настоящий кладезь информации для соискателей на вакансии в консалтинг. Если вы идете на такое мероприятие, то рекомендуем быть активным – задавать вопросы, обмениваться контактами, просить советов, спрашивать про другие полезные мероприятия и источники информации, спрашивать про собственный карьерный путь человека, который к вам пришел и т.д. Однако будьте готовы, что не вы один будете таким активным. Бывает, что на представителей компаний, особенно Большой тройки, буквально «вешаются». Они к этому относятся с пониманием, но это утомительно. Постарайтесь найти свой стиль, отличный от других, нестандартные вопросы, нестандартный подход – этим вы и сможете запомниться.
Наш ресурс специализируется на тестах при приеме на работу, поэтому этой теме мы посвятим отдельную главу. Надо сразу отметить, что тесты в консалтинг могут сильно различаться в зависимости от компании. Большая тройка использует тесты собственной разработки, и они считаются самыми сложными. По нашему мнению, эти тесты представляют собой нечто среднее между тестами GMAT и тестами SHL. Если у вас есть опыт прохождения хотя бы одного из этих двух видов тестов, то у вас уже будет преимущество перед неподготовленными кандидатами.
Отделы консалтинга Большой четверки и большинство небольших консалтинговых компаний используют стандартные психометрические тесты — тесты SHL и Talent Q являются среди них наиболее распространенными.
Стандартным набором тестов в любую компанию в консалтинг являются следующие тесты:
Специализированный тест обычно касается направленности работы и может включать вопросы по бухучету (РСБУ+МФСО), налогообложению, финансам, инвестициям, юриспруденции и т.д. Эти тесты проверяют ваши накопленные знания.
Что касается тестов других типов (числовые, вербальные и психологические), то эти тесты проверяют уровень вашего общего интеллекта и основные личностные характеристики. Абстрактно-логические тесты, как правило, не используются. Но они могут попасться соискателям в IT консалтинг и в любые сферы в IT – там они популярны.
В данной статье мы не будем приводить примеры всех этих тестов. Читайте больше о них в наших специальных статьях:
Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
На HRLider вы сможете увидеть примерные вопросы всех этих типов отборочных тестов в консалтинговые компании и пройти полную подготовку.
Также на HRLider вы найдете множество материалов по подготовке к ассесменту (центру оценки) и собеседованию. Смотрите эти материалы в наших статьях в разделе Подготовка, а в платном разделе Кейсы и Ассесменты на нашем сайте вы найдете материалы по подготовке к ассесменту и 10 оценочных кейсов с рекомендациями и примерами решения. Большинство этих кейсов могут использоваться для подготовки к кейсам в консалтинг.
Подведем итог: если вы хотите работать в компании Большой тройки или иной престижной консалтинговой компании, то вы столкнетесь с огромной конкуренцией. Но кризисы, как ни странно, открывают новые возможности и для грамотного и подготовленного кандидата даже это не будет непреодолимой преградой – уделите время подготовке к тестам, ассесменту, кейсам и собеседованию, изучите тонкости отборочного процесса, познакомьтесь с действующими сотрудниками и рекрутерами из консалтинга, и не бойтесь провалиться с первого раза – такое часто бывает, но также часто бывает, что интересного кандидата берут спустя год или рекомендуют его на другую позицию. И после такой подготовки вы значительно повысите свои шансы на успех. Работа и карьера в консалтинге точно стоит потраченного на подготовку времени. Желаем удачи и готовьтесь вместе в HRLIDER!
Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Источник изображений: официальный сайт компаний Bain&Co, McKinsey, BCG.
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
