В качестве введения приведем отрывок из статьи Натальи Берд «Во славу любителей»: «Проблема с определением актеров и музыкантов — профессионал или любитель — не только в том, что любителей считают неучами, но и в том, что она заставляет сравнивать: любитель считается значительно менее значимым, чем профессионал, любительство — неудовлетворительной конечной точкой рано прерванного пути. Сколько раз я слышала от людей «Я знал, что никогда не стану профессионалом» как причину отказа от заветной цели юности, о которой они потом сожалели. Принижая любителя, мы забываем о том, что слово «любитель» происходит от латинского глагола «amare» — любить. Наша любовь и страсть — это то, что составляет нашу внутреннюю жизнь, место утешения, где хранятся и оберегаются значимые вещи, готовые к использованию в любой момент, когда мы захотим или будем в них нуждаться. Их следует культивировать любой ценой».
В этой статье мы обсудим в чем заключаются различия между любителями и профессионалами, чем хороши любители, и в чем их польза для любого бизнеса. А также как найти такого любителя-энтузиаста, который принесет пользу вашей организации.
В чем разница между любителем и профессионалом? Слишком часто мы думаем, что это вопрос знаний и компетенции. Профессионал считается высококомпетентным и заслуживающим доверия, а любитель — нет. Но на самом деле различия лежат в плоскости мотивации и отношения, а не компетенции и знаний. Ниже перечислим 4 ключевых отличия энтузиаста-любителя от наемного профессионала.
Ключевое различие между профессионалом и любителем заключается в том, что первому платят за деятельность, а второй занимается ею по любви, получая удовольствие, смысл, удовлетворение, и не получает за это денег. Конечно, профессионалы тоже могут любить то, что они делают, но исследования показывают, что когда от деятельности зависят средства к существованию, мотивация, как правило, меняется: человек начинает думать о ней как о «работе», а не игре, и ограничивает ее теми часами, за которые ему платят. Любители, с другой стороны, скорее всего, будут заниматься деятельностью в любое свободное время. Для профессионала эта деятельность — способ заработать на жизнь. Для любителя — это способ жить.
Профессионалы, чтобы их воспринимали как профессионалов, и чтобы они получали свою зарплату, должны работать в определенных рамках. Есть конкретные задачи, которые необходимо выполнить, и на которых они должны сосредоточить свое внимание. Это очевидно для таких профессий, как строитель, врач, юрист или бухгалтер, но это также верно, возможно, в меньшей степени, для профессиональных художников и ученых.
Художники, чтобы быть профессионалами, должны оставаться в границах того, что можно продать. Ученые, чтобы получить и сохранить должность в университете, должны работать в рамках приемлемых на данный момент научных достижений в своей дисциплине. Любители, напротив, могут творить и думать так, как им заблагорассудится. Иногда это приводит к бессмыслице (хотя это зависит от того, кто об этом судит), но иногда — к тому, что позже назовут гениальностью. Нестандартное мышление рискованно для профессионала. Для любителя это естественно.
Слово profess происходит от латинского слова professus, что означает публичное заявление. Таким образом, профессионалы — это люди, которым платят за знания, к которым стоит прислушиваться или действовать в соответствии с ними. Профессионалы, как правило, сертифицированы каким-либо официальным способом как знатоки, по общепринятым стандартам, в своей области деятельности. Им платят за их знания и опыт.
Любители, в отличие от них, не сертифицированы как знающие. Они могут знать или не знать, их «знания» могут быть достоверными, а могут и не быть, но они всегда в поиске. Они стремятся к знаниям, используя свои собственные способы познания, которые значимы для их собственной жизни, но могут быть или не быть значимыми для других. Любители всегда учатся, но никогда не находятся в стабильном состоянии знания.
Интересно отметить, что профессор и профессионал имеют один и тот же корень — profess. Профессорам платят за декларирование своих знаний, и, именно поэтому многие профессора (а возможно, и другие профессионалы) страдают от синдрома самозванца.
Быть профессионалом — значит быть объективным, бесстрастным. Любитель же, наоборот, должен быть увлечен. Из-за своей эмоциональной вовлеченности любители часто становятся активистами, работающими ради какого-то дела, соответствующего их страсти. Профессионалы, напротив, попадают под подозрение, если становятся активистами, поскольку люди считают, что таким образом профи теряют объективность и позволяют своей страсти перевесить логику.
Все эти отличия между любителями и профессионалами заключаются в одном главном отличии – в разнице мотивации. У любителей, которым интересно заниматься тем, что их влечет, намного более высокая мотивация. Они буквально готовы вкладывать все свое свободное время в это дело. Профессионалы же делят дело и жизнь. Делу – время (часов 8), а жизни – все остальное.
Опытные руководители давно заметили эту разницу в мотивации в интересах сотрудников и умеют использовать ее для пользы бизнесу. Яркий пример – программисты. Первые программисты в современной России 25-30 назад были практически все любителями. Они работали на формальных работах, чтобы зарабатывать на жизнь, но в свободное время занимались чистым творческом, создавая игры и прикладные программы, которые нередко становились шедеврами.
И сейчас сфера разработки программного обеспечения полна любителей, которые создают код не для работодателя, и не за зарплату, а для собственного интереса. И, как и раньше, очень часто они создают новые шедевры и прорывные решения. Например, вся индустрия беспилотников была создана любителями-энтузиастами. Это уже потом их разработки подхватили крупные компании. И таких примеров можно найти еще немало. Энтузиасты, работающие за идею, а не за деньги, нередко создают прорывные технологии. И крупные корпорации с громадными бюджетами становятся догоняющими, а, бывает, и теряют свое лидерство. То, что происходит сейчас – корпорация Google, которая 15 лет назад объявила своей миссией заключить в себе все способы работы с информацией, уже проиграла гонку за искусственный интеллект новым разработчикам – OpenAI и Midjourney. А ведь эти компании тоже начинались с любителей.
Работодатели и управленцы должны использовать основное преимущество, которое дают любители – сильный заряд мотивации и энтузиазма. Из любителей нельзя делать рабочих лошадок и грузить их скучной рутинной работой, для этого нужно использовать более подходящих исполнителей. А энтузиасты – это креативщики, которые будут на своем месте в отделах разработки новых продуктов, маркетинга и RnD. Причем, даже в этих отделах нужно освобождать таких людей от планов и жестких требований. Да, даже от Микеланджело и Да Винчи требовали давать результат. Но чаще всего их шедевры рождались в условиях свободы и творческого полета.
Основная рекомендация по тому, как наиболее полно использовать потенциал любителей в уже существующей компании — это выделять их в отдельные команды, способные на независимое развитие и возможность независимого взгляда на основной бизнес вашей организации. Такие команды должны иметь возможность использовать ресурсы материнской компании, но быть свободными от ее сиюминутных задач и требований. По сути, такие отделы должны заниматься тем, чем хотят и что нравится их участникам. Это может звучать невозможным и неприемлемым для некоторых руководителей, но именно так организуют эти отделы лидирующие компании, которые становятся самыми сильными и богатыми в своих сферах бизнеса.
В этой статье мы не сможем охватить все аспекты и дать конкретные рекомендации по использованию любителей для бизнеса. Но есть полезный источник, где можно почерпнуть идеи в этом направлении – книга Салима Исмаила «Экспоненциальные организации». Эта книга – Библия для любого стартапа и в ней автор описывает условия для создания прорывного продукта и бизнеса, способного изменить мир. И одно из основных условий, которые он описывает – энтузиазм и предпринимательское мышление. Очень рекомендуем эту книгу к прочтению любому руководителю любой компании из любой сферы бизнеса – она как глоток свежего воздуха, хотя написана уже 10 лет назад.
Для любой задачи нужен свой идеальный исполнитель. И для подбора лучших исполнителей на конкретные задачи – креативные или рутинные — работодатели проводят оценку мотивации, навыков креативного и предпринимательского мышления у персонала и соискателей в рамках оценки управленческого и лидерского потенциала (как и в конкурсе «Лидеры России»). Для этого используются три базовых инструмента оценки:
Вопросы ситуационных тестов и опросников включают в себя такие смежные компетенции, важные в работе предпринимателя, как лидерство, навыки управления, креативность, стратегическое мышление, навыки коммуникации, эмоциональный интеллект, гибкость и другие.
В рамках собеседования могут оцениваться все эти же компетенции, но в более кратком виде, потому что в течение 1 часа собеседования просто невозможно провести полную оценку всего имеющего опыта и компетенций. Об этом у нас есть отдельная статья Вопросы на лидерство на собеседовании: 10 примеров самых популярных вопросов
Наш ресурс посвящен тестам для оценки персонала и кандидатов при приеме на работу. На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов, в том числе тестов на управленческий потенциал, с помощью которых можно подготовиться к тестам на концептуальные навыки для руководителей, менеджеров и линейного персонала. Смотрите бесплатные примеры таких тестов в рамках демо-режима в разделе Психологические тесты. А больше об оценке предпринимательского и креативного мышления в статье Отличие мышления предпринимателя
Для практики тестов на креативное и предпринимательское мышление мы рекомендуем посмотреть как можно больше примеров ситуационных тестов на лидерство и управленческий потенциал – это поможет вам без проблем пройти любое тестирование. Эти же тесты применяются для первичного отбора участников конкурса «Лидеры России». На HRLider мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов на лидерство.
Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести профессиональное тестирование кандидатов для деловой оценки из навыков и компетенций. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку личности, мотивации, профессиональных компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (старт за 5 минут), доступность (средняя стоимость оценки одного кандидата – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте больше о том, как работодатели проводят деловую оценку персонала и кандидатов при приеме на работу:
Стратегическое мышление: что это, для чего и как его оценивают работодатели
Психологические тесты для руководителей
Развитие стратегического мышления у подчиненных
10 ключевых навыков эффективного лидерства: определения и примеры
Вопросы на лидерство на собеседовании: 10 примеров самых популярных вопросов
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
