Многие высшие руководители пытаются развить у своих подчиненных навыки стратегического мышления в попытке вырастить себе достойных заместителей и помощников, которые способны видеть и достигать стратегические цели компании, а не застревать в рутине. Один из типичных подходов — просить руководителей более низкого уровня развивать их стратегическое видение и мышление. Но, как показывает практика, такая просьба к вашему непосредственному подчиненному может быть легко истолкована либо как критика, либо даже как оскорбление.
Критика ведет в защитной реакции. Например, защитная реакция руководителя отдела кадров будет такой: «Мы все знаем, что основой для успеха нашей компании являются эффективные кадры. То, что делает моя команда, является стратегическим. Как вы смеете говорить о том, что наша работа не является стратегической?» Руководители отделов продаж, инженерно-технических служб и производства также могут привести убедительные аргументы, используя аналогичные доводы.
Вторая интерпретация просьбы мыслить более стратегически — оскорбление. «У меня степень MBA, полученная в Высшей Школе Экономики. И вы говорите мне, что я не могу мыслить стратегически??!» Другая версия: «Вы правы. Мое формальное образование не включало корпоративную стратегию. Как вы хотите, чтобы я стал более стратегичным? Ну, вложите пару миллионов, чтобы я поступил на программу продвинутого менеджмента в Сколково. Тогда у меня будут инструменты для стратегического мышления».
В нашей статье мы приведем способы сформулировать просьбу к подчиненным развивать свое стратегическое мышление так, чтобы она вызвала позитивную и продуктивную реакцию.
Ниже мы приведем конкретную фразу и подход, которые гораздо лучше работают для того, чтобы мотивировать вашего подчиненного развивать стратегическое мышление.
«Я хочу, чтобы вы думали как генеральный директор и как руководитель критически важной функции».
Мы предлагаем альтернативную схему, которая позволяет избежать использования эмоционально окрашенного слова «стратегический», а построить вашу речь с другими словами – более мотивирующими и точными. Например: «Вы зарекомендовали себя как эффективный функциональный лидер. Это здорово. Продолжайте в том же духе. В рамках вашего карьерного роста я хочу, чтобы вы также показали, что можете смотреть на мир с точки зрения генерального директора, то есть с еще более высокого уровня. Чем чаще вы сможете так делать, тем ценнее вы будете и тем быстрее будете расти в нашей компании».
Что значит «смотреть на мир как генеральный директор»?
Бывший генеральный директор компании Procter & Gamble А. Г. Лафли в 2009 году написал для Harvard Business Review в статье «Что может сделать только генеральный директор»: «Генеральный директор — это связующее звено между внутренней частью организации и внешней частью общества, экономики, технологий, рынков и клиентов». Руководители подразделений в компании имеют возможность сосредоточиться только на своем отделе, игнорируя внешние заинтересованные стороны. У генеральных директоров такой роскоши нет. Они должны смотреть внутрь и наружу одновременно.
Мыслить или смотреть на мир как генеральный директор — значит концентрироваться на увеличении активов и снижении обязательств компании одновременно, то есть, учитывать все разнообразие рисков и возможностей.
Подход «примерить роль» является ценным способом формулирования деловых вопросов, который позиционирует человека как сильного функционального лидера, который также может смотреть на мир как генеральный директор. Предположим, команда топ-менеджеров обсуждает важный контракт, а вы — главный юрисконсульт: «Из моей роли юрисконсульта, я хотел бы предупредить команду, что существуют определенные юридические риски. Эти риски не настолько велики, чтобы отказаться от идеи, но достаточно значимы, чтобы мы действовали с осторожностью. А с точки зрения роста наших продаж, я рекомендую заключить эту сделку, но не вступая в «серую зону»».
Обратите внимание, что этот прием позволяет главному юрисконсульту быть защитником своей зоны ответственности и одновременно показывать, что он может мыслить как руководитель отдела продаж – и, в итоге, генеральный директор.
Просьба к подчиненному мыслить более глобально и развивать навыки стратегического мышления может вызвать негативную реакцию. Мы выступаем за то, чтобы убрать это эмоционально заряженное слово. А мотивировать подчиненного смотреть на мир как генеральный директор. То есть, совмещать две уникальные характеристики – рассмотрение глобальных целей и внутренних функциональных задач. Предложенная нами модель может помочь и вам, и вашему подчиненному со временем стать лучшим генеральным директором и развить свои навыки стратегического мышления.
Работодатели уделяют большое внимание профессиональной и объективной оценке навыков стратегического мышления у персонала и кандидатов на управленческие вакансии в их компании. Эта оценка проводится двумя основными инструментами – тестами на компетенции и навыки и вопросами собеседования на оценку навыков и опыта. Мы писали отдельные статьи об оценке этих компетенций, рекомендуем их прочитать.
Стратегическое мышление: что это, для чего и как его оценивают работодатели
Психологические тесты для руководителей
Если вы хотите посмотреть примеры тестов на тайм менеджмент, приоритизацию задач и самоорганизацию, то приглашаем зайти на наш сайт. На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию при приеме на работу, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести оценку навыков и компетенций кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести профессиональную оценку компетенций, личности, мотивации и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю онлайн-оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (старт за 5 минут), доступность (средняя стоимость оценки кандидата – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
Тайм-менеджмент является одной из нескольких ключевых компетенций, которые оцениваются работодателями. Читайте больше о них в наших статьях:
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?
Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме
Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег
Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
