Личность сотрудника имеет большое значение для результата и качества его работы. Мы видим его влияние, когда один сотрудник реагирует на сложных клиентов с самообладанием, юмором и оптимизмом, а другой впадает в уныние и демотивирует коллег, или когда одни люди упорно работают в достижении трудных целей, а другие сдаются и говорят, что это невозможно. Люди во всем мире склонны описывать человеческие личности схожим образом, которые можно объединить в общие черты — например, экстраверсию или интроверсию. Психологами, работающими в корпоративной сфере, было установлено, что эти черты позволяют предсказать целый ряд результатов в жизни и на работе (Roberts et al., 2007). Поэтому личностные тесты и опросники часто используются в организациях для оценки кандидатов и найма лучших сотрудников.
Однако не все так просто с тестированием личности. Последние тенденции в прессе, особенно западной, но и в России тоже, ратующие за равные права для всех, описывают личностные тесты как несправедливые и неэффективные инструменты для оценки персонала и кандидатов при найме. Несмотря на некоторые обоснованные проблемы, связанные с использованием личностных тестов для оценки персонала, в этих статьях не рассматривается вопрос о том, как информация о личности человека используется организациями для принятия справедливых и обоснованных решений о найме. В этой статье мы предлагаем рекомендации по тому, как использовать оценку личности для оценки кандидатов при приеме на работу.
Ключ к использованию оценки личности кандидатов на ваши вакансии заключается в том, чтобы сначала определить, какие черты и качества важны для данной конкретной работы. Это достигается с помощью анализа вакансии и предлагаемой работы, который, сводится к систематическому изучению того, что подразумевает работа.
Это делается путем наблюдения за успешными работниками на такой же позиции, опроса сотрудников компании и изучения рабочих материалов, чтобы выяснить все тонкости и особенности работы. Этот процесс помогает определить, какие черты характера являются наиболее важными, и обеспечивает большую точность в выявлении высококвалифицированных кандидатов (Tett & Christiansen, 2007). Например, анализ работы поможет определить, что развитый эмоциональный интеллект может быть не очень важен для бухгалтера или финансиста, но важен для врача или медсестры.
Многие нападки на тестирование личности не замечают важность анализа работы, вместо этого часто рассматриваются тесты, которые практически не имеют научно обоснованных доказательств для использования в организационной среде, такие как DISC или Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI). MBTI был разработан двумя непсихологами почти 70 лет назад и классифицирует людей по «типам» личности, а не по современной практике измерения непрерывных «уровней» личности. Несмотря на то, что многим эта оценка личности доставляет удовольствие – например, заявлять о себе «Я INTJ!», она не рекомендуется для принятия решений о найме. Людей не только трудно разделить на дискретные «типы», но и практически нет научных доказательств связи между оценками по MBTI и поведением на работе.
Однако существует большое количество других оценок личности, которые специально разработаны для целей найма кандидатов профессиональными оценочными компаниями. Лидерами среди них являются SHL, Talent Q на Западе и ЭКОПСИ в России. Главное — уметь определить черты, характерные для конкретной должности, и затем сосредоточиться на них при принятии решений о найме. Хорошие тесты и опросники способны дать вам важную информацию для оценке кандидатов, но первый шаг начинается с ваших действий – определите, какими качествами и чертами личности должен обладать идеальный сотрудник для той вакансии, которую вы открываете.
Помимо того, что содержание оценки личности должно быть направлено на выявление черт, имеющих отношение к конкретной работе, в идеале оно должно быть «контекстуально привязано к работе». То есть, утверждения о личности или тексты ситуационных тестов, учитывающие рабочий контекст, формулируются для конкретной рабочей обстановки. Вместо того чтобы в опроснике использовать утверждение «Я люблю порядок», что применимо к поведению в целом в разных контекстах, утверждение с учетом рабочего контекста может звучать так: «Я всегда поддерживаю порядок в моей работе».
Такие различия просты, но важны, поскольку поведение — это функция индивидуальных черт, которые проявляются в ответ на стимулы окружающей среды; люди по-разному проявляют индивидуальность в разных ситуациях. Например, один человек довольно организован и трудолюб, когда речь идет о рабочей ответственности, но лентяй, когда дело доходит до дел дома – дома он только отдыхает.
Когда при оценке личности спрашивается о поведении, связанном с работой, это повышает ее значимость и приводит к тому, что результаты оценки становятся более тесно связаны с результатами работы. В исследовании, проведенном Шаффером и Постлетвейтом (Shaffer and Postlethwaite, 2012), обобщены результаты исследований и установлено, что контекстуализированные тесты личности примерно в два раза лучше прогнозируют результаты работы, чем неконтекстуализированные тесты. Отсюда вывод – делайте утверждения и вопросы личностных тестов максимально ориентированными на конкретные задачи этой конкретной вакансии.
Руководители и организации могут попасть в затруднительное положение, если будут использовать личностные оценки с вопросами, которые носят личный характер, оскорбительны и не имеют отношения к работе. Например, такие вопросы, как «Я верю, что Бог есть» и «Моя сексуальная жизнь удовлетворительна», встречаются в некоторых клинических оценках для выявления психологических расстройств. За редким исключением, эти клинические тесты не идеальны для использования при приеме на работу. В это трудно поверить профессиональным HR агентам, но в мире и России до сих пор огромное количество руководителей в малом и среднем бизнесе все еще используют такие откровенно неподходящие и даже вредные способы оценки личности кандидатов как психиатрические опросники, гороскопы и тесты типа «Какой вы герой из Битвы престолов?».
Более того, использование личностных тестов, предназначенных для клинических целей, или основанных на субъективных формулировках, может подвергнуть работодателя серьезным юридическим и репутационным рискам. Соискатель, столкнувшийся с такими несуразными типами оценки при найме в эту компанию, как минимум напишет об этом негативный отзыв, а как максимум – обратится в трудовую инспекцию с требованием проверки.
Интернет завален легкомысленными онлайн-анкетами, которые выдают результат, заявляя, каким сказочным или киногероем мы являемся. Эта в основном безобидная забава хороша в условиях низких ставок, когда то, что мы больше похожи на Джона Сноу или Джоффри Баратеона, не повлияет на важные жизненные события.
Однако в ситуациях, когда оценки используются для принятия решений, например, о том, кто будет принят на работу на должность руководителя или эксперта, оценки должны соответствовать установленным психометрическим стандартам. Проще говоря, правильные тесты личности должны быть надежными, то есть точно измерять какой-то атрибут, и валидными, то есть действительно отражать целевой атрибут, о котором идет речь.
Если вы проходите тест, и в один день он говорит, что вы ориентированы на достижения, а через неделю — что вы ленивы, это будет тест с низкой надежностью. Если тест предназначен для оценки ориентации на достижения, но результаты теста не связаны с поведением, ориентированным на достижения (например, настойчивость, когда работа становится трудной, соблюдение сроков), то результаты теста не имеют доказательств валидности.
Один из самых простых методов подтверждения валидности оценки персонала — показать, что результаты оценки коррелируют с важными результатами работы. Например, если люди с более высокими оценками имеют более высокие показатели на работе (например, продают больше продуктов вашей компании), это будет свидетельствовать о валидности. Оценки личности часто используются, потому что они связаны с такими результатами, как мотивированность, эффективность работы и вовлеченность в работу.
При этом тесты личности не являются безупречными. Люди часто полагают, что результаты оценки должны предсказывать результат с идеальной точностью. К сожалению, это пока невозможно. Противники оценок при приеме на работу приводят в пример анекдоты, в которых тесты личности приводят к неправильным решениям: кто-то из их знакомых провалил тест, но прекрасно справился с работой, или кто-то, кто получил отличные баллы по результатам тестирования, но при приеме на работу потерпел неудачу.
Простая истина любой процедуры приема на работу — собеседования, тесты на определение навыков и способностей, решения о найме, основанные на кумовстве, рассмотрении резюме или проверка рекомендаций и, конечно, оценка личности — заключается в том, что они носят вероятностный характер. Если оценка достоверна и коррелирует с эффективностью работы, то вероятность того, что сотрудники с более высокими оценками будут работать хорошо, выше, чем у тех, у кого они ниже.
Однако гарантий нет, и это говорит о сложности человеческого поведения. Выполнение работы — это совокупность поведения, проявляемого в ответ на разнообразные, меняющиеся с течением времени ситуационные требования к работе. Человеческое поведение сложно и переменчиво, и мы не должны ожидать, что предсказать их поведение будет так же легко, как предсказать температуру воздуха на завтра.
Таким образом, поскольку эти оценки носят вероятностный характер, оценка личности это инструмент лишь с 60-70% точностью в прогнозировании будущего поведения кандидата. С другой стороны, если оценка личности является психометрически валидной и имеет хотя бы небольшую связь с эффективностью работы, решения о найме будут в среднем более точными при использовании этой оценки для найма соискателей, чем если бы она не использовалась. Именно поэтому тесты и опросники при приеме на работу в целом полезны, даже если они не имеют идеальной корреляции с результатами работы (Hunter & Schmidt, 1983).
Тесты личности, если они разработаны и внедрены с вниманием к особенностям вакансии, являются валидными, справедливыми и полезными инструментами для выявления талантливых соискателей. Эти инструменты могут быть особенно полезны, когда приходится иметь дело с большим количеством потенциальных кандидатов.
В таких ситуациях личностные оценки дают возможность быстро и легко сравнить кандидатов друг с другом, что позволяет принимать более информированные и эффективные решения. В отсутствие стандартизированной оценки (будь то оценка личности или какой-либо другой метод) организациям может быть сложно эффективно оценивать кандидатов.
Вероятно, более важным является то, что отсутствие стандартизированных методов оценки персонала приводит к тому, что HR менеджеры остаются наедине со своими собственными субъективными предпочтениями и суждениями. Любой, кто достаточно много занимался наймом, знает, что слишком часто менеджеры по найму полагаются на суеверия («Я не возьму на работу того, кто не любит собак») или на расплывчатые и нечетко сформулированные критерии («Я нутром чувствую, что этот кандидат плохой»).
Тестирование личности не является идеальным и является лишь одним из этапов оценки персонала, которая также должна обязательно включать и другие (оценка отзывов, собеседование, ассессмент), но оно предлагает стандартизированный метод оценки важных качеств соискателя, и при правильном подходе может быть полезным для организаций.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Наши тесты личности и мотивации дадут вам анализ 21 личностных характеристик каждого кандидата и помогут сделать более информированный выбор сотрудника.
На платформе оценка персонала проводится по 21 шкале личностных характеристик и 25 шкалам профессиональных компетенций. Используйте их, чтобы выяснить, какие кандидаты обладают характеристиками, которые сделают их лучше всего подходящими для этой работы.
Кроме того, в нашей системе в разделе Конструктор вы можете создавать свои собственные тесты и опросники – то есть сделать вашу систему оценки персонала максимально адаптированной под ваши конкретные задачи и цели по найму.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов в менеджеры по продажам и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Тесты на личность: как объективно оценить модели поведения кандидата
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
