Последние годы показали, что даже самые устойчивые организации могут сталкиваться с кардинально меняющимися условиями и подвергаться влиянию незапланированных изменений и нестабильности. Сейчас как никогда важно быстро реагировать и иметь готовые кадровые ресурсы для достижения целей организации. Прежде всего, это касается ресурсов руководящего состава. Именно от решений руководителей зависит состояние компании и ее шансы на выживание или процветание. В этом плане важнейшей задачей для кадровиков и самих руководителей становится оценка такой составляющей, как управленческий потенциал кандидатов на руководящие позиции. В этой статье мы расскажем, почему качественно созданная воронка кандидатов имеет решающее значение, почему важно выявлять высокий управленческий потенциал в широком организационном контексте, а также как адаптироваться к меняющимся условиям путем повышения производительности и развития сотрудников в вашей компании.
Управление талантами относится к ключевому процессу управления организацией в соответствии со стратегией организации посредством отбора и развития сотрудников. Среди всего персонала управленцы и кадровый резерв управленцев является приоритетным пулом талантов для обеспечения организационной устойчивости. Критериями определения этого кадрового резерва являются опыт, знания, сети контактов, способности, а также текущая производительность и компетентность.
Перечисленные выше качества составляют уже наработанные способности и компетенции кандидатов. Но кандидаты, еще не имеющие этих качеств в развитом виде, но показывающие высокий потенциал, тоже должны включаться в ваш кадровый резерв. Такие кандидаты обладают большой потенциальной ценностью для организации для выполнения критических ролей в будущем. А будущее может наступить в современных условиях гораздо быстрее, чем вы считаете. Ценность оценки кандидатов с высоким потенциалом заключается в ее будущей ориентации и создании резерва талантов, которые развиваются и могут быть развернуты на критических должностях как в рамках руководства, так и в рамках каналов специалистов.
Хотя многие согласны, что подбор людей с высоким потенциалом может иметь значение для организации, определение того, что означает «высокий управленческий потенциал», часто является спорным вопросом. Четкое определение внутри организации выходит за рамки простой семантики — если мы сможем точно определить, что мы подразумеваем под сотрудниками с высоким потенциалом к управлению, мы проясним, почему это важный кадровый резерв и как он может повысить ценность для нашей компании.
По определению большинства работодателей люди с высоким управленческим потенциалом обладают общими качествами, которые позволяют спрогнозировать их успех в будущем. Это как текущие, так и перспективные атрибуты, которые, как доказано, предсказывают будущую производительность. Модель потенциала компании SHL выделяет следующие 3 атрибута определения высокого управленческого потенциала:
Рассматривая понятие управленческого потенциала, нельзя обойти внимание крупнейший управленческий конкурс последних лет – конкурс «Лидеры России». Это действительно самый масштабный конкурс среди руководителей всех уровней нашей страны, и управленческий потенциал – это основной параметр для определения его финалистов и победителей. В определение управленческого потенциала конкурса «Лидеры России» входят 10 критериев, показанных в примерном отчете ниже.
Данные критерии оцениваются набором психометрических тестов, личностных и мотивационных опросников, а также дискуссионными и групповыми заданиями в ходе очных полуфиналов и финала. Тесты «Лидеры России» созданы крупнейшими разработчиками таких методик оценки – компаниями ЭКОПСИ, SHL и Talent Q.
Тесты и опросники оценки управленческого потенциала нашей платформы EMPLOYER.HRLIDER созданы на основе изучения инструментов конкурса «Лидеры России». В нашей команде есть участники и победитель этого конкурса. О тестах конкурса «Лидеры России» вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Учитывая важность идентификации потенциала и ценность, которую она имеет, есть несколько практических соображений, которые помогут правильно его использовать:
Мы определяем потенциал как «золотую середину», где высокие интеллектуальные способности сочетаются с высокой мотивацией и вовлеченностью. Когда все эти атрибуты совпадают, это и можно называть высоким потенциалом – причем мы считаем, что эти факторы можно применять не только к кандидатам на управленческие позиции, но и для любого кадрового резерва. Как только критерии потенциала определены, организации надо сделать следующий шаг, то есть определить «потенциал для чего?». Принимая во внимание организационный контекст, определение потенциала должно также отвечать на два вопроса:
Хотя данные о производительности являются ценным показателем, исследование компаний SHL и ЭКОПСИ показывает, что текущая производительность сотрудников, даже самых эффективных, но на линейных должностях, сама по себе не может предсказать высокий управленческий потенциал. Также исследования показывают, что только около 15% высокоэффективных сотрудников также могут иметь достаточный потенциал, чтоб принять управленческую роль и быть успешными в ней. Комбинируя ретроспективные данные (производительность, достижения и т.д.) с перспективными данными (приверженность, мотивация и способности), вы можете объективно идентифицировать потенциал.
Распространенным (непреднамеренным) последствием программ создания кадрового резерва, основанных на субъективных представлениях о потенциале, является влияние предвзятости при идентификации. Традиционно до 73% кадровиков пытаются искать высокий управленческий потенциал по 1-2 субъективным критериям. Например, пытаются оценить лидерский потенциал, опираясь на рассказы об успешном руководстве в пионерском отряде, или мотивацию по количеству набранных кредитов и детей в семье. Однако существуют объективные и точные инструменты оценки как уже имеющихся компетенций, так и потенциала, в том числе интеллектуального и мотивационного. Используя надежные и объективные данные и технологические решения, вы можете определить скрытые жемчужины, которые имеют потенциал, но могли быть упущены из виду или не рассматривались для включения в управленческий резерв.
На платформе тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER вы найдете все нужные инструменты для оценки управленческого потенциала кандидатов и действующих сотрудников.
После того, как данные о кадровом резерве будут определены, они могут помочь согласовать программы развития с общими пробелами в кадровом резерве для обеспечения готовности. Это также обеспечивает основу для серьезных разговоров о карьере и планирования личного развития, обеспечивая признание и вовлечение в работу людей с высоким потенциалом.
Используя надежный подход к идентификации, основанный на данных, кадровые резервы кандидатов на руководящие должности можно и нужно периодически пересматривать для проверки актуальности или для повторного согласования по мере изменения контекста или бизнес-задач. Это значительно сокращает время и усилия, затрачиваемые на процесс идентификации, чтобы сместить акцент на быстрое реагирование, которое поддерживает бизнес-цели.
Кадровые резервы кандидатов с высоким потенциалом, и с высоким управленческим потенциалом, в частности, часто недооцениваются и в значительной степени недоиспользуются, несмотря на их потенциальную высокую ценность для организаций. Эффективные программы поиска и создания резерва людей с высоким потенциалом начинаются с определения того, что означает потенциал в вашем организационном контексте, как объективно определить высокий управленческим потенциал, а также с проактивного управления и развертывания этого таланта в целях вашей организации.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 100 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций руководителей:
Психологические тесты для руководителей
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Корпоративное лидерство в условиях сетевого мира: индивидуальное и групповое лидерство
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
