Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций (структура компетенций, карты компетенций, модель компетенций) используется в качестве эталона, по которому проводится оценка персонала и кандидатов на их способности и профессиональные навыки. Данная статья будет полезна HR специалистам и руководителям малого и среднего бизнеса, ведущим оценку персонала для выборки наиболее квалифицированных кандидатов.
Компетенции не являются навыками, хотя эти понятия схожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это более объемные и неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.
Работодатели используют рабочие компетенции для найма и управления сотрудниками с 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты на академические способности, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве. В последующие годы системы компетенций стали все более широко применяться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки соискателей большинства работодателей.
Наиболее известные системы тестирования и опросники при приеме на работу, основанные на оценке компетенций, были разработаны такими компаниями как Hogan, SHL, Talent Q, а в России – ЭКОПСИ и Гум технологии.
Сегодня многие работодатели уже имеют структуру рабочих компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2019 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.
Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели и особенно работодатели.
На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи — оба относятся к способности делать что-то хорошо. Тем не менее, существуют серьезные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.
Навыки, несомненно, важны при найме на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников. Однако по отдельности их недостаточно, чтобы адекватно оценить, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли он расти в своей профессии и производительности.
И тут появляется понятие рабочие компетенции. Вот некоторые ключевые различия между ними:
Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение. Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует навыки, которыми он обладает.
Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.
Навыки специфичны, а компетенции широки. Человек либо может сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.
Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние разработки в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.
Конкретные многоуровневые модели компетенций дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно оценивать на собеседовании, в тестах и на рабочем месте, чтобы определить достигнутый или потенциальный успех в той или иной роли. Эти модели или структуры компетенций являются ориентирами для оценки — эталонами.
Одна из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, — это в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха в своей работе.
Компетенции обычно делятся на три категории:
Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их наборы навыков различаются. Их называют «пороговыми компетенциями».
Будь то офис-менеджер или юрист в юридической фирме, все сотрудники должны иметь базовое представление об отрасли, услугах компании и о том, как она работает. Они также должны уметь пользоваться компьютером и эффективно общаться. Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к конкретной рабочей роли.
Профессиональные компетенции группируются в системы компетенций, которые еще могут называться структуры, карты или модели компетенций. Такие системы объединяют в себе все компетенции, необходимые для успешного выполнения работы в той или иной области. Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций, которую можно использовать на собеседовании или во время оценки.
В каждой подкатегории может быть несколько компетенций. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что сотрудник или кандидат соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что он превосходит стандарты, и, наконец, третий уровень может заключаться в том, что он настолько хорош, что сам устанавливает стандарты).
|
Категория
|
Подкатегория | Компетенция |
| Поведенческие | Командная работа | Работа для достижения общей цели. Постановка командных целей в приоритет. |
| Навыки решения проблем | Анализ проблем через подбор и изучение релевантной информации. | |
| Работа с клиентами | Умение легко находить контакт с клиентами. Умение оказывать полезную помощь клиентам. | |
| Ориентация на результат | Умение правильно определять шаги для достижения нужного результата. | |
| Технические | Обработка клиентской информации | Умение пользоваться CRM системами |
| Маркетинг | Умение пользоваться программами управления SMM | |
| Навыки бухгалтерского учета | Умение пользоваться специализированными программами бух учета | |
| Лидерские | Мотивация команды | Умение воодушевлять и мотивировать других людей |
| Отношения с подчиненными | Общение с подчиненными с эмпатией и сочувствием | |
| Наставничество | Умение быть наставником для подчиненных |
На Employer.Hrlider мы разработали 2 системы компетенций, которые применяются для оценки соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций.
Компетенции, оцениваемые у кандидатов на работу в продажи и службу клиентской поддержки (23 компетенции):
Данные карты компетенций были созданы с учетом опыта ведущих компаний сферы HR (SHL, Talent Q, ЭКОПСИ) и на основе запросов от работодателей. Эти структуры компетенций вы можете оценить у соискателей с помощью ситуационных тестов на нашей платформе тестирования персонала Employer.Hrlider
Современные работодатели обычно рассматривают системы компетенций как необходимое средство для 2-х задач:
Работодатели используют оценку компетенций сотрудников в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом. Они играют ключевую роль в том, чтобы помочь компании нанять нужных людей и адекватно оценить их производительность.
Они также могут использовать их для оценки успешности существующих сотрудников в рамках ежегодного обзора или перед продвижением по карьерной лестнице. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.
Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изменить с помощью эффективного управления. Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека. Кроме того, исследования показали, что компаниям намного дешевле изначально подбирать подходящих им сотрудников, чем пытаться изменить поведение и культуру уже нанятых людей.
В объявлениях о вакансиях требования к соискателям часто содержат утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше. Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.
Это рабочие компетенции, нужные работодателю, и уже на этапе отбора резюме представители работодателя проверяют, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями.
Второй этап оценки системы компетенций – онлайн тестирование. Тестами, которые проверяют уровень развития компетенций, являются личностные тесты и опросники. Их еще называют поведенческие, ситуационные или психологические тесты при приеме на работу. Каждый такой тест оценивает конкретный набор компетенций. Наш ресурс HRLider.ru специализируется на таких тестах – в нашей базе вы найдете более 700 вопросов различных тестов на оценку рабочих компетенций и личностных особенностей.
И третьим этапом проверки компетенций у соискателей будет 1-2 этапа собеседования, где стоит ожидать вопросы, основанные на компетенциях. Эти вопросы требуют, чтобы кандидат привел реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию. Например, ниже вы найдете пример реального вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки компетенции командной работы.
Оценка компетенции: «Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»
Вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то что считали его неправильным».
В ответе на такой вопрос рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.
Без использования тестов и вопросов на оценку компетенций, компания может столкнуться с трудностями при изучении способностей и прогнозирования будущей успешности кандидата.
Оценка навыков кандидатов с помощью системы рабочих компетенций помогает работодателям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в культуру их компаний. Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление системы ключевых компетенций и их оценки может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям. Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, что гарантирует, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку профессиональных компетенций. На нашем сайте вы можете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
