О том, что такое корпоративная культура, и как ее создать, написано уже много статей и больших книг. Но все равно в подавляющем большинстве организаций, особенно в России, и особенно в малом и среднем бизнесе, никто и никогда не занимался корпоративной культурой. И это еще одно отличие крупного бизнеса от малого и среднего. В крупном бизнесе людей привлекает сильный HR бренд и развитая корпоративная культура, которой уделяется много внимания и ресурсов. Из этого следует, что кандидаты, в первую очередь, стремятся попасть на работу в крупные компании, а эти компании, в свою очередь, имеют возможность выбирать самых сильных и лучших работников с помощью тестирования и иных инструментов оценки персонала. При этом малому и среднему бизнесу достается «то, что осталось». Привлечение и удержание лучших сотрудников имеет решающее значение для успеха любой организации. Однако речь идет не только о предложении высокой зарплаты и плюшек — нужно создать позитивную и поддерживающую рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценимыми, уважаемыми, вовлеченными и уполномоченными вносить свой вклад в уникальное видение.
Рабочее место, в котором люди искренне хотят работать, может привести к повышению производительности, снижению текучести кадров и в целом к более довольным и лояльным сотрудникам. Опрос Gallup показывает, что довольные и лояльные сотрудники приносят на 23% больше прибыли, чем их коллеги, которые не любят свои компании. Хотите зарабатывать на 23% больше? Тогда читайте дальше – эта статья для HR-специалистов и руководителей всех уровней.
Руководство должно четко определить и озвучить коллективу основные ценности, принципы и поведенческие ожидания организации, которые формируют всю корпоративную культуру. Основные ценности должны последовательно доноситься и моделироваться сверху вниз.
Кажется, что это просто – придумать и озвучить ценности компании. Но очень часто руководители делают эту работу «на отвали», и придумывают оторванные от реальности лозунги, которые никого не мотивируют, и никому непонятны – ни персоналу, ни клиентам, ни им самим. Множество даже крупных компаний прокалывались с этим и многократно меняли свои ценности и лозунги. На этом этапе не стоит спешить. Соберите обратную связь в вашем коллективе: что люди считают действительно важным для вашей компании и ее бизнеса, что их вдохновляет работать, в чем они видят пользу вашего бизнеса для людей – это все очень важные вопросы. И на основе ответов на них и строится понятие ценностей, целей и миссии организации.
Управленцы должны подкреплять слова делами и воплощать ценности организации своими собственными действиями, решениями и поведением. Их поведение задает тон для сотрудников, поскольку они считаются образцами для подражания. Лидеры должны нести ответственность за свое поведение, связывая свои оценки производительности и компенсации с ценностями организации.
Недопустимо, когда руководитель наказывает сотрудников за опоздание на рабочее место, а сам запросто может вообще без объявления причин не являться на свою работу. Или заявлять, что мнение каждого сотрудника ценно, и предлагать записать к нему на прием в свободный слот на 15 минут через 6 месяцев, и даже при удаче, просто ничего не сделать с выслушанным предложением и не дать обратной связи.
Здесь мы про найм без стереотипов и предубеждений. Не совсем так, как у наших западных коллег, но с действительно равными возможностями для любого достойного кандидата. Пересматривайте и обновляйте процессы найма, чтобы исключить предубеждения и обеспечить справедливый и равноправный процесс отбора. Рассмотрите возможность внедрения слепых обзоров резюме (без фото и имени), объективных тестов на компетенции, интеллект и личность, структурированных интервью и комиссий по найму, чтобы способствовать объективности и минимизировать неосознанные предубеждения. Именно такие методы и инструменты оценки кандидатов и персонала используются в ведущих компаниях-работодателях. Возможно, вам тоже стоит их внедрить.
Стройте разнообразие и равенство в вашей компании. В ней не должно быть любимчиков и отверженных. Продвигайте культуру уважения, сочувствия и психологической безопасности для каждого сотрудника. Для этого требуется развитый эмоциональный интеллект и ответственность за подчиненных у каждого руководителя. Обе эти компетенции входят в модель управленческих компетенций, по которой проводится оценка управленческого потенциала кандидатов на должности руководителей в нашем сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER
Стремитесь к разнообразию на всех уровнях организации, включая руководящие должности, органы принятия решений и группы ресурсов сотрудников. Это реально улучшает результаты работы, когда разнообразие людей и их опыта дает разнообразие мнений и идей. Разнообразное представительство может помочь сотрудникам из недостаточно представленных групп почувствовать себя увиденными, услышанными и ценимыми в вашей компании.
Создавайте безопасные пространства для сотрудников, чтобы они могли делиться своими мыслями, проблемами и опытом, не опасаясь осуждения или возмездия. Создавайте среду, в которой приветствуются и уважаются различные точки зрения, и где сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая свое подлинное «я». Это значит, что любой сотрудник должен иметь возможность сказать даже крупному боссу, если тот «голый» как голый король, а босс обязан его выслушать, поблагодарить за информацию, и принять действия для исправления ситуации с «голым задом», даже если ему изначально кажется, что такой ситуации нет.
Внедряйте программы признания, которые отмечают сотрудников, которые являются примером желаемых культурных атрибутов и поведения. Сотрудники, которые постоянно получают признание от своих руководителей за хорошую работу, в пять раз счастливее – такие результаты приводит Gallup.
Признание и похвала является обязательным элементом сильной корпоративной культуры для мотивации сотрудников. Вот почему все крупные и успешные компании проводят программы вознаграждений и признания, чтобы выразить признательность своим сотрудникам.
Основная цель программ признания – показать персоналу желаемые и поощряемые качества и усилия со стороны персонала. Пример награждаемого Васи, который проявил инициативу, перевыполнил план, и провел успешные переговоры с клиентом, приведшие к крупной сделке – это посыл для всего коллектива: будьте как Вася инициативны и активны, и мы будем вас награждать и хвалить.
Поощряйте открытые линии общения между руководством и сотрудниками и создавайте среду, в которой приветствуются отзывы и идеи. Регулярно запрашивайте отзывы сотрудников с помощью анонимных опросов, фокус-групп или открытых форумов. Используйте отзывы для определения областей для улучшения и внедрения стратегий на основе данных для решения проблем и повышения инклюзивности в организации.
Конкретно это выражается в том, чтобы в организации была создана и настроена система сбора и внедрения мнений и предложений сотрудников. Начните со сбора анонимных предложений в ящик, если у вас в компании все пока плохо, и люди будут бояться открыто выражать свое мнение. Потом можно внедрить регулярные опросы – используйте бесплатные шаблоны от https://kakdela.hh.ru/templates — в них вы найдете все основные инструменты сбора обратной связи, вплоть до организации оценки 360 градусов.
Проявляйте уважение к жизни сотрудников вне работы, предоставляя такие удобства, как гибкий график, возможность удаленной работы, щедрый оплачиваемый отпуск и инициативы по ЗОЖ. Переутомление и выгорание сказываются на психическом здоровье. Поддерживайте психическое здоровье сотрудников и создавайте на рабочем месте культуру психологической безопасности.
Программы оздоровления — это корпоративные инициативы, направленные на поощрение профилактики и способствующие здоровому образу жизни, популяризации спорта, отказу от курения и алкоголя. Более 80% сотрудников, работающих в компаниях, которые занимаются программами благополучия сотрудников, говорят, что им нравится работать. Кроме того, программы благополучия сокращают больничные на 14–19%, а это огромные суммы.
Инвестируйте в личный и профессиональный рост сотрудников, предлагая программы обучения, возможности наставничества и четкие карьерные пути. Например, работодатели могут организовать наставничество и программы, которые связывают сотрудников с разных уровней компании с высшим руководством. В ходе опроса, проведенного в 2023 году компанией SuprJob, только 40% сотрудников российских компаний заявили, что их работодатель инвестирует в них, чтобы помочь им повысить квалификацию.
Работодатели также могут предлагать программы возмещения расходов на непрерывное образование, что приносит пользу сотруднику и организации. Сотрудники ценят рабочие места, которые привержены их профессиональному развитию и предоставляют возможности для продвижения.
Создание желаемой корпоративной культуры, в которой люди хотят работать, — это непрерывный процесс, требующий усилий и лояльности со стороны работодателей и сотрудников. Работодатели могут создать корпоративную культуру, которая привлекает и удерживает лучших сотрудников, уделяя первостепенное внимание благополучию, развитию и вовлеченности сотрудников, одновременно способствуя позитивной и продуктивной рабочей среде. Читайте больше про построение корпоративной культуры в наших статьях:
Корпоративная культура: 4 типа корпоративной культуры
Культура компании — совпадают ли ваши ценности с ценностями ваших новых сотрудников?
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
2 важнейших качества руководителя по мнению Уоррена Баффета
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Как руководителю мотивировать команду: простой способ менять химию мозга людей
Практически 100% крупных и средних компаний стараются найти сотрудников, которые уже хорошо подходят под их корпоративную культуру – являются мотивированными, вовлеченными, добросовестными, способными и компетентными. Основным способом, который они для этого применяют, являются ситуационные тесты и личностные опросники.
На Employer.Hrlider мы разработали 3 модели компетенций, которые применяются для оценки компетенций, мотивации и личности персонала и соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций. Больше о них вы сможете узнать в статье Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
На HRLider вы найдете крупнейшую в рунете подборку ситуационных тестов на коммуникативные навыки. Кроме них у нас есть 3 личностных опросника, многие вопросы которых посвящены оценке навыков коммуникации. Если вам скоро предстоит сдавать ситуационные тесты, мы рекомендуем пройти как можно больше тестов на HRLider — это даст вам понимание механизма оценки и навыки быстрого решения вопросов. Гарантируйте свой успех — подготовьтесь!
Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы – представитель работодателя и вам нужно провести оценку этих качеств у кандидатов, то на платформе Employer.HRLider.ru вы найдете удобный и доступный инструмент для быстрой и надежной оценки. Мы рекомендуем измерять эти компетенции с помощью первичного отбора при помощи онлайн-тестов, а лучших кандидатов оценивать вопросами поведенческих интервью. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 400 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, мы свяжемся с Вами и проведем оценку Ваших кандидатов.
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
