Лидер или менеджер – в чем разница?

Подбор персонала

Все статьи Подбор персонала Лидер или менеджер – в чем разница?

Управленческая наука ставит в пример великих лидеров, которые управляли крупнейшими организациями или целями странами. Но не каждый руководитель, даже очень крупного коллектива, является лидером. Из этого вытекает распространенный вопрос – в чем разница между лидером и не-лидером, но руководителем. И почему не каждый управленец способен на лидерство, тогда так многие не-руководители бывают отличными лидерами. Короче говоря – лидер и менеджер, в чем разница?

2 типа лидерства

Выделяют два ключевых типа лидерства – ситуационное и авторитетное. Чтобы проявилось ситуационное лидерство требуется, чтобы для этого сложились нужные обстоятельства. Яркий пример ситуационного лидерства проявляется на войне, и в Великую Отечественную рядовым солдатам постоянно приходилось брать на себя роль ситуационного лидера. Например, командир убит или ранен, солдаты прижаты к земле огнем противника. Над головой свистят пули и везде вокруг вырастают фонтаны земли от взрывов. Высунуться из укрытия просто страшно. Но приказ есть приказ, его надо выполнять. И вот обычный солдат, шатающийся от усталости, вскакивает, бежит вперед и кричит: «Смерть фашистам! В атаку! Уррра!» И его товарищи, которые секунду назад страшились поднять голову, бегут за ним, и побеждают. Такой солдат и есть ситуационный лидер – в условиях, когда все остальные уклонялись от принятия ответственности, он взял ее на себя и повел людей за собой. В бизнесе ситуативными лидерами могут быть сотрудники, которые в определенный момент берут на себя ответственность за дело, за которое более никто не хочет брать ответственность.

Авторитетное лидерство в отличие от ситуативного выстраивается достаточно долго на основе авторитета. То есть, руководитель своими действиями, примером и правильной коммуникацией завоевывает уважение и авторитет у подчиненных, и они начинают воспринимают его как авторитетного и заслуживающего уважения человека и своего лидера.

Лидер или менеджер

Мы все лидеры в какой-то сфере своей жизни, за которую мы принимает ответственность и имеем волю, чтобы добиться изменений. Кто-то из нас лидер в рабочем коллективе, кто-то в политике, кто-то в своей семье или узком кругу единомышленников. Менеджер тоже принимает ответственность и работает над достижением нужных изменений. Но между менеджерами и лидерами существует существенная разница. Менеджеры поддерживают статус-кво, то есть текущее положение дел, и контролируют повседневную деятельность, в то время как лидеры вдохновляют окружающих их людей вносить свой вклад в их видение общего блага. То есть, основное, что делает лидер – это вдохновляет и мотивирует своих людей. В этом и отличие между менеджерами и лидерами. Менеджер – контролирует и говорит, что делать, лидер – вдохновляет, и поощряет придумывать новое.

При этом не важен формальный статус человека – лидером может быть рядовой сотрудник, как солдат в примере выше. Даже рядовой сотрудник может пользоваться бОльшим авторитетом и уважением в команде, чем формальный руководитель-менеджер.

Это различие между менеджерами и лидерами заключается в 5 ключевых элементах, присущих сильным лидерами: умение слушать, широкое видение, осознание сильных сторон, установка на рост и уважение к людям. Рассмотрим их более подробно.

оценка руководителей тестирование руководителей на тип личности тест на мотивацию

1. Умение слушать

Умение слушать является важнейшим требованием лидерства. Руководитель должен быть готов слушать людей из своей команды как можно внимательнее, чтобы понимать и задавать правильные вопросы – и это ведет к правильным решениям и действиям. Большинству подчиненных сотрудников нужна немалая смелость, чтобы решиться обратиться к руководителю с предложением или критикой. Руководителям необходимо внимательно слушать, обращая внимание не только на то, что говорится, но и на скрытые эмоции, и на то, что осталось невысказанным. Это означает умение задавать уточняющие вопросы и делать верные выводы.

2. Широкое видение

Лидерство включает в себя умение мыслить широко и видеть детали, которые не замечают другие. Принимая важные решения, руководители должны задавать себе вопросы, например: «На кого повлияет это решение?» и «Как это повлияет на то и на то?» Важным умением при этом является навык стратегического видения и учета долгосрочных целей компании. Руководители принимают более взвешенные решения, когда видят, как они вписываются в цели организации. Они могут задаваться вопросами вроде: «Действительно ли это нам помогает в нашей работе?» или «Если не помогает, то хотя бы уменьшает ли это трудности?»

3. Осознание сильных сторон

Лидерам необходимо знать свои сильные стороны и сильные стороны окружающих их людей. В этом и заключается искусство эффективного руководителя – оптимально использовать все имеющиеся ресурсы – в первую очередь человеческие. Мы можем утверждать, что эта является ключевой компетенцией успешного управленца – грамотное управление ресурсами. И для работодателей основной задачей при найме руководителей является оценка компетенций кандидатов в руководители – прежде всего умения понимать сильные стороны и ограничения имеющихся ресурсов.

Ведь, каждый из нас имеет свои сильные стороны и ограничения. HR-специалисты часто шутят, что от них требуют находить идеальных сотрудников, которые в 30 лет имеют стаж 20, работают без выходных и без ошибок, и каждый месяц перевыполняют план – но лично я такого не встречал в своей жизни.

Приведем простой пример, что может произойти, когда руководитель не использует сильные стороны своих сотрудников: руководитель назначил двух сотрудников на разные задачи для их профессионального развития. Человек, более ориентированный на людей, общительный и разговорчивый, был назначен ответственным за планирование, а тот, кто хорошо разбирался в этих вопросах, – на работу, ориентированную на людей. Через несколько недель оба сотрудника сообщили руководству, что их работа неэффективна. Затем руководитель поменял их обязанности, чтобы каждый мог использовать свои сильные стороны – и все быстро заметили улучшение.

Отметим распространенную ошибку при назначении руководителей: когда рядовой сотрудник добивается значительных успехов в программировании или продажах, его часто повышают до уровня руководителя, но важно понимать: успешный продавец – это не всегда успешный РОП, а успешный разработчик кода — не всегда успешный тимлид. Руководитель должен обладать гораздо более обширным набором компетенций и навыков чем рядовой сотрудник.

Руководителям самим также необходимо знать свои сильные и слабые стороны. Наибольшая отдача от имеющихся способностей и ресурсов происходит, если руководитель максимально полно использует сильные стороны – свои и своих подчиненных – и делегирует исполнение задач, где у него или его команды не хватает способностей или опыт. Такое самосознание крайне важно для успешного лидера.

4. Установка на рост

Лидерам необходимо постоянно учиться, то есть обладать тем, что психологи называют «установкой на рост». Вместо того, чтобы избегать нового опыта из-за страха неудач, люди с установкой на рост рассматривают его как процесс обучения и развития. Они не чувствуют угрозы своему авторитету или статусу, когда кто-то с ними не согласен или когда новые факты противоречат их предвзятым представлениям – просто потому что статус для них не важен, а важен результат и отношения в команде.

Логическая ошибка «Мы всегда так делали» загоняет людей в болото. Поговорка «лучшее – враг хорошего» означает, что зачастую чтобы добиться лучшего, необходимо отказаться от хорошего. Хорошие и проверенные практики редко ведут к быстрому успеху.

5. Уважение к подчиненным и людям вообще

Одно из ключевых требований успешной работы руководителя: руководители должны уважать людей, с которыми работают. Лучшие руководители создают пространство, в котором их подчиненные знают, что могут задать вопрос, принять решение, высказать своё мнение, не боясь унижения, осуждения или наказания, потому что это группа взрослых людей, работающих над достижением более масштабной цели, а не люди, пытающиеся сделать минимум, чтобы не быть уволенными.

Профессиональная оценка управленческих компетенций, личности и мотивации

Если вы нанимаете персонал, а в особенности руководителей, то важно понимать, что на 2025 год 90% крупных и более 50% средних компаний проводят еще один – объективный – этап оценки персонала – тестирование при приеме на работу. Это особенно важно для кандидатов на управленческие позиции, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое, а цена ошибки при найме руководителя очень высока. Соответственно, надо проводить оценку каждого кандидата на его черты личности, мотивацию и управленческие компетенции.

На первичном этапе для оценки качеств и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники – это психологические тесты и мини-кейсы. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).

Мы на HRLider специализируемся на тестах при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR специалист.

С помощью наших тестов Вы можете провести оценку управленческих компетенций и опыта у кандидатов на управленческие вакансии. Среди этих компетенций также оценивается способность к делегированию, ответственности и развитию подчиненных, контроль и доминирование в команде. Понимание уровня компетентности Ваших сотрудников и кандидатов позволит Вам значительно повысить эффективность рабочих процессов.

Тестирование персонала и кандидатов

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важные для успеха в работе (25 шкал оценки, тесты на личность, на тип личности);
профессиональные компетенции (тесты на компетенции по направлениям продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми и лидерство – 25 шкал оценки);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность (тесты на когнитивные способности и тесты на интеллект);
факторы мотивации (тесты на мотивацию сотрудников).

Наши преимущества – доступность, простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 70-75%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.

Вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваши контактные данные, мы свяжемся и откроем для Вас доступ.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году

Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?

Правильная оценка персонала при собеседовании: почему структурированное интервью работает лучше, чем неструктурированное

Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме

Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах