Мотивация – это основной признак высокоэффективного человека. А успешного человека от неуспешного отличает, в первую очередь, способность находить для себя способы и приемы мотивации и само мотивации. Грамотные родители учат таким приемам своих детей с самого раннего возраста, а грамотные руководители – знают способы мотивировать и вдохновлять своих сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные популярные приемы мотивации детей, и от них перейдем к тому, как эти приемы можно использовать для мотивирования эффективной работы персонала.
Если у вас есть дети, вы, наверняка, слышали этот распространенный совет: чтобы ваш ребенок что-то сделал, установите систему поощрений. Дайте ей наклейку или балл каждый раз, когда она это делает. Если она наберет их определенное количество, то сможет сдать их для получения более крупного приза или награды.
На первый взгляд, это безобидная стратегия. Это, конечно, лучше, чем постоянно наказывать, ругать или кричать на детей. Возможно, вы даже получите всплеск положительного поведения, которое вы хотите видеть. Но есть и минусы в использовании системы поощрения для воздействия на детей – а, как вы увидим позднее, и взрослых.
Недостатки систем вознаграждения связаны с непредвиденными последствиями, а также с трудностями их внедрения.
Когда дети привыкают получать конкретные вознаграждения за правильные поступки, они могут начать требовать вознаграждения. Слышать, как дети в ответ на простые просьбы спрашивают: «А что я за это получу?», — удручающе для родителей. Это уже не семейные, а коммерческие отношения. Хуже может быть только услышать: «Мама, я помыл посуду, с тебя 5 тыщ» — это уже пример, скорее, избалованных сотрудников, которые торгуются за каждый плевок вне своих формальных обязанностей. Особенно часто это свойственно программистам и топ-менеджерам, которые привыкают получать высокую оплату за выполнение узкого круга задач. Как с этим бороться – расскажем ниже.
Давайте посмотрим правде в глаза: системы поощрения призваны стимулировать детей делать то, что они не хотят делать. Некоторым детям не нравится чувствовать себя управляемыми. Они могут отказаться, чтобы их покупали, настаивая: «Забирайте себе свою дурацкую награду!» Или они могут решить, что предлагаемое вознаграждение того не стоит, заявив: «Нет, у меня достаточно денег/наклеек/игрушек. Я не хочу этого делать». Дести разные, и не всех можно заинтересовать наклейками или даже деньгами.
С персоналом то же самое – люди разные. У них разные потребности и желания. И для каждого человека должен быть свой подход в мотивации. Обязанность руководителя – знать личность и желания каждого своего подчиненного. Это даст ему возможность находить способы мотивации каждого человека.
Системы поощрения предполагают, что дети плохо себя ведут, потому что у них нет стимула поступать правильно. Однако существует множество причин, по которым дети могут поступать не так, как мы хотим. Они могут быть усталыми или голодными. Они могут бояться неудачи или повышенных ожиданий в случае успеха. Они могут чувствовать себя расстроенными или подавленными и не знать лучших способов справиться с ситуацией. Они могут быть слишком рассеянными, чтобы справиться с этим. Они могут быть просто не в состоянии (пока) сделать то, что мы от них хотим. Например, я ни за что не смогу сделать кувырок назад, даже если кто-то предложит мне за это миллион. Вознаграждение не имеет значения, когда предъявляемые нами требования превышают текущий уровень способностей ребенка.
Также и с персоналом. Многие руководители любят давать невыполнимые задания неподходящим сотрудникам и верить, что высокой зарплатой можно решить все проблемы. Это точно не так. Сейчас в России кадровый кризис. Компетентных людей не хватает. Даже заливая проекты деньгами, нет никакой гарантии, что они будут успешны. Поговорка «Бабло побеждает зло» правдива, когда вместе с баблом идут квалифицированные сотрудники, благоприятные внешние условия и понимание целей.
Это самый серьезный недостаток внешних систем поощрения – они подавляют внутреннюю мотивацию. Горы исследований показывают, что, когда мы вознаграждаем детей или подчиненных за то, что они делают то, что они хотели бы делать в любом случае, это может подорвать их желание делать это без вознаграждения (см. обзор Deci, et al. 1999, 2001). Например, в классическом исследовании Марка Леппера и его коллег дошкольники, получившие ожидаемое вознаграждение за игру с мелками, впоследствии реже играли с этими мелками в период свободного выбора, по сравнению с детьми, не получившими вознаграждения или получившими неожиданное вознаграждение.
С сотрудниками это работает так: если вы вознаграждаете сотрудника за его работу сверх его ожиданий, и он к этому привыкает, а затем перестаете вознаграждать, он перестает делать эту работу. Самая сильная мотивация – внутренняя. Надо стимулировать именно ее. Другими словами – вдохновлять.
На практике, даже если системы поощрения дают какой-то эффект, их эффективность быстро снижается. По наблюдениям исследователей, через две-три недели они надоедают детям, а родителям. Изменение предлагаемого вознаграждения не решает эту проблему.
В рамках организаций большинство систем поощрения также быстро падают в эффективности, если опираются исключительно на внешние способы мотивации – премий, бонусов и т.п.
Так стоит ли вообще использовать поощрения, чтобы добиться от ребенка сотрудничества? Возможно.
Иногда в качестве поощрения могут выступать естественные результаты действий. Например, вы можете сказать ребенку: «Если ты сам оденешься и соберешься идти в школу к 7:30, у нас будет время поиграть в игру до прихода автобуса». Здесь связь между действиями ребенка и результатом очевидна, логична и легко реализуема.
Вознаграждения могут быть полезны в ситуациях, когда нужно преодолеть трудности. Если у вашего ребенка временное недомогание, требующее закапать глазные капли или принять невкусное лекарство, никакого обучения не происходит, поэтому таблица с наклейками или другое небольшое вознаграждение может признать трудность и помочь ребенку справиться с ней. Вознаграждения также могут быть полезны для того, чтобы добиться сотрудничества с практикой, которая повышает компетентность, например, заучивание математических фактов. В заучивании таблицы умножения нет ничего веселого, но если это поможет вашему ребенку чувствовать себя более интересно при выполнении домашнего задания по математике, то, возможно, стоит совместить практику с веселым занятием после нее.
К сожалению, программы поощрения часто разрабатываются неудачно. Дать награду сначала и ожидать хорошего поведения потом — это неумелый подкуп, а не поощрение, и вряд ли это сработает. Обещание огромного вознаграждения, далекого по времени, за идеальное поведение — это залог провала. Дети пока не умеют держать в голове далекие стимулы и быстро забывают обещания. Установление критериев, которым дети не могут соответствовать, также деморализует. Еще хуже работает, когда родители вместо подсчета хороший действий считают плохие. Например, ты сегодня 5 раз дрался с сестрой. Значит, ты плохой. Ребенок запоминает – я плохой, много дерусь с сестрой, значит, буду продолжать в том же духе.
Если вы решили использовать поощрения, вы можете свести к минимуму возможные негативные последствия, если:
Однако наша цель в воспитании детей — нечто большее, чем просто подчинение. Мы хотим, чтобы они могли поступать правильно даже тогда, когда нас нет рядом, чтобы раздавать награды.
Приемы мотивации, неэффективные с детьми, однако могут хорошо работать для мотивации взрослых людей. В Советском Союзе каждое предприятие вывешивало доски почета. И даже сейчас, 30 лет спустя развала Союза, мои бабушки гордятся тем, что их фотографии всегда были на досках почета.
Для взрослого человека начинает в полную силу работать принцип «Пирамиды Маслоу», где одной из верховных ценностей является уважение окружающих и строящееся на нем самоуважение. Признание ваших заслуг и публичная похвала – один из наиболее ценных факторов мотивации. Особенно если он подкрепляется другими приемами – денежным поощрением, расширением возможностей и пр. Поэтому системы поощрения, основанные на публичной похвале, действенны как прием мотивации персонала организаций и иных взрослых коллективов.
Наиболее объективной теорией мотивации персонала считается теория, что каждого человека в рабочей среде мотивирует всего 3 основных фактора – власть, уважение и интересные проекты. Именно на основе измерения этих трех факторов построен наш собственный мотивационный опросник, который мы предлагаем работодателям на нашем портале оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER
К счастью, существует множество альтернативных способов поощрения позитивного поведения детей (и взрослых), не связанных с явными системами вознаграждения. Вот несколько из них:
Дети обычно хотят угодить своим родителям. А нормальные сотрудники – принести пользу работодателю и руководителю. Наша цивилизация стоится на этом! Когда мы выражаем искренний восторг или благодарность за что-то, мы транслируем наши ценности и закрепляем желаемое поведение. Легко заметить, когда наши дети плохо себя ведут, но для того, чтобы поймать их на хорошем поведении, могут потребоваться сознательные усилия. Такие комментарии, как «Ты много работал над этим, и твои старания действительно видны!» или «Спасибо, что помог мне с работой по дому. Это была важная для меня помощь!» помогают детям (и вашим коллегам или подчиненным) почувствовать себя компетентными, а также передают важную обратную связь. Признание прогресса, а не стремление к совершенству, также очень важно.
Иногда лучший способ поощрить сотрудничество детей — дать им возможность выбора. Это хитрый прием мотивации, но он работает. Например, вы можете дать ребенку возможность выбрать один из двух приемлемых вариантов, например: «Ты хочешь почистить зубы до или после того, как наденешь пижаму?». Если вы не можете предложить выбор, возможно, вам удастся заручиться поддержкой ребенка, предложив обоснование, которое имеет для него смысл. Это может отражать чьи-то потребности («Нам нужно уйти сейчас, потому что нас ждет бабушка») или будущее состояние вашего ребенка («Собери свой портфель сейчас, чтобы у тебя было время вкусно позавтракать твоими любимыми сосками, и мы не будем спешить утром»).
Казалось бы, что со взрослыми такие наивные объяснения не нужны, но это не так. Наиболее действенная система мотивации стоится на подробном объяснении сотрудникам для чего вводится то или иное новшество, или почему им надо поработать больше. Если люди понимают причину своих действий, они доказанно работают лучше. А одним из худших стилей управления считается «грибной менеджмент» — держать подчиненных в темноте и неведении своих действий как грибы. Такой стиль управления руководителя вряд ли будет пользоваться поддержкой со стороны команды.
Предотвратить трудности обычно проще, чем бороться с ними после того, как они возникли. Ежедневный распорядок дня («Рюкзаки на полку»), предупреждения о переходе («Сделай последнее дело, потом нам нужно будет уходить из парка») или планирование наперед сложных ситуаций («Возьмем с собой перекус на случай, если игра затянется») могут облегчить детям выполнение правильных действий.
Со взрослыми точно также – чем меньше возможностей для проблем, тем меньше риски. И чем больше возможностей для эффективной работы – тем лучше покажут себя ваши люди. Наилучшие результаты по такой работе показывают крупные организации, где сочетаются система четко определенных правил и возможность для внесения новых предложений. Примерами таких организаций в России являются Газпромнефть, Сибур и Росатом. В них каждого сотрудника на всех уровнях учат формальным и негласным правилам поведения и сотрудничества в компании. Но и учат свободе выражения мнений и доверия к руководителям. Это ведет к тому, что персонал не боится сообщать своим руководителям о проблемах и предложениях. Трудности быстро устраняются, а полезные предложения – быстро внедряются.
Чтобы заставить детей слушаться, не обязательно быть строгим и серьезным. «Давай сделаем это вместе» дети воспримут легче, чем «Иди и сделай это сам!». Если вы относитесь к задаче с удовольствием или как к игре, ваш ребенок скорее всего воспримет это.
В корпоративном мире сотрудничество и командная работа – основа любой эффективной деятельности. И здесь все сложнее, чем в играх с детьми. Командной работе посвящены тысячи книг и статей, в том числе на нашем сайте. Основная идея – сотрудничество должно быть осознанным. Все члены коллектива должны быть на одной волне и стремиться к достижению целей и задач организации. А не к самоутверждению и межличностной борьбе.
Когда ситуация регулярно вызывает затруднения, разговор с ребенком о том, что может помочь, может быть очень полезным. У вашего ребенка могут быть хорошие предложения о том, как решить проблему. Учиться оценивать проблемы и варианты решения — важный жизненный навык, и ваш ребенок будет чувствовать себя уверенно, если вы сможете сказать: «Хорошая идея! Твое решение работает!»
Навыки решения проблем – один из ключевых навыков, которые требуются во взрослой жизни в деловом мире. Работодатели массово сообщают, что у современных молодых людей, входящих на рынок труда, нередко наблюдается профессиональный инфантилизм. Они не знают, как решать повседневные рабочие проблемы – дозвониться до нужного человека, донести свою идею, организовать процесс и т.д. В этом плане все выше ценятся сотрудники, которые на это способны и могут делать больше, чем от них ожидает их руководитель. Среди 25 компетенций, которые вы можете оценить у персонала и кандидатов в вашу организацию на EMPLOYER.HRLIDER есть навыки самоорганизации и навыки решения проблем.
Часто лучшей наградой за правильные поступки является удовлетворение, которое мы испытываем от их совершения. После положительного поступка вы можете обратить внимание ребенка на эти чувства, сделав такие комментарии: «Приятно сделать качественную работу!» или «У тебя внутри все светится, когда ты знаешь, что поступил правильно! И я горжусь тобой».
Эта же рекомендация хорошо подходит к выбору правильных слов для похвалы сотрудника. Многие руководители хвалят подчиненных. Но не все делают это так, чтобы похвала была максимально эффективной. Хвалить правильно взрослого человека и профессионала – это тоже непростой управленческий навык, которые требует большой тренировки. И здесь эффективно использовать «Ты-подход» вместо «Я-подхода», используемого при критике. То есть при критике эффективнее сказать «Мне не нравится» или «Я нахожу это неправильным». А при похвале «Ты сделал отличную работу» или «Ты показал выдающийся результат».
Приемы мотивации детей – это обширная тема, но с детьми проще, чем со взрослыми. В семье ответственность за ребенка и его формирование ценностей несет взрослый, в организации – руководитель на самом верху и его замы, которые доводят эту систему до всей команды. Мы надеемся, что те приемы, которые мы описали выше, помогут вам в вашем общении как с вашими детьми, так и с вашими коллегами и подчиненными.
Если вам интересна информация о том, как воспитать успешного и сильного ребенка, то рекомендуем наши другие статьи о воспитании:
Два навыка, которые нужны вашему ребенку для успешной жизни
Конкуренция и конкурентность: когда о них рассказывать своему ребенку?
Как научить детей работать в команде и что это даст им в будущем
А больше про мотивацию персонала можно узнать в наших статьях:
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Рабочая мотивация: 3 простых способа ее повысить
Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Если вы нанимаете персонал, а в особенности руководителей начального и среднего уровня, то стоит знать, что на 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят еще один – объективный – этап оценки персонала – тестирование кандидатов при приеме на работу. Это особенно важно если вы проводите оценку кандидата на управленческую позицию, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое. Соответственно, надо проводить профессиональную оценку на личность, мотивацию и профессиональные компетенции каждого кандидата в вашу команду.
На первичном этапе для оценки качеств и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).
Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной профессиональной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%). С нашей системой оценка персонала становится простой, быстрой и доступной для любого бизнеса.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа. Мы сразу даем Вам 5 бесплатных ссылок на оценку персонала, которые Вы можете использовать прямо сейчас.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?
Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме
Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег
Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
