Неэффективная оценка персонала: в чем ее причины и как их устранить

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаНеэффективная оценка персонала: в чем ее причины и как их устранить

Начнем эту статью с реальной истории одного кандидата. Роман проработал в колл-центре небольшой компании в течение трех лет, обеспечивая аутсорсинговое телефонное обслуживание клиентов для компании сотовой связи. Несмотря на то, что он не мог похвастаться особой уверенностью в себе, его рабочая эффективность, клиентоориентированность и показатели обслуживания — все они измерялись точными объективными методами — были значительно выше среднего. Когда эта же сотовая компания открыла собственный колл-центр недалеко от его дома, Роман решил перейти к ней на работу. Таким образом, он мог бы сэкономить время на ежедневных поездках на работу, занимаясь той же самой работой за примерно одинаковую зарплату.

Но Роман дважды не смог пройти отбор на работу в колл-центр этой компании (который был обязательным, независимо от предыдущего опыта) на ту же самую работу, которую он с успехом выполнял в течение трех предыдущих лет. Первый раз ему не хватило баллов по тестированию на какие-то второстепенные компетенции, второй раз он не смог «продать себя» на собеседовании.

Причины неэффективности стандартных процедур оценки

И таких историй много. Стандартные процедуры отбора, особенно для работы на начальном уровне, обычно представляют собой холодные и отстраненные мероприятия – длительное тестирование по всем сферам и компетенциям на 150-200 вопросов, длительный ассессмент и напряженное собеседование. Все эти этапы вызывают у соискателей большую тревогу и стресс. Такие процедуры отбора кандидатов, выполняемые без понимания причин волнения кандидатов, неэффективны на многих уровнях:

Стресс может привести к тому, что потенциально отличные сотрудники покажут низкие результаты по оценке, поскольку он пагубно влияет на исполнительные функции (например, концентрацию внимания, решение проблем, расстановку приоритетов и т. д.). Исследование, проведенное компанией Microsoft, показало, что ни одна из женщин-кандидатов не прошла традиционный отбор в технологический сектор этой компании, зато все до единой отлично прошли тест, вызывающий меньший стресс и напряжение.
Они делают рабочее место недоступным для людей, которым нужна более теплая эмоциональная среда, чтобы полностью раскрыть свои таланты и способности.
15% кандидатов сообщают, что приложили бы больше усилий на новой работе, если бы процедура отбора была более комфортной, и это фактически заставляет некоторых из лучших кандидатов искать работу в других местах, у «более комфортных» работодателей.
Отбор и оценка персонала — это не поиск лучшего сотрудника, это поиск наилучшего соответствия для конкретной работы. Если на должность требуются кандидаты сдержанные, терпеливые, дружелюбные и любящие работать в команде, в процедуре отбора следует искать именно такие качества, а не такие как лидерство, креативность и иные, неважные для этой должности.

Вызывать стресс и волнение у кандидатов во время оценки — все равно что размазывать грязь по объективу фотоаппарата: это лишь заслоняет то, что вы хотите увидеть. Чтобы раскрыть истинный потенциал кандидатов на работу, процедуры оценки должны быть разработаны таким образом, чтобы снизить уровень тревожности до минимально возможного (если только сама работа не предполагает работу со значительным стрессом и давлением в эмоционально холодной обстановке).

Ниже мы приведем самые сильные причины тревоги в традиционном механизме оценки кандидатов и персонала и способы их устранения:

Давайте каждому кандидату полную информацию о каждом этапе оценки

Кандидаты часто приходят на отбор, не имея четкого представления о том, что их попросят сделать, кто их оценивает (кроме имени и звания) и что оценивают различные тесты и задания. Кандидаты – вам не враги и не противники, они потенциальные коллеги, вместе с которыми вы идете к общей цели. Они должны заранее знать, что включает в себя проверка и что от них потребуется. Обязательно рассказывайте каждому кандидату о всем пути его оценки – что оценивается на этапе тестирования, ассессмента, собеседования, к чему ему стоит подготовиться, чего ожидать и как себя вести. Сделайте шаблоны писем с полным описанием каждого этапа и присылайте их каждому кандидату. Однако будьте готовы и голосом рассказать об этих деталях – для многих кандидатов это важно.

неэффективная оценка персонала тестирование кандидатов оценка соискателей на компетенции интеллект и личность мотивацию

Покажите максимальную дружелюбность и готовность помочь

Примите менталитет «хозяина»: интервьюеры должны показать себя как хозяев, которые встречают дорогих гостей, а не как судей на страшном суде — если кандидаты будут чувствовать себя желанными гостями, это позволит им раскрыться и показать свои сильные стороны и характер. Работодателя тоже оценивают: кандидаты оценивают то, как их принимают, и то, захотят ли они работать с этими людьми. Важно создать соответствующую атмосферу и обстановку для взаимного комфортного и честного разговора.

Давайте максимум пояснений и поощряйте вопросы

Предоставление контекста и объяснений поможет кандидату ответить на вопросы, которые могут показаться неуместными или двусмысленными (например, «Я это спрашиваю, потому что ваш прошлый технический опыт, даже если вы работали в другой системе, может пролить свет на то, насколько легким или нелегким будет для вас обучение для работы в нашей системе»).

Проводите тестирование целевых компетенций и навыков

Тестирование при приеме на работу – очень стрессовый этап оценки для кандидата. Поэтому мы рекомендуем не усложнять его и делать максимально целевым и коротким. Есть 3 основных параметра, которые мы рекомендуем включать в каждое тестирование:

оценка личности и черт характера, важных для успеха в работе;
оценка мотивации и факторов, влияющих на нее;
оценка конкретных компетенций, важных для успеха на конкретной должности.

Профессиональная оценка персонала и кандидатов на особенности личности и мотивации дадут массу важной информации как вам, как работодателю, так и самому кандидату о его характере и шаблонах поведения. Это короткие тесты и опросники на 5-10 минут, которые интересны для соискателей и не вызывают сильного волнения.

Оценка компетенций кандидата – это оценка конкретных профессиональных навыков и опыта в должности. Это более сложные тесты, которые заставляют подумать, но все равно это относительно не-стрессовые задания, особенно для опытного кандидата.

Тесты, которые вызывают у соискателей больше всего волнения, это тесты на оценку интеллекта. Обычно это довольно длительные и сложные тесты, которые занимают в тесте больше всего времени. Поэтому мы рекомендуем использовать их с осторожностью и не использовать для оценки всех кандидатов. Так, например, мы считаем, что тесты н интеллект не нужны в процессе оценки кандидата на управленческую должность. Для такого кандидата важнее тесты на профессиональные компетенции и личность. Для большинства линейных позиций мы рекомендуем использовать 1-2 теста на интеллект, которые более применимы для конкретной работы. Например, для работы в сфере продаж применимы 1 тест на вербальные способности и 1 числовой тест. А для работы в сфере IT – 1-2 теста на логическое мышление.

Оценка персонала и стресс кандидатов

Более дружелюбный процесс отбора, особенно для кандидатов, которые чувствуют себя тревожно, неуверенно или застенчиво, которым не хватает уверенности в себе, которые давно не работали или у которых был неудачный опыт прежних стрессовых собеседований, позволит HR-специалистам найти гораздо больше отличных сотрудников и сделает рабочие места более справедливыми и доступными для всех кандидатов.

Здесь может быть и еще более простая рекомендация: относитесь к каждому кандидату так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам на его месте. Поставьте себя на его место и прочувствуйте этот процесс. Это поможет вам сделать его намного более комфортным для соискателей и эффективным для вас и вашей организации.

Профессиональная оценка профессиональных компетенций, личности и мотивации у кандидатов

Если вы нанимаете персонал, а в особенности ключевых специалистов и руководителей начального и среднего уровня, то стоит знать, что на 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят еще один – объективный – этап профессиональной оценки персонала – тестирование при приеме на работу. Это особенно важно для кандидатов на управленческие позиции, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое. Соответственно, надо изучать личность, мотивацию и профессиональные компетенции каждого кандидата в вашу команду.

На первичном этапе для оценки качеств и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).

Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.

Тестирование персонала и кандидатов

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важные для успеха в работе (21 шкала оценки);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми и лидерство – 25 шкал оценки);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут откроем Вам демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER на 5 бесплатных ссылок на тестирование ваших кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году

Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?

Правильная оценка персонала при собеседовании: почему структурированное интервью работает лучше, чем неструктурированное

Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме

Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег

Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)