Лояльный гражданин и лояльный сотрудник – как это воспитывается и проверяется при приеме на работу

Подбор персонала

Все статьи Подбор персонала Лояльный гражданин и лояльный сотрудник – как это воспитывается и проверяется при приеме на работу

2022 год принес нам перемены, к которым большинство из нас не были готовы. Мы потеряли немало денег, немало возможностей и благ. Но для абсолютного большинства россиян и для всей страны в целом эти два года стали принципиально ценными – мы сплотились и переосмыслили свои ценности. Перемены были непростыми, и не все смогли достойно пройти этот период. Много людей, считающих себя русскими, уехало. Немало стало активно критиковать свою страну. На этом фоне в российском обществе стали больше цениться люди, которые просто любят Россию и добросовестно работают на благо России. Они одними из первых поняли, что эти перемены необходимы – это болезненное, но необходимое очищение – и после него станет лучше. Поддержка таких людей со стороны власти тоже значительно выросла. Например, кадровая программа «Время героев» — это своевременное решение по развитию и включению в государственный кадровый резерв лучших патриотов России. Государственные и частные крупные компании тоже стали понимать, что патриот – это лояльный и добросовестный гражданин и надежный сотрудник. Он не станет саботировать сложные решения и сбегать из своей компании (и страны) при трудностях и необходимости работать больше и усерднее. В этой статье мы рассмотрим механизм формирования лояльности в группе и обществе. А также как организации-работодатели могут использовать этот механизм в своих целях для оценки и найма надежных, лояльных и добросовестных сотрудников.

Лояльный гражданин и лояльный сотрудник – стороны одной медали

Исследованиями формирования лояльности обществу, правительству и работодателю занимались и до сих пор занимаются многие психологи, политологи и бизнес-аналитики. Большинство из них признают, что лояльность начинается с приверженности идее. С появлением идеи начинает формироваться система ценностей. А из нее вырастают конкретные действия, образ жизни и судьба – как отдельного человека, так и общества и даже человечества.

Мы считаем, что термин «вовлеченный гражданин», применительно к стране, и «вовлеченный сотрудник», применительно к компании, подходит лучше. Решение стать вовлеченным и активным гражданином предполагает серьезное отношение к нашей реакции на происходящее в стране или организации. Например, когда мы видим перед собой событие, которое побуждает нас к действию, многие из нас задаются вопросом: «Почему я должен это делать?». Ответ равнодушного обывателя на этот вопрос звучит следующим образом: «Это меня не касается — это сделает кто-то другой». Но вовлеченный человек уже не сможет остаться в стороне. Когда формируется сильная общественная идея, вовлеченное гражданство мобилизуется ценностями. Так было в России много раз – наша страна вообще характеризуется активными и вовлеченными людьми на протяжении всей ее истории.

В этом плане формирование гражданской ответственности и ответственности перед работодателем – это равнозначные процессы. Человек, который верит в идею, имеет мотивацию на добросовестную работу для приближения к идеалам этой идеи. Мы в нашей стране 70 лет строили коммунизм, работали над приближением победы в 41-45 годах, запускали человека в космос. Психологи говорят, что в истории нашей страны последним сильным всплеском гражданской ответственности и мотивации был как раз полет Гагарина в 1961 году. С тех пор заряд мотивации только падал, достигнув дна в середине 90-х. В новейшей истории России схожие по масштабу события были во время присоединения Крыма в 2014 и происходят сейчас. Мы ожидаем, что после победы над соседней враждебной страной Россия переживет очередной подъем и рост гражданской ответственности и всех национальных производительных сил. Скорее всего, это приведет к появлению новой масштабной объединяющей идеи с большим потенциалом – чего-то схожего с идеями социализма в планетарном масштабе.

Как формируется лояльность и приверженность группе

Теория групповых отношений признает, что человек влияет на группу, а группа — на человека. Мы социальные существа и зависим от других. Дональд Винникотт, психоаналитик, сказал: «Не существует такой вещи, как ребенок». Только единение матери и ребенка является экзистенциальной единицей для каждого из нас. В большинстве случаев эту диаду удерживает третий: отец как связующее звено с внешним миром. Эта тройка плюс дополнительные дети составляют семью, наше первое сообщество. Как и у всех институтов, у семьи есть своя миссия: воспитание зрелых взрослых.

Мы многое узнаем об обществе и социальных отношениях, когда вырастаем в семье. Мы узнаем, что значит быть членом семьи. Мы начинаем понимать, как каждая роль выполняет свою функцию в рамках миссии (роль отца отличается от роли матери; роль первенца отличается от роли младшего). Мы переживаем, что происходит с семьей, когда в нее вмешивается внешний мир (через школу, соседей, госструктуры). Мы также узнаем о групповой иррациональности и иррациональных ролях (хулиган, любимчик учителя, изгой) и можем испытать, что происходит, когда группа теряет ориентацию на свою главную задачу.

как научить детей командной работе оценка персонала деловая оценка персонала

Мы выходим из этой семейной группы и попадаем в другие группы. Мы всегда находимся в сообществах в нашей жизни и в нашем сознании. Сообщество, где мы проводим больше всего времени (после семьи) – это наша работа, коллеги и руководители.

Умение выстраивать эффективные отношения в рабочих группах не дается сразу – ему надо учиться. Первый опыт мы приобретаем еще в детстве, взаимодействуя с другими детьми и взрослыми. Уже тогда формируются привычки группового поведения, которые нередко сопровождают нас всю жизнь. Одной из таких привычек является разделение на «плохих» и «хороших». Вспомните, папа меня ругает – папа плохой. Папа меня хвалит – папа хороший. Привычка защищаться от критики и формировать лояльность в ответ на похвалу также происходит из детства.

Групповая динамика и лояльность организации

Теория групповых отношений фокусируется на том, как группы обладают собственной динамикой, выходящей за рамки индивидуальных отношений между двумя людьми. Лояльность группе формируется когда человек считает себя частью группы и признает, что без группы его возможности сильно сокращаются.

Эта теория также дает представление об иррациональности, которая может брать верх в группах и организациях. Все группы функционируют как рационально, так и иррационально. Рациональное функционирование группы сосредоточено на задаче, ради выполнения которой она собралась. Утрата внимания к этой задаче характеризуется иррациональным поведением группы. Так, например, группа может вести себя так, как будто они собрались не для работы, а только для того, чтобы удовлетворить свои иждивенческие потребности – посамоутверждаться, получить зарплату и все. Они могут начать бороться с заданием или убегать от него. Может сформироваться идеализированная пара членов, которым кажется, что они могут сделать все, а остальные члены группы отстраняются от работы. Именно это является результатом утери идентификации себя с группой (организацией) и потери лояльности группе.

Лояльность группе, как считают исследователи, тоже формируется в результате воспитания в семье и построения первых рабочих отношений. В этом плане важно, как работодатель общается и формирует рабочую среду для молодых сотрудников. Их мировоззрение еще относительно легко формируется. И именно молодым сотрудникам надо уделять больше всего внимания и возможностей развития.

Лояльность работодателю как компетенция

В реалиях 2024 года сотруднику недостаточно просто быть профессионалом, чтобы достичь успеха в коллективной работе. Работодатели выдвигают новые обязательные требования к соискателям – помимо знаний и навыков по профессии соискатели должны обладать рядом гибких навыков, критично важных для успешной работы в коллективе и общения с клиентами. Сейчас грубый и неприятный человек, даже являясь специалистом, скорее всего, не получит работу у грамотного кадровика и руководителя. Исключением может быть лишь такая работа, где человек работает исключительно один и не общается с коллегами или клиентами.

В ряду обязательных требований к соискателям в новое время может выделить три характеристики, касающиеся отношения к работе и работодателю:

Организационное мышление (умение ставить интересы коллектива и компании выше собственных);
Рабочая этика (честность, этичность и ответственность по отношению к коллегам, руководителям, клиентам и собственности работодателя);
Лояльность работодателю (добросовестное выполнение своей работы даже в условиях повышенной нагрузки и внешнего стресса, касающегося организации).

Лояльность работодателю объединяет организационное мышление и рабочую этику и выступает отдельной компетенцией, которая крайне высоко ценится кадровиками и руководителями. Они ценят, когда сотрудник долго и ответственно выполняет свою работу даже в условиях внешних угроз и перемен в его компании-работодателе. Вспомните, что происходило в феврале и сентябре 2022 года, когда из России массово побежали «миролюбивые» граждане. Большинство из них порвали отношения со своими работодателями в России и расстались на плохой ноте. Оставшиеся сотрудники, которые продолжили добросовестно выполнять свои обязанности на фоне внешней истерики, стали более ценными для своих работодателей. Это и есть лояльность работодателю. Как и честность в отношениях и готовность оставаться с работодателем на фоне предложений из других компаний. Или открытость в отношениях с руководителями и подчиненными.

ответственность лояльность работодателю рабочая этика компетенция оценка персонала тестирование

Как оценить персонал и кандидатов на лояльность и вовлеченность

Все без исключения крупные компании России и мира проводят оценку компетенций и опыта кандидатов в 3 основных этапа: первичное тестирование, ассессмент, собеседование. Онлайн тесты на оценку профессиональных компетенций и черт личности являются лучшим инструментом первичной оценки персонала и кандидатов, в том числе на лояльность, вовлеченность, рабочую этику и организационной мышление.

Современные инструменты объективной и профессиональной оценки кандидатов при приеме на работу достигают уровня в 85% точности в прогнозировании будущей производительности сотрудника. В плане оценки управленческих компетенций и необходимых в работе руководителя гибких навыков созданы многие проверенные модели компетенций и наработан большой опыт объективной оценки с помощью автоматизированных платформ. Одной из таких IT платформ тестовой оценки персонала и кандидатов является EMPLOYER.HRLIDER. Мы создали модель компетенций для прогнозирования эффективности офисного персонала, менеджеров по продажам и управленцев, состоящую из 25 шкал, которые вы можете видеть ниже.

Компетенции, оцениваемые у кандидатов на офисные и управленческие позиции:

Черты характера: Способность к адаптации, Гибкость, Добросовестность, Целеустремленность и упорство;
Навыки межличностного общения: Социальный интеллект, Командная работа, Коммуникативные навыки, Выстраивание и поддержание отношений, Навыки убеждения и переговоров;
Отношение к работе: Нацеленность на результат, Работа под управлением, Открытость критике, Организационное мышление, Лояльность работодателю;
Когнитивные навыки: Умение принимать решения, Навыки решения проблем, Организационные навыки, Стратегическое мышление, Стрессоустойчивость;
Лидерские и управленческие компетенции: Поощрение развития подчиненных, Укрепление команды (Тимбилдинг), Ответственность за подчиненных, Внедрение изменений и инноваций, Поддержание властного авторитета, Грамотное управление ресурсами.

Кроме того, практически все крупные работодатели сейчас проводят оценку эмоционального интеллекта у кандидатов и сотрудников, которые работают с клиентами, на офисных и на управленческих позициях. Также большое внимание эмоциональному интеллекту уделяется в конкурсе «Лидеры России». Как у работодателей, так и в конкурсах эмоциональный интеллект оценивается с помощью ситуационных тестов, а затем – в ходе собеседования или оценочных упражнений. На нашем сайте мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов, в том числе более 200 вопросов на эмоциональный интеллект. Посмотреть примеры этих тестов вы можете в нашей статье Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Тесты на эмоциональный/социальный интеллект являются входят в раздел психологических или, как их называют, ситуативных тестов. Читайте больше о типах и видах таких тестов в наших специальных статьях:

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психологических тестов на оценку профессиональных компетенций и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам, если вы соискатель. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести всестороннюю оценку кандидатов, в том числе их накопленного интеллекта. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию по следующим критериям: интеллект, профессиональные компетенции, черты личности, факторы мотивации. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки