Когда мы думаем о самых успешных людях в обществе, многие считают их талантливыми, умными и способными. Но мы редко учитываем такой фактор как везение. В целом, мы склонны игнорировать ситуационные факторы — были ли у успешных людей связи или доступ к ресурсам, которых не было у других, была ли у них «правильная внешность» или «богатый папа». Вместо этого мы склонны к «эффекту ореола», считая успешных умными, прилежными, сообразительными, проницательными или, по крайней мере, наглыми. Но, если вы кадровик и подбираете сотрудников для вашей организации, то вы обязаны учитывать этот психологический эффект и уметь различать, когда человек достиг успеха благодаря простому везению, а когда – исключительно благодаря своим усилиям и способностям. Ведь стоимость ошибки при найме человека, который на самом деле не очень компетентен, а просто оказался в нужное время в нужном месте, может оказаться очень высокой для вашей компании.
Американские психологи Гамильтон и Лордан опубликовали в 2023 году результаты исследования о том, как люди рассматривают роль удачи в успехе других. Они выявили множество случаев, когда о людях судили по внешним признакам и социально-демографическим качествам, не зависящим от них, а не по внутренним характеристикам, которые однозначно говорят о личности и способностях. Это особенно проблематично, потому что те, кто имеет право нанимать и продвигать по службе, даже те, кто имеет большой опыт в процессе отбора, часто принимают удачу за способности. Иными словами, судят по одежке. Это может привести к незаслуженным различиям в отношении, зарплате, шансам получить продвижение по службе и другие профессиональные возможности.
Давайте проясним: многие успешные люди трудолюбивы, образованны и талантливы, и эти качества оправдывают их статус. Но невозможно отрицать, что огромное количество успешных людей, которых мы знаем, стали таковыми в том числе благодаря благоприятным внешним факторам. Чаще всего, благодаря папиным деньгам и связям. Таким образом, будет справедливо сказать, что их успех был результатом сочетания способностей и удачи, однако понятие удачи часто игнорируется.
Результаты исследования показали, что женщины и профессионалы-иммигранты с большей вероятностью, чем их белые коллеги-мужчины, будут считаться удачливыми в своих достижениях, а не достигшими успеха благодаря своим способностям. Авторы подчеркивают, что, если вас считают удачливым, а не способным, это приводит к меньшему количеству возможностей, более низкой оплате и медленному продвижению по службе. Таким образом, компании могут оказаться в невыгодном положении, притормаживая некоторых из своих наиболее талантливых сотрудников.
В целом, на то, как мы оцениваем успех людей, влияют многие характеристики. От возраста, класса, пола, внешности и личности до религии и физических способностей индивидуальные характеристики влияют на то, как мы оцениваем успех других. Это предубеждение только усиливается, когда кто-то сидит на пересечении двух или более групп.
Пол — яркий пример того, как мы видим различия в том, как удача соотносится с успехом. Исторически концепция успеха воплощалась в мужественности. Из-за этого успех мужчины обычно приписывают способностям, не принимая во внимание удачу, и мужчин обычно считают движущей силой их собственного успеха. Однако успех женщины, как правило, приписывается удаче, мало внимания уделяется способностям, и женщин часто считают пассивными в достижении успеха. Еще больше предубеждений существует вокруг красивых женщин. Яркий пример этому приведен в фильме «Блондинка в законе».
Проблема таких предубеждений в том, что некоторые люди получают непропорциональное вознаграждение за то, что считается способностями, без учета легкости, с которой они могли добиться предыдущих успехов. Напротив, их коллеги могут считаться недостойными своего положения, или их успех считается незаслуженным. Это снижает шансы справедливого представительства на позиции влияния, видимости, богатства и власти. В конечном счете, игнорирование роли удачи создает атмосферу, которая систематически вознаграждает привилегии и маргинализирует определенные группы — даже если это делается непреднамеренно.
Существуют семь способов, которыми кадровики и руководители компаний могут уменьшить эти предубеждения и уравнять правила игры, помня о том, что люди могут быть и способными, и удачливыми.
Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте те эффекты предвзятости, которые мы описали выше и исключайте их из своей работы. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
