Оценка деятельности сотрудников, она же аттестация сотрудников или обзор эффективности сотрудников, представляет собой возможность для руководителя оценить работу подчиненного после завершения какого-либо проекта или временного отрезка. Обычно такая оценка проводится в конце года после года работы сотрудника.
В этой статье мы обсудим регулярную оценку показателей сотрудников, которая проводится руководителем — ее способы, цели, примеры подачи обратной связи. Если Вас интересуют методы и инструменты оценки кандидатов при приеме на работу, то приглашаем вас на платформу для тестирования кандидатов — EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала
Результаты оценки эффективности деятельности сотрудников и уже работающего персонала предоставляют информацию, которая может помочь для продвижения по службе или повышения заработной платы, а также дать базу для принятия решения, если рассматривается вопрос об увольнении.
В то время как оценка сотрудников в конце года является более типичным способом проверки эффективности, в некоторых компаниях используется более регулярный процесс оценки — ежеквартально, ежемесячно, а иногда даже менее формально еженедельно. Например, все крупные компании сотовой связи России – МТС, Билайн, Мегафон, а также многие торговые фирмы – проводят ежеквартальные оценки деятельности сотрудников на всех уровнях, начиная от самых младших и заканчивая руководителями крупных подразделений. Существуют исследования, показывающие, что более регулярный график оценивания текущих показателей персонала положительно влияет на производительность сотрудников. 1 раз в 3 месяца для большинства команд, где не ведутся долгосрочные проекты, будет оптимальным.
То, как ваша компания решит проводить процесс оценки сотрудников, зависит от их потребностей, но цель, структура и результаты в целом схожи.
Оценка сотрудников имеет ряд преимуществ для сотрудника, его руководителя и организации. Прежде всего, регулярная, ожидаемая проверка открывает канал для общения и обратной связи между руководителями и сотрудниками.
Объективная оценка результатов работы подчиненных дает руководителю возможность отметить их достижения, предложить возможности для дальнейшего обучения и лучше узнать их сильные стороны.
Регулярная система оценки сотрудников улучшает общение, что приводит к повышению удовлетворенности работой и удержанию сотрудников. Это также может помочь выявить звездных исполнителей и их скрытые сильные стороны, которые могли быть не замечены в повседневном общении.
По результатам оценки руководитель может четко сформировать ожидания о возможностях своей команды и помогает создать ориентир для производительности, обеспечивая структуру для развития сотрудника.
Направление сотрудников на совершенствование и выделение их сильных сторон приводит к повышению производительности и, следовательно, к повышению прибыльности. Удовлетворенная и целеустремленная рабочая сила также является частью культуры успешной компании.
Регулярная объективная оценка — это, прежде всего, выявление ваших сильных и слабых сторон, а также поиск способов преодоления этих слабых сторон с помощью возможностей обучения.
У сотрудников в этот период есть возможность провести своего рода самооценку, будь то в форме анкеты или словесного описания. Возможность сравнить личное мнение о себе и отзыв руководителя позволяет сотрудникам увидеть, согласны ли они с руководством в отношении своей работы.
Хорошо выполненная оценка может раскрыть скрытые сильные стороны и предложить идеи для развития. Она также может помочь в повышении заработной платы, продвижении по службе или просто в том, чтобы убедиться, что вы работаете на правильном месте.
Если регулярные оценки не проводятся, может быть сложно продвигаться вперед в развитии сотрудников и гарантировать, что каждый работник помогает в достижении целей компании. Сотрудники также могут чувствовать себя недооцененными, если с ними не обсуждать развитие, повышение заработной платы и продвижение по службе.
Хотя формат и структура процесса оценки сотрудников меняются от компании к компании, есть несколько общих черт, которые вы как сотрудник можете ожидать. Обзор эффективности, как правило, представляет собой официальную встречу между сотрудником и его руководителем.
Чтобы подготовиться, руководитель обычно анализирует работу сотрудника в течение года и сравнивает ее с предыдущими оценками, если таковые имеются.
Основные методы оценки персонала на регулярной основе это анкеты самооценки, тестирование на компетенции, новые знания и личностные опросники. Тесты и опросники могут касаться как структур компетенций и профессиональных знаний, которые требуются для работы, так и личностных характеристик – например, мягких навыков, лидерства и т.д.
Оценка сотрудников чаще всего проходит по результатам работы сотрудника – что и как успешно было им выполнено — и с точки зрения развития конкретных компетенций. Например, таких как:
В каждом разделе такого отчета приводятся и обсуждаются примеры того, что сотрудник смог продемонстрировать, а что — нет.
Если есть предыдущие оценки, их также обсуждают, чтобы изложенные там цели можно было зафиксировать как достигнутые, а также выделить то, что еще сделал сотрудник с тех пор, например, получил дополнительное обучение или сертификаты. Предыдущие оценки также могут показать, что не работало так хорошо за последний год.
Хорошая оценка работы сотрудников позволяет выявить сильные стороны работника как по ключевым достижениям, так и по специализации. Она также покажет области, которые необходимо развивать, с описанием навыков и атрибутов, которые могут быть улучшены.
Если есть какие-то проблемы с производительностью или чего-то не удалось добиться, то конструктивная обратная связь может предложить разные способы улучшения. Например, дальнейшее обучение, изучение специализации в другой области или пошаговый процесс улучшения.
Руководители должны приглашать работников для обсуждения как сильных, так и слабых сторон, а также любых планов целей и развития. Это общение позволяет обоим сторонам взять на себя ответственность за процесс и снижает риск несогласия работника с оценкой от руководителя.
Оценка производительности и результаты оценки сотрудников являются важным основанием для рассмотрения вопроса о повышении заработной платы, продвижении по службе и даже увольнения. Поэтому должен быть предусмотрен процесс, позволяющий сотруднику обжаловать оценку, если он считает, что она неверна. Это может проводиться через непосредственного руководителя или через официальную встречу с HR.
Крайне важно, чтобы вы, как сотрудник, в полной мере использовали процесс оценки, чтобы иметь как можно больше права голоса в результате оценке, и чтобы вы были довольны результатом и выводами, которые получите после окончания оценки.
Есть несколько причин, по которым оценка сотрудников может не отражать производительность в действительности:
Какой бы ни была причина, оценка сотрудника может быть частью судебного разбирательства в судебном деле в деле о незаконном увольнении.
Как упоминалось ранее, формы и методы оценки сотрудников различаются по своей структуре, оформлению и даже содержанию, но приведенный ниже пример может дать вам представление о том, чего ожидать, если вы сотрудник, и как построить такой отчет, если вы руководитель или представитель работодателя.
В этом примере работник — Андрей Примеров, а руководитель — Мария Воображаемая. Они работают в агентстве Интернет-рекламы, которое ведет много клиентских проектов и планирует расширение в следующем году.
Сотрудник: Андрей Примеров
Руководитель: Мария Воображаемая
Дата: 01.03.2022
Андрею было поручено пройти сертификацию SEO, чтобы улучшить свою текущую работу и перейти в новые области бизнеса. Андрей прошел сертификацию и уже начал применять полученные знания в своей повседневной работе.
В своей предыдущей оценке Андрей выразил заинтересованность в получении большего управленческого опыта с целью продвижения по службе, и продолжает работать над этим.
Андрей хорошо работает со своей командой и с клиентами; он всегда вежлив и внимателен. Он помогает своей команде достигать целей и не боится брать на себя инициативу в проектах. Оценка навыка коммуникации значительно улучшилась, что подтверждается результатами личностных тестов (78% при необходимом минимуме 70%).
В прошлом году у Андрея были проблемы со здоровьем, но он позаботился о том, чтобы проекты не останавливались в его отсутствие. Он всегда следит за тем, чтобы каждый день приходить вовремя на работу, и уделяет все свое внимание поставленным перед ним задачам. Он добросовестно относится к срокам, усердно работает, чтобы убедиться, что он завершает всю свою работу.
В этом году у Андрея было несколько отзывов клиентов, которые подчеркивали высокое качество, которое он привносит в свои проекты. Он известен как снаружи, так и внутри компании за его внимание к деталям и точность.
Андрей — увлеченный член команды, который с удовольствием работает на своем месте. Когда он погружается в проект, он призывает всех принять участие и является активным командным игроком. Его любят коллеги и клиенты.
Он твердо привержен завершению проектов в срок и следит за тем, чтобы вся команда была на одной волне. Обладая новоприобретенными знаниями в области SEO, он может помогать другим членам команды включать эти принципы в свою работу.
По результатам личностных тестов сильные стороны Андрея составили следующие:
Андрей иногда может быть слишком шумным и излишне разговорчивым, что мешает более сдержанным членам команды работать с ним. Я думаю, что ему было бы полезно пройти специальное обучение управленческому мастерству, чтобы помочь ему найти правильный подход и поощрить членов команды, которым не нравится его прямой подход к управлению. Навыки управленческой деятельности требуют проработки и увеличения опыта.
Андрей и я вместе работали над улучшением его посещаемости в этом году, и мы разработали процесс, который смягчил некоторые трудности. Мы работаем над улучшением этого в текущем году.
Андрею необходимо пройти курс обучения CPA Management. Мария организует для него курс обучения. Это имеет отношение к той роли, которую сейчас занимает Андрей, а также к его стремлению стать будущим руководителем своей команды. Мы постараемся завершить это к концу второго квартала.
Андрею нужно продолжать улучшать свою посещаемость. Это важно для улучшения его работы и обеспечения того, чтобы он был отличным кандидатом на повышение. Это уже улучшается, и нам нужно работать над улучшением результатов к середине года.
Андрей считает, что его результаты в этом году были очень хорошими, и он доволен тем, чего добился. Он очень доволен положительными отзывами, которые он получил от своих клиентов и руководителя.
Он знает, что его посещаемость была проблемой, но он работает с Марией, чтобы изменить ситуацию. Он рад возможности пройти дополнительное обучение и открыт для всех видов обучения. Он хочет убедиться, что приобрел хорошие управленческие навыки к тому времени, когда представится возможность начать работу в качестве руководителя команды.
Регулярная оценка эффективности деятельности важна для сотрудников, руководителей и бизнеса в целом. То, как она проводится и какие дает результаты, может отличаться от компании к компании, но основные цели и задачи оценки одни и те же. Для работника хороший процесс оценки его показателей может обеспечить путь к повышению заработной платы и продвижению по службе, предлагая варианты для совершенствования, обучения и развития в различных областях.
Для управленца оценка сотрудников предлагает формальный способ обратиться к подчиненным для обсуждения как достижений, так и потребностей в развитии.
Для компании эффективный процесс оценки сотрудников улучшает опыт сотрудников и развивает позитивную корпоративную культуру, что помогает снизить текучесть кадров и повысить производительность.
Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником или руководителем, использование всех преимуществ регулярного процесса оценки сотрудников может улучшить производительность, сотрудничество и общение внутри команд.
На HRLider мы можем помочь вам в этом процессе, обеспечив вас примерами тестов для подготовки, если вы действующий сотрудник или соискатель, и платформой для тестирования сотрудников и кандидатов, если вы – представитель работодателя.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Рекомендуем наши другие статьи про найм персонала и рабочие компетенции, которые оценивают работодатели.
Отличные руководители дают отличную обратную связь
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
