Ограничения тестовых методов оценки персонала

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаОграничения тестовых методов оценки персонала

С появлением программных способов облегчить работу HR-специалиста и, особенно, с внедрением искусственного интеллекта многие эксперты ожидали, что очень быстро работодатели полностью перейдут на способы проводить поиск и оценку только программными способами – тестами при найме, видеоинтервью с помощью роботов, программные способы отбора резюме и пр. Эти способы появились уже достаточно давно – тесты на оценку кандидатов были разработаны уже более 40 лет назад, ATS для отбора анкет соискателей – 20 лет назад, а роботизированные интервью и анализ результатов тестов с помощью AI – лет 5-7 назад. Но абсолютной массовости, и уж тем более, замены «живых» людей в кадровой отрасли, эти методы так и не добились. Почему? В этой статье мы расскажем про один из аспектов – ограничения использования тестов для оценки персонала и кандидатов при найме. Почему тесты не могут решить все кадровые задачи, и что они могут, а что – нет.

Способны ли тесты заменить живого HR-специалиста?

Первое и основное – тесты для оценки персонала и кандидатов не способны заменить собеседование. У нас есть клиент, довольно крупная и известная компания, руководитель которой надеялся, что сможет полностью заменить тестами работу людей из отдела HR. Пришлось его разочаровать. Полной замены не будет, скорее всего, никогда, даже с глубоким внедрением искусственного интеллекта. Некоторые вещи можно оценить только в ходе живого личного общения – даже самые релевантные и точные тесты на оценку компетенций и квалификации не могут «увидеть» все. И для этого всегда нужен опытный интервьюер с большим объемом знаний и насмотренностью. А тесты применяются как первичный инструмент оценки и отсева. Он позволяют дать первичную оценку личности, мотивации, интеллекта и способностей кандидата, но не дают финального вывода. Тесты, прежде всего, экономят HR-специалисту время и упрощают оценку, предоставляя отчет по сильным и слабым сторонам кандидата, и давая возможность на собеседовании более прицельно изучить те стороны, которые важны для Вашей организации и конкретных требования по вакансии.

как оценить персонал до собеседования тестирование на личность интеллект мотивацию вовлеченность стрессоустойчивость добросовестность лояльность

Ограничения по условиям и результатам тестирования

Второе – даже самые лучшие тесты имеют погрешности и могут давать неточный результат. Результаты тестирования подвержены влиянию большого количества факторов, все из которых просто невозможно учесть. Самые простые примеры – респондент устал, волнуется, его что-то отвлекает, он не мотивирован, он не верит в объективность оценки, он не понял задания, и т.д. У самих тестов могут быть недостатки в непонятной инструкции, ошибках исполнения или проведения, нерелевантности для конкретной должности или корпоративной культуры т.д. Особенно такая вариативность касается тестов на оценку черт личности. Человеческая психика сложна и многогранна, и, хотя разработаны тысячи инструментов для ее оценки, нет ни одного, который мог бы свести нашу психику к единому результату как к истине в последней инстанции.

Как определяется точность и надежность тестов для оценки персонала

Для оценки надежности и точности вопросов тестовой оценки персонала разработаны методы и шкалы проверки и подтверждения их релевантности, валидности и точности. Самые известные среди них это коэффициенты Кронбаха, метод Кьюдера-Ричардсона, формулы Кристофа, Фланагана и другие. В России в 2015 году создан Российский стандарт тестирования персонала, который определяет критерии точности и объективности тестовых заданий по оценке сотрудников и кандидатов при приеме на работу.

У лучших тестов коэффициенты валидности и надежности составляют 75%. Эти коэффициенты чаще всего высчитываются следующим образом: проводится тестирование на определенные показатели на большой выборке респондентов, а затем их оценка по этим же шкалам оценки проводится другими методами – чаще всего собеседованием со стороны опытного психолога. За эталон берутся выводы психолога, результаты сверяются и на основании сверки определяется точность тестирования. Есть и другие способы выборки и проверки точности тестов и опросников.

Тесты и опросники, разработанные крупнейшими российскими компаниями, занимающими оценкой персонала — Экопси, Гуманитарные технологии, HRLider — являются точными и надежными. Эти тестовые инструменты разработаны с учетом всех критериев валидности и объективности и предоставляют надежные данные по основным параметрам по личности, мотивации, интеллекта и компетентности кандидатов и сотрудников при оценке.

оценка квалификаций опыта и способностей сотрудников для кадрового резерва оценка личности и мотивации оценка персонала

Как оценить сотрудников для своей команды

Есть ли способы для HR-специалиста сократить количество лишних собеседований, а для руководителя меньше заниматься кадровыми задачами, а больше задачами непосредственного управления бизнесом и командой?

Есть ли способ заранее еще до собеседования, то есть вложения сил и времени в кандидата, узнать, как он себя покажет в работе? Что он будет адекватен, надежен, не подведет и не украдет, умеет решать проблемы и добиваться результата, что он способен воспринимать цели компании как свои собственные, что он не токсичен для окружающих и сможет хорошо сотрудничать с коллегами, клиентами и руководством? Что он знает, что такое клиентоориентированность, ответственность и лояльность работодателю?

Да, такой способ есть — психометрическое тестирование кандидатов и персонала. Это простой, быстрый и надежный способ оценки на интеллект, черты личности, факторы мотивации и профессиональные навыки и способности. Самое главное — это объективный способ оценки. Он дает достаточно точные и надежные данные для оценки текущих способностей и прогноза эффективности сотрудника.

В настоящее время тестирование персонала и кандидатов при найме можно довольно точно оценить черты личности и стили поведения – для этого применяются личностные тесты и опросники, факторы мотивации – для этого применяются мотивационные опросники, уровень развития интеллекта – для этого применяются вербальные, числовые и логические тесты, а также уровень развития ряда профессиональных компетенций, например, управленческих, общих офисных и для работы в сфере продаж – это этого применяются ситуационные или иными словами поведенческие тесты.

Способ применения тестов очень простой – вы вносите кандидата в систему, выбираете набор релевантных тестов – обычно это 4-5 тестов на компетенции, личность, мотивацию и интеллект – и отправляете ему их в виде ссылки на прохождение тестирования. За 1-2 дня кандидат проходит тесты, и Вы получаете на Вашу почту и в систему результаты тестирования.

В результате – вы потратили 5 минут на отправку тестов кандидату и 5 минут на чтение результатов и выводов. И вы уже знаете, чего можно ожидать от этого кандидата. Если это соответствует критериям вакансии, то вы приглашаете его на собеседование. После тестирования, вы, зная сильные стороны кандидата и его зоны развития, сможете за 30-40 минут выяснить все интересующие вас моменты и принять взвешенное и объективное кадровое решение.

То есть ранее вы тратили 1-2 часа на каждого кандидата, в том числе откровенно неподходящих, то теперь – 40-50 минут только на лучших кандидатов, что дает вам возможность закрывать вакансии с 1-2 собеседований.

как нанять эффективного сотрудника найм персонала оценка персонала на квалификации и интеллект

Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь предприятиям проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 250 рублей) и надежность результатов.

Позвоните нам для консультации +7906-13-77-333 или оставьте заявку на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас! Мы бесплатно проведем для вас оценку 3х кандидатов или сотрудников с полным анализом и всеми результатами тестирования.

Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки, которые также входят в тесты конкурса Лидеры России:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка

5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда

Как нанимать людей быстро, но эффективно

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели

Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели

Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу

Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу