Несмотря на то, что сейчас разработаны многие объективные инструменты и методы оценки персонала, в большинстве организаций кадровики используют единственный инструмент оценки – собеседование. Эксперты сферы HR спорят можно ли считать собеседование объективным методом оценки, или это абсолютно субъективный инструмент, где кадровик полагается только на свое чутье и умение распознавать правду или ложь в ответах кандидата. В этой статье мы расскажем какие основные риски несет использование одного только собеседования для деловой оценки кандидата, и как можно нивелировать эти риски и значительно повысить качество найма персонала в вашей организации.
Собеседование – это лишь первое «свидание», позволяющее сделать первичные выводы о кандидате как о человеке и его опыте. Да, структурированное интервью с продуманным списком целевых вопросов может быть эффективно для относительно объективной оценки опыта и компетенций кандидата. Но в первую очередь мы оцениваем личность человека. И здесь мы сильно зависим от первого впечатления о человеке.
Нас привлекают определенные качества в других людях, качества, обладающие неоспоримой привлекательностью и влиянием на наше мнение. Некоторые из этих качеств являются более поверхностными, а другие — более значимыми и долговечными. Иногда эти качества укрепляют отношения между людьми и полезны для рабочих процессов, а иногда мешают им.
Эти качества других людей влияют на нашу первичную оценку их личности и их способностей и формируют наши ожидания от них. Это справедливо как для личных отношений, так и для профессиональных. Кадровики тоже люди, и мы склонны судить о кандидатах по их внешним признакам.
Нам нравятся люди, которых можно назвать веселыми, умными, уверенными в себе и физически привлекательными. Это четыре наиболее распространенных типа социального магнетизма. Нам нравятся люди, которые умеют шутить и не воспринимают себя слишком серьезно. Мы восхищаемся людьми, которые хорошо знают свое дело и умеют красиво изъясняться. Уверенность в себе может быть весьма привлекательной, поскольку она говорит о том, что человеку комфортно в любой ситуации и у него сильное чувство собственного достоинства. И нас привлекают люди, которые кажутся нам визуально красивыми.
Однако эти качества не обязательно делают человека хорошим человеком, и уж тем более эффективным сотрудником. Иногда эти качества могут даже сильно вредить отношениям – как личным, так и профессиональным.
Хотя чувство юмора очень важно, оно может быть обоюдоострым мечом. Тот, кто постоянно отпускает шутки, может испытывать трудности с серьезностью, или иногда переходить грань. Для некоторых юмор может служить защитой. Таким людям может быть трудно вести содержательные разговоры или признавать свои слабости и недостатки. Люди с хорошим чувством юмора часто воспринимаются как более доступные и симпатичные. Использование позитивного юмора приводит к повышению производительности труда в коллективе, удовлетворенности работой и сплоченности группы. Однако иногда юмор используется для того, чтобы высмеять, обидеть и расстроить другого человека, а чрезмерное использование даже безобидного в других отношениях юмора может выступать в качестве защитного механизма, препятствующего полноценному общению и эмоциональной близости (Taylor et al., 2022).
Интеллект может быть как привлекательным, так и проблематичным. Знания и умение излагать свои мысли достойны восхищения, но человеку, обладающему острым умом, способному воспринимать факты и логику, может быть трудно установить связь с другими людьми на эмоциональном уровне (de Vries, 2017). Такие люди нередко могут быть более склонны к спорам, чтобы доказать свой интеллект, и не склонны слушать и учиться у других.
Уверенность в себе иногда сопровождается неразвитым эмоциональным интеллектом. Исследование Ames et al. (2017) показало, что, хотя уверенность в себе часто воспринимается как привлекательная черта, она может привести к межличностным конфликтам и помешать эффективному общению. Несмотря на важность здорового чувства собственного достоинства, такой человек может показаться высокомерным или пренебрежительно относящимся к чувствам других. Он может быть менее готов признать свою неправоту или пойти на компромисс. Высокий уровень уверенности в себе может вызвать противодействие у коллег, что приводит к циклу эскалации конфликта.
Физическая внешность — пожалуй, самое субъективное из всех этих привлекательных качеств, особенно для деловой оценки кандидата. Внешность мало что говорит нам о личности или характере человека. И уж тем более о его профессиональных компетенциях и рабочей мотивации. На самом деле, человек, зацикленный на своей внешности, может быть поверхностным или неуверенным в себе.
Тем не менее, физическая привлекательность — невероятно мощный фактор, даже в деловых социальных связях. Исследования показали, что она может вызвать эффект ореола, благодаря которому физически привлекательные «люди кажутся более уверенными, открытыми, счастливыми и здоровыми… из-за интернализации полученного ими отношения» (Palmer & Peterson, 2021). Привлекательность нередко вызывает у кадровиков или руководителей повышенные ожидания от кандидата. Первоначальные впечатления могут сильно расходиться с тем, что выясняется позже.
В конечном счете, как установили объективные исследования (Lamy, 2020), «и для мужчин, и для женщин красота не имеет никаких преимуществ в плане получаемой или отдаваемой любви… Можно сказать, что физическая привлекательность создает влечение, но ее недостаточно для возникновения любви». То же самое верно и для карьеры. Исследования показывают, что красивые люди легче получают желаемую работу и зарплату, но их привлекательность никак не влияет на их рабочую эффективность и то, как долго они остаются на этой работе. Вместе с тем, есть ряд сфер работы, где физическая привлекательность является стандартом индустрии. Это услуги фешн и бьюти-индустрий во всех их проявлениях, услуги фитнесса и тренировок. Нередко красота важна для успеха в рекламе и маркетинге, организации мероприятий и других отраслях, где ведется много общения между людьми.
Конечно, индивидуальные предпочтения формируют тягу к определенным личностным качествам. Некоторые люди отдают предпочтение юмору и уверенности в себе, в то время как другие больше ценят интеллект и эмоциональную глубину. Человеческая привлекательность, в свою очередь, более сложна и многогранна при деловой оценке персонала и кандидатов.
И все же эти предпочтения в большинстве своем поверхностны, ненадежны и, в некоторых случаях, мимолетны. По-настоящему важными чертами личности являются более глубокие качества: доброта, эмпатия, надежность и этичность. Даже в профессиональной сфере трудолюбие и надежность ценятся выше, чем интеллект и красота. Эти качества не так бросаются в глаза, но именно они с наибольшей вероятностью будут характеризовать эффективного сотрудника.
Собеседование исторически является основным методом оценки опыта, личности и компетенций кандидатов. Большинство организаций до сих пор используют только собеседование для этих целей.
Но большинство опытных HR специалистов знают, что одного только собеседования недостаточно, потому что это все-таки субъективный и неточный метод оценки и прогнозирования будущей эффективности кандидата на его рабочем месте. Единственный способ сделать собеседование относительно объективным и точным – это проводить структурированное интервью по списку релевантных вопросов, разработанных после анализа должности, и касающихся важных для нее компетенций и черт личности. Мы писали об этом в нашей статье Правильная оценка персонала при собеседовании: почему структурированное интервью работает лучше, чем неструктурированное
Недостатки собеседования можно нивелировать при использовании двухступенчатой оценки персонала. Первой ступенью оценки выступают онлайн-тесты и опросники, а второй – структурированное собеседование.
Также очень полезным и релевантным инструментом оценки являются ассессменты, где проводятся деловые игры и симуляции. А также кейс-чемпионаты по решению конкретных кейсовых заданий из сферы бизнеса компании. Недостатком ассессментов и кейс-чемпионатов является их дороговизна и сложность организации. На 2024 год всего несколько десятком крупных работодателей проводят их на постоянной основе. Но 99% крупных работодателей используют связку из тестов и собеседования для наиболее быстрой, простой и недорогой оценки персонала как для массовых, так и для единичных вакансий.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
