Эта статья была написана весной 2022 года, когда мы уже 2 полных года жили в ненормальной и непривычной обстановке. Эксперты говорят, что с 20 года в мире и России спрос на услуги психологов вырос в 3 раза от показателей 2019 года. И на это есть множество причин. Но причины, которые мы хотим обсудить в этой статье, касаются не ковида и не украинского кризиса. Сегодня мы хотим рассказать о проблемах, происходящих из ежедневных рабочих отношений, и о том, как можно решить эти проблемы и улучшить отношения между коллегами на вашей работе.
Это переводная статья корпоративного психолога Саба Хидари (Sabah Hydari) из журнала для руководителей Real Leaders. С вашего позволения, мы не только перевели ее, но и дополнили реалиями нашей, российской, жизни.
«В команде развиваются токсичные отношения, и от нас уходят люди». Я вел разговор с руководителем компании и это был совершенно неожиданный комментарий. Такая ситуация нередка в крупных компаниях, которые не обращают внимания на командную динамику, но было странно услышать ее от владельца стартапа, у которого была ясная цель, опытная команда и отличная репутация в бизнесе.
В другой день я общаюсь с командой другого стартапа – они все молодые, их культура основана на свободе, мастерстве, инновациях и страсти, и все же их моральный дух кажется тяжелым. Я не вижу и не чувствую возбуждения и драйва, нет единства и сопричастности, и у меня ощущение, что меня не слышат, и думают о том, что я им ничем помочь не могу.
В ходе общения с командами, где я веду сессии, я постоянно вижу, что коллеги, работающие вместе в течение многих лет, очень мало знают друг о друге и обычно не понимают чувств друг друга. Когда мы говорим о ковиде, «я понятия не имел, что тебе было так тяжело», — так звучит один из обычных комментариев между коллегами.
На другой встрече, которую я вел, один из руководителей внезапно вмешался: «Я должен уйти с этой встречи на час» и быстро вышел. Объяснений не было. Повисла тяжелая тишина.
Спустя минуту гендиректор, который также находился на встрече, подробно объяснил, зачем этому сотруднику надо было так срочно уйти. После объяснения наступило ощутимое чувство облегчения, но вот, что гендиректор раньше не осознавал, так это того факта, что то, что ему было известно, надо было озвучить другим.
И таких мелких, но явных недопониманий в общении между коллегами я могу привести еще много.
Мы часто говорим о важности командной работы, и большинство руководителей — будь то в стартапах или в крупных компаниях — видят в ней ключ к успеху. Данные показывают, что 60% новых бизнесов терпят неудачу из-за проблем с персоналом и отношениями внутри команды. Создание правильной командной культуры считается первостепенной задачей. Культура создается внутри команд и затем распространяется во всей организации.
Кто-то может сказать, что это обязанность отдела кадров. Это, отчасти, верно. Тем не менее, навыки, необходимые для выявления элементов поведения, вредящих командам, а затем для их устранения безопасными, но смелыми, объективными и эффективными способами, очень своеобразны — они основаны на коучинге, фасилитации, психологии групповой динамики, работе с расстановками, управлении конфликтами и опыте в ощущении чувств людей.
Если вы серьезно относитесь к созданию дружных и результативных команд, вам нужен эксперт по командам для поддержки организации. По-английски Team Guardian (TG), по-русски звучит даже более красиво – хранитель команды. И очевидно, что отдел кадров будет иметь важное значение для поддержания связи с таким хранителем.
Особенно в хранителях команд нуждаются стартапы. Основателями движет страсть; она помогает им справляться с ежедневными проблемами, общаться с внешними сторонами и двигать бизнес вперед. Но нередко они внезапно обнаруживают, что переходят от команды из 3 человек к командам в 30 или 300, никогда при этом не задумываясь об управлении командой или не думая о культуре. Основатели часто руководствуются инстинктом, и иногда это работает хорошо, но в какой-то момент им приходится задуматься — в дополнение к привлечению капитала, найму, стратегии — о состоянии команды. Как их коллеги вместе работают? Как они общаются? Не упускается ли что-то из виду? Каковы подводные течения? Что они сами думают в отношении стратегии и видения компании? В какой-то момент это становится приоритетом. Только обычно у основателей нет времени и опыта, чтобы заниматься этим эффективно.
Хранители команды — профессионалы, и их суперсила — создавать, взращивать и поддерживать высокоэффективные команды, поддерживать ключевых игроков в достижении их целей и разрешать конфликты.
Эта поддержка жизненно важна для всех руководителей. И для стартапа это может быть ключом к успеху — то, как работает команда, имеет решающее значение.
Может ли хранитель быть членом команды или иметь управленческую должность? Каков должен быть масштаб и продолжительность этой работы? Насколько важна объективность и восприятие объективности? Как ему платить за его работу? И как измерить успешность его работы – какое у него KPI? Это все непростые вопросы, на которые работодатель должен искать ответ внутри своего коллектива.
Что понятнее, так это то, как можно измерить влияние хранителя: это должно быть измерение параметров, связанных с лояльностью, открытостью и коммуникацией, ясностью и согласованностью, безопасностью и динамикой командной работы и моральным духом персонала. Естественно, внутри каждой команды могут быть специфические проблемы, которые хранителю придется раскапывать, диагностировать, решать и оценивать.
Принадлежность группе и безопасность в ней являются ключевыми вещами для нас, людей. Когда мы чувствуем, что принадлежим коллективу, наша приверженность общим целям этого коллектива выше, как и наша производительность. Безопасность включает в себя способность высказываться, спорить, не бояться быть уязвимым и смелым. В такой среде коммуникативные потоки открыты и откровенны, мы можем слышать друг друга, а также чувствовать себя услышанными, что приводит к ясности между членами команды. Четкое и открытое общение, подкрепленное доверием, расширяет возможности и создает чувство сопричастности и согласованности целей и ценностей.
Как и в случае с другими руководителями, срок полномочий хранителя зависит от его сферы деятельности, потребностей и влияния.
По моему опыту, хранителю необходимо работать с большинством членов управленческой команды как индивидуально, так и в группе. Хотя число дней и часов работы с психологом и хранителем может варьироваться в зависимости от сложности проблем и зависит от временных рамок, команда, которая тратит 6-9 дней в году на общение с хранителем или иным типом корпоративного психолога, может увидеть значительный прогресс в тех показателях командной работы, которые мы перечислили выше.
Хранитель обычно работает с несколькими командами внутри организации, оценивая более широкую динамику отношений и имея возможность переплетать знание особенностей всех команд для создания общего языка и согласованности внутри компании.
Должен ли это быть сотрудник с полной занятостью? И да, и нет: это зависит от размера и сложности коллектива и его проблем. Еще один многогранный вопрос, на который необходимо ответить, заключается в том, как задействовать хранителя: в качестве сотрудника, консультанта и/или наставника управленцев или собственников компании.
Роль хранителя команды становится необходимостью для многих коллективов, и по мере ее распространения в организациях она будет продолжать развиваться. Не пора ли и вам задуматься о корпоративном психологе или хранителе?
Отметим от нас, что на HRLider вы найдете большой выбор психологических тестов при приеме на работу, которые могут помочь создать команду, основанную на общих ценностях и взаимопонимании. Эти тесты оценивают такие компетенции как коммуникативные навыки, командная работа, навыки решения проблемы, нацеленности на результат, оптимизма, работы под управлением или управления персоналом, лидерства и многие другие.
Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
