В России 2024 года наступило время невиданного в новейшей истории кадрового дефицита, когда HR-специалистам приходится бороться за поиск, наем и удержание сотрудников, а конкуренция за хороших кандидатов становится все более сложной с каждым днем. Одно из первых, на что обращают внимание сотрудники еще до получения предложения о работе, — это компенсационный пакет. Более того, 84% сотрудников считают компенсацию и все, что в нее входит, главным фактором удовлетворенности работой.
Учитывая, что почти 40% специалистов среднего звена ставят во главу угла обязательный оплачиваемый отпуск, а более 80% стремятся получить комплексные медицинские льготы, становится ясно, что продуманный компенсационный пакет — это ключ к привлечению и удержанию талантов. Особенно это актуально для таких отраслей в России как IT, финансы и банки, логистика и производство.
Как же разработать компенсационный пакет, который найдет отклик у кандидатов и сотрудников? В этой статье мы рассмотрим, что делает общий компенсационный пакет привлекательным, приведем примеры и наметим шаги по разработке конкурентоспособной стратегии компенсации.
Рассматривайте компенсационный пакет как набор вознаграждений, гармонично скомпонованных для признания вклада сотрудников и мотивации их на еще лучшую производительность. Это больше, чем месячная зарплата сотрудника. Пакет включает в себя медицинскую страховку (ДМС), пенсионные отчисления, оплачиваемые дни отпуска, премии и бонусы, акции и опционы и дополнительные льготы, такие как гибкий график работы или оплачиваемое образование. Иногда это также может быть возможность карьерного роста, признание заслуг или создание позитивной рабочей культуры.
Рассмотрим кандидата, которого привлекает стартап, предлагающий зарплату ниже средней. Однако стартап предлагает привлекательный компенсационный пакет, включающий опционы на акции, гибкую и дружественную культуру, возможность удаленной работы, и 40 дней отпуска в год. В совокупности эти характеристики делают компенсационный пакет весьма привлекательным для потенциального сотрудника даже в сравнении с предложениями крупных корпораций типа Сбера или Газпрома, где ничего такого нет, хотя есть ДМС и более высокие зарплаты.
По мере развития нового мира труда в 2024 году важно постоянно совершенствовать и адаптировать эти компенсационные стратегии, чтобы они соответствовали новым навыкам и знаниям. Речь идет о разработке стратегий, которые не только соответствуют законодательным нормам, но и способствуют формированию привлекательного HR бренда вашей компании. Этот пакет необходим для привлечения, удержания и мотивации лучших сотрудников, а также для разработки ценностного предложения для сотрудников.
Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, ваша организация работает эффективно и прибыльно. Это одно из главных преимуществ предоставления сотрудникам компенсационного пакета. Вот как предоставление привлекательного пакета поможет вашей организации:
Привлечение лучших кандидатов: сильный компенсационный пакет делает ваши вакансии привлекательными для лучших кандидатов, позволяя вашей компании на конкурсной основе нанимать квалифицированных сотрудников, наиболее соответствующих вашим потребностям.
Удержание персонала: хорошая стратегия компенсации и льгот стимулирует нынешних сотрудников к долгосрочному сотрудничеству, снижая текучку кадров и сохраняя институциональные знания, что позволяет вашей организации экономить значительные средства на найм и развитие новых сотрудников.
Повышение морального духа и удовлетворенности сотрудников: привлекательная стратегия общего вознаграждения мотивирует сотрудников работать на максимуме своих возможностей, поддерживая положительную эмоциональную связь с организацией.
Достижение внутреннего и внешнего равенства в оплате труда: справедливая оплата труда позволяет сотрудникам чувствовать себя хорошо по сравнению с рыночной зарплатой.
Рычаги влияния во время переговоров с профсоюзами: хорошие компенсационные планы демонстрируют добросовестные усилия по поддержке сотрудников, что дает рычаги влияния при переговорах совета директоров с представителями профсоюза.
Уделяя внимание этим деталям при создании компенсационного пакета, вы сформируете культуру уважения и равенства в компании. Когда сотрудники чувствуют, что получают соответствующую компенсацию, они становятся счастливее и продуктивнее на работе.
Создание адекватного компенсационного пакета требует тщательной оценки того, что может предоставить ваша организация. Цель состоит в том, чтобы представить потенциальным и существующим сотрудникам полную картину преимуществ, которые они получат, присоединившись к вашей организации. Когда эта информация эффективно доносится до сотрудников или кандидатов, она подчеркивает уникальность предложений вашей компании по сравнению с другими. Это особенно важно, когда кандидаты сравнивают несколько предложений о работе. Компенсационные пакеты обычно состоят как из прямых (денежных), так и косвенных (неденежных) вознаграждений.
Зарплата: конкурентоспособная заработная плата — главный фактор привлечения и удержания талантов. Как ни крути, именно зарплата составляет бОльшую частью пакета компенсационных выплат. И именно на нее живет люди, а не на плюшки, ДМС и премии, хотя для некоторых организаций премии могут составлять значительную часть пакета.
Пенсионные накопления: в России законодательно закреплено, что работодатель платит за сотрудника пенсионные, медицинские и социальные отчисления. Но в большинстве стран мира таких отчислений просто нет – сотрудник должен сам заботиться о своем будущем. Кроме того, в России появляется тенденция на более крупные отчисления в пенсионные фонды от работодателей – и это может стать очень интересным способом расширения компенсационного пакета.
Оплачиваемое время отдыха: политика предоставления дополнительных дней оплачиваемого отпуска может значительно улучшить самочувствие и производительность сотрудников. Например, в авиакомпаниях (Аэрофлот, Nord Wind и другие) 40-60 дней отпуска и это важная часть пакета компенсации в этой отрасли.
Медицинское страхование: предоставление ДМС и комплексного медицинского страхования важно для поддержания физического и психического здоровья сотрудников. ДМС становится нормой для IT отрасли и многих отраслей с нехваткой персонала.
Премии по результатам работы: премии, привязанные к показателям эффективности, стимулируют и поощряют тех, кто добивается высоких результатов. В первую очередь, премии используются в продажах и маркетинге, а также во многих производственных компаниях.
Разделение прибыли: разделение части прибыли с сотрудниками может поднять моральный дух и способствовать формированию чувства коллективной ответственности. Это пока относительно нераспространенное явление в России, но все больше компаний платят сотрудникам премии в зависимости от годовых финансовых показателей, и размеры таких премий бывают очень крупными.
Опционы на акции: предоставление опционов на акции позволяет увязать интересы сотрудников с долгосрочным успехом компании. Это нормальная практика в IT стартапах и IT отрасли вообще.
Компенсация проезда: покрытие командировочных расходов и двойные суточные является признанием того, что сотрудники тратят силы и время на деловые поездки.
Бонусы за переезд: предоставление бонусов при переезде поможет вам привлечь талантливых сотрудников из более широкой географической зоны.
Абонементы на оздоровительные услуги: подписка на такие услуги, как абонементы в спортзал, услуги психолога и иные оздоровительные сервисы, а также санатории и путевки, демонстрирует приверженность сотрудников к здоровому образу жизни.
Карьерный рост: возможности для профессионального роста — главная приманка для сотрудников, ориентированных на карьеру. Это может включать корпоративные курсы, платные сертификации или внутренние программы наставничества.
Гибкий график работы: гибридный, удаленный в пределах страны или мира удаленный режим работы — это варианты, которые высоко ценятся за их гибкость и вклад в улучшение баланса между работой и личной жизнью. Особенно он важен для молодых родителей, ну и, в условиях России последних лет – релокантов и беженцев из нашей страны.
Корпоративные скидки: скидки на товары и услуги — это ощутимый бонус, которым сотрудники могут пользоваться регулярно. Например, Автоваз, Рольф и другие автозаводы и дилеры дают свои сотрудникам большие скидки на машины. И многие другие производители дают огромные скидки на свою продукцию своим людям.
Программы признания заслуг сотрудников: признание достижений сотрудников способствует формированию позитивной культуры на рабочем месте. Это могут быть конкурсы, премии и циклы продвижения по службе.
Бесплатное питание: предоставление бесплатного питания на работе — удобное и ценное преимущество.
Корпоративный автомобиль, мобильный телефон и ноутбук: предоставление таких необходимых рабочих инструментов, как служебный автомобиль, мобильный телефон и ноутбук, повышает эффективность работы и удобство.
В недавнем исследовании Forbes 40% работодателей отметили, что сотрудники часто покидают свои должности в поисках мест с более выгодными пакетами компенсации. Кроме того, в исследовании подчеркивается, что 62% компаний пересматривали свои пакеты льгот за последний год. Эти статистические данные должны стать важной информацией для организаций, которые переосмысливают свои льготы для сотрудников.
Чтобы связать зарплаты и пакеты компенсаций с вашей HR-стратегией, есть несколько моментов, о которых стоит подумать:
Организационные цели: HR-специалисты могут адаптировать компенсационные пакеты в соответствии со стратегическими целями организации. Например, если компания уделяет первостепенное внимание инновациям, в пакет могут быть включены бонусы за творческий вклад или опционы на акции, чтобы стимулировать чувство причастности и долгосрочные обязательства.
Привлечение и удержание персонала: предлагая конкурентоспособную зарплату, льготы и привилегии, HR может позиционировать компанию как работодателя, которого выбирают на рынке, что очень важно для поддержания высокого качества рабочей силы.
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: опросы показывает, как сотрудники расставляют приоритеты в жизни вне работы. Сегодня им нужны льготы, обеспечивающие лучший баланс между работой и личной жизнью и профессиональное развитие. Например, 20% работников выражают желание, чтобы работодатель поддерживал их в продвижении по карьерной лестнице, а 51% считают гибкий график одним из главных условий для работы в офисе.
Соответствие закону и справедливость: вы должны обеспечить соответствие стратегии законодательным и нормативным требованиям, таким как законы о равной оплате труда и минимальной заработной плате. Справедливый и равноправный компенсационный пакет минимизирует риск возникновения юридических проблем и способствует формированию позитивной культуры в компании.
Адаптивность к изменениям рынка: ваша зарплатная стратегия должна быть гибкой, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям рынка, таким как текущие экономические сдвиги или изменения в отраслевых стандартах. Динамичная стратегия вознаграждения позволяет компании оставаться конкурентоспособной и чутко реагировать на внешние факторы. Например, если вы чувствуете, что бюджеты необходимо сократить, спросите сотрудников, что они ставят во главу угла, и внесите изменения в соответствии с этим.
Разработка общего компенсационного пакета включает в себя несколько ключевых этапов:
Согласуйте его со стратегическими целями: убедитесь, что компенсационный пакет соответствует стратегическим целям организации. Несоответствие может привести к непредвиденным результатам, например, к поощрению краткосрочной выгоды за счет долгосрочных рисков. Например, стартапу будет рискованно ставить в пакет большую зарплату для привлечения перспективных кандидатов. У него просто не хватит денег на взлет при большой фонде оплаты труда. Но эту задачу можно решить иными способами – за счет опционов, гибкого графика и больших перспектив.
Подстраивайтесь под конкретные цели: подход к вознаграждению сотрудников должен варьироваться в зависимости от стратегических целей компании, которые могут быть направлены на рост, стратегический поворот, трансформацию бизнеса, конкуренцию в качестве частной организации или согласование с собственниками при отсутствии опционов на акции.
Выберите подходящие метрики: выберите показатели, отражающие стратегию бизнеса и текущие обстоятельства, и регулярно пересматривайте и корректируйте эти показатели для поддержания их актуальности.
Установите четкие цели и стимулы: установите конкретные количественные цели для ключевых показателей и внедрите кривую выплат, допускающую различные результаты, обеспечивая гибкость и справедливость вознаграждения сотрудников.
Учитывайте общеорганизационные цели: основывайте планы вознаграждения на достижении общих целей организации с возможной корректировкой в зависимости от индивидуальных показателей.
Сбалансируйте краткосрочные и долгосрочные стимулы: в таких ситуациях, как стратегический поворот (пивот) или агрессивные стратегии роста, балансируйте между необходимостью достижения немедленных результатов и долгосрочной устойчивостью и ростом.
Адаптируйтесь к изменениям в бизнесе: будьте готовы скорректировать планы вознаграждения в ответ на изменение условий ведения бизнеса, например, колебания рынка или внутренние проблемы.
Рассмотрите альтернативные стимулы: изучите различные формы вознаграждения, особенно в частных компаниях, такие как денежное вознаграждение выше рыночного, фантомные акции или многолетние денежные поощрения, основанные на совокупных показателях эффективности.
Поддерживайте долгосрочную ориентацию: для компаний, где традиционный акционерный капитал не подходит, используйте альтернативные методы, такие как программы участия сотрудников в распределении прибыли или экономические программы участия в прибылях, чтобы согласовать интересы сотрудников с долгосрочными целями компании.
Решайте современные задачи: адаптируйте вознаграждение руководителей для решения текущих бизнес-задач, уделяя особое внимание таким вопросам, как здоровье и безопасность сотрудников и устойчивость компании.
Пересматривайте и корректируйте: постоянно пересматривайте и обновляйте план вознаграждения, чтобы убедиться, что он эффективно отвечает интересам более широких заинтересованных сторон и соответствует меняющимся стратегиям и условиям ведения бизнеса.
Очевидно, что создание отличного компенсационного пакета — это нечто большее, чем просто определение размера заработной платы. Это согласование оплаты труда и льгот для сотрудников с основными целями компании, поиск правильного сочетания немедленного и будущего вознаграждения, а также соблюдение закона. Настоящее волшебство происходит, когда план вознаграждения не только привлекает лучших кандидатов, но и учитывает желания и потребности сотрудников. Поддерживая свой компенсационный пакет в актуальном состоянии, делая его понятным для всех и адаптируя его к различным ролям, компании могут создать квалифицированный, преданный и довольный персонал.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
