Закрытие вакансий быстро и качественно – это то, за что борется HR отдел в любой компании. А коэффициент закрытия вакансий — это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется HR-специалистами для оценки эффективности процесса найма и отбора персонала и выявления областей, в которые можно внести улучшения. Высокий показатель закрытия вакансий говорит о том, что вы делаете хорошую работу по привлечению, оценке и отбору подходящих кандидатов. В то же время низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о том, что вашей компании необходимо усовершенствовать процесс подбора и оценки персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими предложениями, которые рассматривает кандидат.
Коэффициент закрытия вакансий, еще часто называемый коэффициентом принятия предложений в организации — это важный показатель, который измеряет процент предложений о работе (офферов), сделанных компанией, которые были приняты кандидатами. Этот показатель важен по нескольким причинам:
Успех рекрутинга: высокий показатель принятия предложений свидетельствует о том, что вы успешно привлекаете и нанимаете на работу подходящих кандидатов. Он показывает, что компания способна предложить конкурентоспособную зарплату, льготы и другие ценности, которые привлекают лучших специалистов.
Экономическая эффективность: низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о напрасной трате времени, сил и ресурсов на подбор персонала. Вы открываете вакансии, проводите долгий и сложный процесс отбора и оценки кандидатов, а, в итоге, в конце остается 1 кандидат, который не принимает оффер. Видимо, вам придется заново объявлять о вакансии, проводить собеседования и начинать процесс найма заново, что может быть дорогостоящим и отнимать много времени.
Бренд работодателя: высокий процент принятия предложений способствует формированию положительного бренда работодателя. Кандидаты, получившие хороший опыт в процессе найма, с большей вероятностью будут рекомендовать компанию своим знакомым, что поможет привлечь более квалифицированных кандидатов в будущем.
Удержание: кандидаты, которые принимают предложение о работе и успешно закрывают вакансию, с большей вероятностью останутся в компании надолго. Убедившись в том, что вы нанимаете кандидатов, которые хорошо подходят для данной вакансии и культуры компании, вы сможете снизить текучку кадров и повысить уровень удержания.
Чтобы рассчитать коэффициент закрытия вакансий, вам нужно знать общее количество предложений о работе, сделанных вашей компанией, и количество предложений, которые были приняты кандидатами. Это не то закрытие вакансий, которое считается по количеству всех открытых и закрытых вакансий, а по количеству сделанных офферов – такой подход более корректен, ведь он определяет итоговое закрытие вакансий – уже после оффера.
Коэффициент принятия предложений = (количество принятых предложений)/
(количество всех предложений) x 100
Например, предположим, что в первом квартале года ваша компания разослала 100 предложений о работе, и 80 из них были приняты кандидатами. Коэффициент принятия предложений за первый квартал будет рассчитываться следующим образом:
Коэффициент принятия предложений = (Количество принятых предложений / Общее количество размещенных предложений) x 100 Коэффициент принятия предложений = (80 / 100) x 100 Коэффициент принятия предложений = 80 %.
Идеальный показатель закрытия вакансий варьируется в зависимости от отрасли, рынка труда, местоположения работы и уровня должности. Высоким показателем принятия предложений в рекрутинге обычно считается уровень от 90%. Это означает, что работодатель предлагает высокую зарплату или привлекательный пакет льгот, что приводит к большому количеству кандидатов.
Согласно некоторым опросам и исследованиям, средний показатель принятия предложения и итогового закрытия вакансий составляет от 80 до 90%, что указывает на наличие некоторых проблем, которые необходимо решить.
Более низкий показатель принятия предложений может свидетельствовать о том, что работодатель сталкивается с проблемами в привлечении и удержании кандидатов или что кандидаты получают более привлекательные предложения от других компаний. Это может привести к увеличению времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор и оценку персонала, что приведет к задержкам в заполнении вакансий и дополнительным расходам.
Низкий процент принятия предложений и закрытия вакансий в рекрутинге обычно составляет менее 50%. Это свидетельство о ряде проблем с привлечением и удержанием кандидатов, а предложения о работе, скорее всего, недостаточно конкурентоспособны по сравнению с другими предложениями на рынке.
Это может привести к затягиванию сроков подбора персонала, что ведет к увеличению затрат и снижению производительности труда из-за нехватки персонала. Это также может увеличить нагрузку на команду рекрутеров, которая должна быстро заполнить вакансию, что может снизить качество нанимаемого персонала.
Кроме того, это может негативно сказаться на HR бренде и репутации работодателя, что усложнит привлечение кандидатов в будущем. Вам придется вкладывать больше ресурсов в поиск, оценку и отбор кандидатов, что приведет к увеличению расходов на рекрутинг.
Низкий процент принятия предложений означает, что пора принимать меры. Вам необходимо выявить причины низкого показателя и внести коррективы для повышения эффективности процесса подбора персонала, например, пересмотреть пакет компенсаций и льгот, улучшить опыт работы с кандидатами или укрепить HR бренд и репутацию вашей организации.
Хотя показатель принятия предложения и закрытия вакансий является важным показателем при подборе персонала, его следует оценивать в совокупности с другими показателями, такими как время закрытия вакансии, стоимость найма и оценки персонала и коэффициент удержания персонала, чтобы получить полное представление об эффективности вашего процесса подбора персонала.
Коэффициент закрытия вакансий может показать, был ли у кандидатов настолько положительный опыт, что они были вынуждены принять ваше предложение. По данным Statista, процент принятия предложений на должности, связанные с технологиями, невысок: 27% организаций, участвовавших в опросе, заявили, что у них шокирующе низкий процент принятия предложений — от 0 до 20%.
Повышение коэффициента закрытия вакансий требует стратегического подхода, учитывающего различные факторы, влияющие на решение кандидата принять предложение о работе. Вот 6 пунктов, которые помогут вам повысить процент принятия предложений о работе:
Изучите зарплату и льготы, предлагаемые другими работодателями в вашей отрасли и в вашем регионе, чтобы убедиться в конкурентоспособности вашего пакета. Предложение зарплаты и льгот, соответствующее рыночным условиям, может сделать ваше предложение о работе более привлекательным для кандидатов.
Тремя наиболее важными тенденциями для будущего рекрутинга и HR являются отношение и честность руководства (91%), гибкость работы (72%) и прозрачность оплаты труда (53%). Гибкость в работе становится нормой, и все больше сотрудников требуют ее. Компании, предлагающие гибкий подход, будут иметь гораздо больше шансов удержать лучших специалистов в течение следующих 4-5 лет.
Хотя зарплата всегда была конфиденциальной темой на рабочем месте, преимущества прозрачности оплаты труда становятся все более очевидными. Она позволяет уже на ранних этапах определить зарплатные ожидания кандидатов, а также устранить дезинформацию, которая может негативно сказаться на моральном состоянии сотрудников и их удержании. Что особенно важно, прозрачность помогает обеспечить справедливую оплату труда и создать более доверительные отношения с сотрудниками.
Опыт подбора и оценки персонала может изменить мнение кандидата о вашей компании — как в лучшую, так и в худшую сторону. Длительный и громоздкий процесс оценки персонала в много длительных этапов может оттолкнуть кандидатов, что приведет к снижению процента принятия предложения.
Оптимизация процесса и сокращение времени до приема на работу могут повысить вероятность того, что кандидаты примут предложение о работе. 60% кандидатов бросали процесс подачи заявления о приеме на работу на середине пути из-за его длительности и сложности, а 83% опрошенных кандидатов заявили, что общий опыт найма можно было бы значительно улучшить, если бы работодатели предоставляли четкий график процесса найма и информировали кандидата о его результатах сразу после каждого этапа. Например, результаты тестирования кандидатов надо присылать в тот же день – ведь работодатель их получает через минуту после тестирования.
Понимание того, как оптимизировать процесс подбора персонала, может сократить цикл найма на 60% при одновременном повышении качества на 50-60%.
Разработайте четкий график процесса подбора и оценки персонала, проанализируйте его длительность и сложность, сократите до минимума этапы рассмотрения заявок и проведения собеседований, чтобы исключить лишние шаги из процесса оценки и взаимодействия с кандидатами. В идеале даже на сложную должность процесс оценки кандидата не должен превышать 1 недели. А лучше – 3-4 дня. Чем проще будет ваш подход к подбору персонала, тем больше вы сможете его ускорить и повысить процент принятия предложений о работе. Помните, что 64% кандидатов готовы поделиться негативным опытом подачи заявки с семьей и друзьями, а 27% даже будут активно отговаривать других от обращения в ту же организацию.
Поиск лучших кандидатов на конкурентном рынке кандидатов — сложная задача. Как сделать так, чтобы лучшие таланты приняли ваше предложение?
Очень важно выстраивать личные отношения в процессе подбора персонала. Вместо того чтобы держать кандидатов на расстоянии и оставлять их принимать решение самостоятельно, установление взаимопонимания и налаживание личных связей с кандидатами на протяжении всего процесса может сделать разницу между успешным наймом и тем, который не состоялся.
Персонализация предложения о работе с учетом потребностей и предпочтений кандидата может продемонстрировать, что вы цените его как личность. Рассмотрите возможность предложить гибкий график работы, индивидуальные льготы или возможности профессионального развития, чтобы сделать предложение более привлекательным.
Плохая коммуникация со стороны рекрутеров – самая распространенная жалоба среди кандидатов.
После каждого этапа рекрутингового процесса в течение 1 дня связывайтесь с кандидатами, чтобы держать их в курсе последних событий, связанных с циклом подбора персонала. Если кандидат получил отказ, обязательно объясните причину. Вероятность того, что кандидат, получивший отказ и не получивший обратной связи, в два раза выше, чем вероятность того, что он больше не будет обращаться в эту компанию или иметь с ней дело. Проведите опросы среди отклоненных кандидатов, чтобы понять, как они восприняли этот процесс.
Четко и открыто сообщайте о предложении работы и его деталях, включая компенсацию, льготы и должностные обязанности. Положительный опыт работы с кандидатами может произвести неизгладимое впечатление и повысить вероятность того, что кандидат примет предложение о работе. Кандидат может почувствовать, что его ценят и что он рад присоединиться к вашей организации.
Переговоры могут быть важной частью процесса предложения работы. Вознаграждение является основным фактором, определяющим выбор сотрудниками карьеры, причем 50% респондентов в ходе опроса указали, что оно важнее, чем содержательная работа или безопасные условия труда.
Важно выслушать потребности и проблемы кандидата и честно вести переговоры, предлагая то, что вы реально можете выполнить, чтобы найти взаимовыгодное соглашение. Эффективные переговоры могут привести к увеличению числа принятых предложений о работе и закрытых вакансий, и помогут установить долгосрочные позитивные отношения между работодателем и сотрудником.
В то время, когда компании борются за лучшие кадры, бренд работодателя может оказать решающее влияние, когда кандидату приходится рассматривать предложение о работе. Например, как можно сравнивать Газпром с неизвестной компанией даже с лучшей зарплатой?
Сайты компании обычно являются первой точкой контакта с потенциальными кандидатами. 89% кандидатов согласны с тем, что карьерный сайт работодателя важен для поиска ключевой информации и принятия решения о приеме на работу. Представляете ли вы лучшую из возможных версий своей компании на своем сайте?
Исследования показывают, что 55% соискателей отказываются от работы после прочтения негативных отзывов в Интернете, и только 45% работодателей когда-либо отслеживают или устраняют эти отзывы. 89% кандидатов оценивают ваш бизнес, прежде чем претендовать на должность в вашей организации. Мы писали об этом в нашей статье HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Коэффициент принятия предложений и закрытия вакансий — показатель успешности подбора персонала. Рассчитать коэффициент принятия предложений очень просто: Возьмите количество принятых предложений и разделите его на количество предложений, сделанных вашей компанией. Большинство организаций должны рассчитывать свой коэффициент принятия предложений каждый год.
Стремитесь к высокому показателю принятия предложений: это говорит о том, что ваша компания предлагает высокую зарплату или привлекательные пакеты льгот, что привлекает большое количество кандидатов.
Совершенствуйте процесс найма: упорядочив процесс подбора и оценки персонала, четко и часто общаясь с кандидатами и персонализируя свои предложения, вы сможете повысить качество и количество кандидатов, желающих работать в вашей организации, а также улучшить свой HR бренд.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки способностей кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Личная история участника конкурса «Лидеры России»
Полуфинал конкурса Лидеры России 2020: отзывы участников
Изображения в этой статье созданы в системе Кандинский 3.0
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
