Коэффициент закрытия вакансий: что это и как его повысить в вашей организации

Подбор персонала

Все статьи Подбор персонала Коэффициент закрытия вакансий: что это и как его повысить в вашей организации

Закрытие вакансий быстро и качественно – это то, за что борется HR отдел в любой компании. А коэффициент закрытия вакансий — это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется HR-специалистами для оценки эффективности процесса найма и отбора персонала и выявления областей, в которые можно внести улучшения. Высокий показатель закрытия вакансий говорит о том, что вы делаете хорошую работу по привлечению, оценке и отбору подходящих кандидатов. В то же время низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о том, что вашей компании необходимо усовершенствовать процесс подбора и оценки персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими предложениями, которые рассматривает кандидат.

Что такое коэффициент закрытия вакансий?

Коэффициент закрытия вакансий, еще часто называемый коэффициентом принятия предложений в организации — это важный показатель, который измеряет процент предложений о работе (офферов), сделанных компанией, которые были приняты кандидатами. Этот показатель важен по нескольким причинам:

Успех рекрутинга: высокий показатель принятия предложений свидетельствует о том, что вы успешно привлекаете и нанимаете на работу подходящих кандидатов. Он показывает, что компания способна предложить конкурентоспособную зарплату, льготы и другие ценности, которые привлекают лучших специалистов.

Экономическая эффективность: низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о напрасной трате времени, сил и ресурсов на подбор персонала. Вы открываете вакансии, проводите долгий и сложный процесс отбора и оценки кандидатов, а, в итоге, в конце остается 1 кандидат, который не принимает оффер. Видимо, вам придется заново объявлять о вакансии, проводить собеседования и начинать процесс найма заново, что может быть дорогостоящим и отнимать много времени.

Бренд работодателя: высокий процент принятия предложений способствует формированию положительного бренда работодателя. Кандидаты, получившие хороший опыт в процессе найма, с большей вероятностью будут рекомендовать компанию своим знакомым, что поможет привлечь более квалифицированных кандидатов в будущем.

Удержание: кандидаты, которые принимают предложение о работе и успешно закрывают вакансию, с большей вероятностью останутся в компании надолго. Убедившись в том, что вы нанимаете кандидатов, которые хорошо подходят для данной вакансии и культуры компании, вы сможете снизить текучку кадров и повысить уровень удержания.

Как рассчитать коэффициент закрытия вакансий

Чтобы рассчитать коэффициент закрытия вакансий, вам нужно знать общее количество предложений о работе, сделанных вашей компанией, и количество предложений, которые были приняты кандидатами. Это не то закрытие вакансий, которое считается по количеству всех открытых и закрытых вакансий, а по количеству сделанных офферов – такой подход более корректен, ведь он определяет итоговое закрытие вакансий – уже после оффера.

Определите период времени: определите период времени, который вы хотите измерить, например квартал или год.
Подсчитайте количество предложений о работе, которые вы дали кандидатам: определите, сколько предложений о работе было направлено в течение выбранного периода времени.
Подсчитайте количество принятых предложений о работе: определите, сколько из этих предложений было принято кандидатами.
Разделите количество принятых предложений на общее количество разосланных предложений, а затем умножьте полученный результат на 100, чтобы получить процентное соотношение.

Коэффициент принятия предложений = (количество принятых предложений)/

(количество всех предложений) x 100

Например, предположим, что в первом квартале года ваша компания разослала 100 предложений о работе, и 80 из них были приняты кандидатами. Коэффициент принятия предложений за первый квартал будет рассчитываться следующим образом:

Коэффициент принятия предложений = (Количество принятых предложений / Общее количество размещенных предложений) x 100 Коэффициент принятия предложений = (80 / 100) x 100 Коэффициент принятия предложений = 80 %.

Анализ коэффициента закрытия вакансий/принятия предложений: что нужно знать

Хороший показатель принятия предложений

Идеальный показатель закрытия вакансий варьируется в зависимости от отрасли, рынка труда, местоположения работы и уровня должности. Высоким показателем принятия предложений в рекрутинге обычно считается уровень от 90%. Это означает, что работодатель предлагает высокую зарплату или привлекательный пакет льгот, что приводит к большому количеству кандидатов.

Средний показатель принятия предложения

Согласно некоторым опросам и исследованиям, средний показатель принятия предложения и итогового закрытия вакансий составляет от 80 до 90%, что указывает на наличие некоторых проблем, которые необходимо решить.

Более низкий показатель принятия предложений может свидетельствовать о том, что работодатель сталкивается с проблемами в привлечении и удержании кандидатов или что кандидаты получают более привлекательные предложения от других компаний. Это может привести к увеличению времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор и оценку персонала, что приведет к задержкам в заполнении вакансий и дополнительным расходам.

Низкий процент принятия предложений

Низкий процент принятия предложений и закрытия вакансий в рекрутинге обычно составляет менее 50%. Это свидетельство о ряде проблем с привлечением и удержанием кандидатов, а предложения о работе, скорее всего, недостаточно конкурентоспособны по сравнению с другими предложениями на рынке.

Это может привести к затягиванию сроков подбора персонала, что ведет к увеличению затрат и снижению производительности труда из-за нехватки персонала. Это также может увеличить нагрузку на команду рекрутеров, которая должна быстро заполнить вакансию, что может снизить качество нанимаемого персонала.

Кроме того, это может негативно сказаться на HR бренде и репутации работодателя, что усложнит привлечение кандидатов в будущем. Вам придется вкладывать больше ресурсов в поиск, оценку и отбор кандидатов, что приведет к увеличению расходов на рекрутинг.

Низкий процент принятия предложений означает, что пора принимать меры. Вам необходимо выявить причины низкого показателя и внести коррективы для повышения эффективности процесса подбора персонала, например, пересмотреть пакет компенсаций и льгот, улучшить опыт работы с кандидатами или укрепить HR бренд и репутацию вашей организации.

Хотя показатель принятия предложения и закрытия вакансий является важным показателем при подборе персонала, его следует оценивать в совокупности с другими показателями, такими как время закрытия вакансии, стоимость найма и оценки персонала и коэффициент удержания персонала, чтобы получить полное представление об эффективности вашего процесса подбора персонала.

Как повысить коэффициент принятия предложений и закрытия вакансий

Коэффициент закрытия вакансий может показать, был ли у кандидатов настолько положительный опыт, что они были вынуждены принять ваше предложение. По данным Statista, процент принятия предложений на должности, связанные с технологиями, невысок: 27% организаций, участвовавших в опросе, заявили, что у них шокирующе низкий процент принятия предложений — от 0 до 20%.

Повышение коэффициента закрытия вакансий требует стратегического подхода, учитывающего различные факторы, влияющие на решение кандидата принять предложение о работе. Вот 6 пунктов, которые помогут вам повысить процент принятия предложений о работе:

Проанализируйте своих конкурентов и сравните свои ценностные предложения с их.

Изучите зарплату и льготы, предлагаемые другими работодателями в вашей отрасли и в вашем регионе, чтобы убедиться в конкурентоспособности вашего пакета. Предложение зарплаты и льгот, соответствующее рыночным условиям, может сделать ваше предложение о работе более привлекательным для кандидатов.

Тремя наиболее важными тенденциями для будущего рекрутинга и HR являются отношение и честность руководства (91%), гибкость работы (72%) и прозрачность оплаты труда (53%). Гибкость в работе становится нормой, и все больше сотрудников требуют ее. Компании, предлагающие гибкий подход, будут иметь гораздо больше шансов удержать лучших специалистов в течение следующих 4-5 лет.

Хотя зарплата всегда была конфиденциальной темой на рабочем месте, преимущества прозрачности оплаты труда становятся все более очевидными. Она позволяет уже на ранних этапах определить зарплатные ожидания кандидатов, а также устранить дезинформацию, которая может негативно сказаться на моральном состоянии сотрудников и их удержании. Что особенно важно, прозрачность помогает обеспечить справедливую оплату труда и создать более доверительные отношения с сотрудниками.

Упорядочьте процесс подбора и оценки персонала

Опыт подбора и оценки персонала может изменить мнение кандидата о вашей компании — как в лучшую, так и в худшую сторону. Длительный и громоздкий процесс оценки персонала в много длительных этапов может оттолкнуть кандидатов, что приведет к снижению процента принятия предложения.

Оптимизация процесса и сокращение времени до приема на работу могут повысить вероятность того, что кандидаты примут предложение о работе. 60% кандидатов бросали процесс подачи заявления о приеме на работу на середине пути из-за его длительности и сложности, а 83% опрошенных кандидатов заявили, что общий опыт найма можно было бы значительно улучшить, если бы работодатели предоставляли четкий график процесса найма и информировали кандидата о его результатах сразу после каждого этапа. Например, результаты тестирования кандидатов надо присылать в тот же день – ведь работодатель их получает через минуту после тестирования.

Понимание того, как оптимизировать процесс подбора персонала, может сократить цикл найма на 60% при одновременном повышении качества на 50-60%.

Разработайте четкий график процесса подбора и оценки персонала, проанализируйте его длительность и сложность, сократите до минимума этапы рассмотрения заявок и проведения собеседований, чтобы исключить лишние шаги из процесса оценки и взаимодействия с кандидатами. В идеале даже на сложную должность процесс оценки кандидата не должен превышать 1 недели. А лучше – 3-4 дня. Чем проще будет ваш подход к подбору персонала, тем больше вы сможете его ускорить и повысить процент принятия предложений о работе. Помните, что 64% кандидатов готовы поделиться негативным опытом подачи заявки с семьей и друзьями, а 27% даже будут активно отговаривать других от обращения в ту же организацию.

Персонализируйте предложение каждому кандидату

Поиск лучших кандидатов на конкурентном рынке кандидатов — сложная задача. Как сделать так, чтобы лучшие таланты приняли ваше предложение?

Очень важно выстраивать личные отношения в процессе подбора персонала. Вместо того чтобы держать кандидатов на расстоянии и оставлять их принимать решение самостоятельно, установление взаимопонимания и налаживание личных связей с кандидатами на протяжении всего процесса может сделать разницу между успешным наймом и тем, который не состоялся.

Персонализация предложения о работе с учетом потребностей и предпочтений кандидата может продемонстрировать, что вы цените его как личность. Рассмотрите возможность предложить гибкий график работы, индивидуальные льготы или возможности профессионального развития, чтобы сделать предложение более привлекательным.

Общайтесь быстро и открыто

Плохая коммуникация со стороны рекрутеров – самая распространенная жалоба среди кандидатов.

После каждого этапа рекрутингового процесса в течение 1 дня связывайтесь с кандидатами, чтобы держать их в курсе последних событий, связанных с циклом подбора персонала. Если кандидат получил отказ, обязательно объясните причину. Вероятность того, что кандидат, получивший отказ и не получивший обратной связи, в два раза выше, чем вероятность того, что он больше не будет обращаться в эту компанию или иметь с ней дело. Проведите опросы среди отклоненных кандидатов, чтобы понять, как они восприняли этот процесс.

Четко и открыто сообщайте о предложении работы и его деталях, включая компенсацию, льготы и должностные обязанности. Положительный опыт работы с кандидатами может произвести неизгладимое впечатление и повысить вероятность того, что кандидат примет предложение о работе. Кандидат может почувствовать, что его ценят и что он рад присоединиться к вашей организации.

Ведите эффективные переговоры

Переговоры могут быть важной частью процесса предложения работы. Вознаграждение является основным фактором, определяющим выбор сотрудниками карьеры, причем 50% респондентов в ходе опроса указали, что оно важнее, чем содержательная работа или безопасные условия труда.

Важно выслушать потребности и проблемы кандидата и честно вести переговоры, предлагая то, что вы реально можете выполнить, чтобы найти взаимовыгодное соглашение. Эффективные переговоры могут привести к увеличению числа принятых предложений о работе и закрытых вакансий, и помогут установить долгосрочные позитивные отношения между работодателем и сотрудником.

Сделайте свой HR бренд привлекательным

В то время, когда компании борются за лучшие кадры, бренд работодателя может оказать решающее влияние, когда кандидату приходится рассматривать предложение о работе. Например, как можно сравнивать Газпром с неизвестной компанией даже с лучшей зарплатой?

Сайты компании обычно являются первой точкой контакта с потенциальными кандидатами. 89% кандидатов согласны с тем, что карьерный сайт работодателя важен для поиска ключевой информации и принятия решения о приеме на работу. Представляете ли вы лучшую из возможных версий своей компании на своем сайте?

Исследования показывают, что 55% соискателей отказываются от работы после прочтения негативных отзывов в Интернете, и только 45% работодателей когда-либо отслеживают или устраняют эти отзывы. 89% кандидатов оценивают ваш бизнес, прежде чем претендовать на должность в вашей организации. Мы писали об этом в нашей статье HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда

Основные выводы

Коэффициент принятия предложений и закрытия вакансий — показатель успешности подбора персонала. Рассчитать коэффициент принятия предложений очень просто: Возьмите количество принятых предложений и разделите его на количество предложений, сделанных вашей компанией. Большинство организаций должны рассчитывать свой коэффициент принятия предложений каждый год.

Стремитесь к высокому показателю принятия предложений: это говорит о том, что ваша компания предлагает высокую зарплату или привлекательные пакеты льгот, что привлекает большое количество кандидатов.

Совершенствуйте процесс найма: упорядочив процесс подбора и оценки персонала, четко и часто общаясь с кандидатами и персонализируя свои предложения, вы сможете повысить качество и количество кандидатов, желающих работать в вашей организации, а также улучшить свой HR бренд.

Оценка персонала и кандидатов

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки способностей кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важный для успеха в работе (21 шкала);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.

А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»